如何理解工傷保險條例關於醉酒

㈠ 如何認定醉酒後工傷和喝酒後工傷

《工傷保險條例》第十六條明確規定，工作時間、因工作原因受到傷害，有醉酒情節的，不得認定為工傷。如果員工只是酒後而不能認定為醉酒情節的，則認定工傷的否定性法定條件不具備。因此，沒有醉酒的情況下，應當認定為工傷。醉酒的認定可參考《車輛駕駛人員血液、呼氣酒精含量閾值與檢驗國家標准》中關於「醉酒」的認定標准：血液中的酒精含量大於或者等20mg/100ml，小於80mg/100ml的屬於飲酒，大於或者等於80mg/100ml的屬於醉酒。
第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷:

（一） 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二） 工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三） 在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四） 患職業病的；

（五） 因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六） 在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七） 法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷:

（一） 在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

（二） 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（三） 職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。

第十六條 職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷:

（一） 故意犯罪的；

（二） 醉酒或者吸毒的；

（三） 自殘或者自殺的。

㈡ 如何理解工傷保險條例規定的事故傷害

《工傷保險條例》規定，在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害應當認定為工傷。這里提到的工作原因具體是指什麼，業界專家學者都有不同的看法，我們一起了解下。
2012 年3月，某公司的職工鄭某在工作中，突然感覺身後一陣刺痛，原來背部被同事李某猛刺一刀。遂後兩人發生揪扯，鄭某當即被送往醫院救治。此後，該公司申請工傷認定。經查實，事故發生當天，鄭某在車間發現李某與其他同事發生爭吵，他隨口說了句「要吵出去吵」。之後，李某與同事又在廠區內爭吵，受到主管領導的批評。下午上班後，李某酒醉後手持工具刀，欲與同其吵架的同事算賬未果，卻發現鄭某在工作崗位上，就向鄭某背部刺了一刀。
此案中，關於鄭某在工作時間、工作地點受到事故傷害的事實、證據都已清楚、確鑿，但關於是否「因工作原因受到事故傷害的」理解存在分歧。多數對此持否定意見，認為鄭某因與李某的個人恩怨而受到傷害，與工作無關，不應認定為工傷。但也有少數人提出了相反意見，並試舉了兩個例子對比分析。其一，若李某在車間找到與其爭吵的同事並發生爭執，而誤傷正在工作的鄭某，如何認定鄭某的傷害事故?某二，若鄭某在崗位上工作，李某不是此案的加害者，而只是同在鄭某旁邊正常工作，操作時不慎傷到鄭某，又如何認定?
對比之下，恐怕多數人都傾向於本案不認定工傷，試舉的兩個例子應認定工傷。在工傷認定實踐中，對事故事實的全面調查、細節分析是必需的，但工傷案件並非千篇一律，工傷條例規定不能照套，有時需要工傷認定部門的人性化推理和舉一反三分析。在工傷實踐中，筆者經常為「因工作原因受到事故傷害的」定性犯難。何謂工作原因?受傷職工是直接受害目標還是間接的受害對象?僅是意外事故傷害還是包括故意傷害在內?筆者就此發表自己的看法。
其一，受到的事故傷害與工作行為是否存在因果關系。換句話說，也就是傷害是否因工作行為引起的。這里的工作行為包括自己的也包括他人的。在工傷認定實踐中，我們最常見到的就是職工直接受到來自自己工作行為的傷害。但是也會出現由於其他職工的工作行為而間接導致受傷職工的事故侵害，筆者認為，只要職工受傷的原因是工作行為引起的，無論來自自己或是他人，就應當認為是工作原因，作為認定工傷的依據。
其二，如何界定工作原因。職工受傷的原因可以是來自自身也可能是他人。那此處的工作也應該包括其他職工的日常工作職責范疇。在實踐中，這一判斷就需要工傷調查人員結合職工的具體工作職責內容靈活界定。
其三，如何適用排除認定工傷情形。《條例》第16條規定，職工符合本條例第14條、第15條的規定，但是有下列情形之一，不得認定為工傷或者視同工傷：(一)故意犯罪，(二)醉酒或者吸毒，(三)自殘或者自殺。《社會保險法》第37條在此基礎上增加了「法律、行政法規規定的其他情形」的條文。此外，對於利用工作機會實施故意犯罪，工作中故意麻痹自己而使自己不能控制行為，自殘、自殺等導致的工作過程中的傷亡，各國都不認定為工傷。但此規定的行為人是受傷職工，如果職工在工作時受到他人的上述行為傷害，是否認定工傷?筆者就以開篇的鄭某被同事李某刺傷一案為例，加以闡述。
本案中，李某的加害行為雖尚待司法機關判定，但其行為特徵符合「故意犯罪」的規范。受傷職工鄭某在工作時間、工作場所受到來自李某的「故意犯罪」，鄭某本人卻不存在《條例》第16條及《社會保險法》第37條規定的情形。因此，不存在排除工傷認定的情形。雖然如此，但筆者認為此案鄭某的傷害事故不能認定為工傷。按照《條例》第 16條的規定，首先明確了職工應符合本條例第14條、第15條的規定，即前提是符合「應當認定工傷」或「視同工傷」的情形。而鄭某受傷與工作原因無關，不符合《條例》第14條第1款的工傷認定情形。因此，即使不存在排除事由，也無法認定工傷。
總之，在對《條例》第14條第1款規定的工傷情形進行認定時，必須緊緊把握工作原因這一關鍵，不能將非因工受傷的責任施加於用人單位。工傷認定本就秉承著用人單位承擔「無過錯責任」後果的原則，如果在認定過程中，出於對職工的權益保障而加重用人單位的負擔，就會與工傷認定的初衷相左，也有失公平。

㈢ 《最新工傷司法解釋》理解與適用的幾個問題

最高人民法院於近日發布的《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》(以下簡稱《規定》)將於2014年9月1日起施行。正確理解和適用這一司法解釋相關規定的精神，對於依法正確審理工傷保險行政案件具有重要意義。
一、司法解釋的起草背景
2010年10月，全國人大常委會審議通過了《中華人民共和國社會保險法》，對工傷保險制度作了一些新的規定。隨後，國務院對《工傷保險條例》進行了修訂，並於 2011年1月1日起實施。隨著新修訂《工傷保險條例》的實施，工傷保險參保范圍進一步擴大，參保人數也不斷增加，工傷保險行政案件數量有進一步上升的趨勢。據統計，近幾年案件數排在各類行政案件前4位。工傷保險行政案件涉及民生，關繫到職工的切身利益， 直接影響社會穩定。相關行政案件審判過程中新情況新問題不斷出現，解決糾紛的難度日益增大，已經成為當前法院審理案件和化解矛盾的重點難點。為了妥善處理工傷保險行政糾紛，依法審理工傷保險行政案件，統一司法尺度，最高人民法院按照「依法保障工傷職工權益、大力促進社會公平正義」要求，經反復調研並徵求各方意見，制定出台了本《規定》。
二、關於影響工傷認定的特殊情形的認定問題
《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定了認定工傷或者視同工傷的具體條件，同時該條例第十四條的部分內容和第十六條也明確出現「本人主要責任的交通事故」、 「醉酒或者吸毒」和「自殘或者自殺」等特殊情形時，職工雖然符合工傷或者視同工傷的條件，但也不能認定為工傷或者視同工傷。《規定》第一條的主要目的在於明確《工傷保險條例》第十四條、第十六條關於不認定工傷或者不視同工傷的特殊情形的認定問題。本條主要明確以下幾點內容：
1. 因特殊情形不認定工傷或者不視同工傷的，必須提供特殊情形存在的證據。有些工傷認定案件中，因沒有有權機關出具的「非本人主要責任的交通事故」、「醉酒」、「自殺」等特殊情形的認定意見，社會保險行政部門往往以無相關認定意見，無法判斷是否屬於特定情形為由，長時間中止工傷認定程序或者不認定為工傷。我們認為，因存在特殊情形而排除工傷認定，社會保險部門的不予認定工傷決定必須以能夠證明存在特殊情形的證據為依據，如果沒有相關證據，而職工受傷害符合認定為工傷的其他條件，則應當認定為工傷，不能以沒有有權機構的法律文書為由拖延認定或不予認定。
2. 特殊情形是否存在，原則上應當以有權機構的事故責任認定書、結論性意見和人民法院的生效裁判等法律文書為判斷依據。特殊情形是否存在，涉及到特定部門或者特殊機構的專業分析和權威判斷，如交通事故責任、自殺、醉酒等，專業的權威機構判斷或者經訴訟程序對證據嚴格審核後認定的事實，屬於公認的證明力較高的證據材料。當然，也不排除上述法律文書出現錯誤的可能，本條同時也規定了出現相反證據的處理方式。
3. 沒有有權機構或人民法院的法律文書時，社會保險行政部門可以結合相關證據作出事實認定，但是，涉及到「故意犯罪」事實的認定，必須以刑事偵查機關、檢察機關和審判機關的生效法律文書和結論性意見為依據，社會保險行政部門無權認定。主要考慮到，雖然特殊情形的認定具有較強的專業技術特點，但在當事人無法獲得相關法律文書或者法律文書內容不明確時，社會保險行政部門基於履行工傷認定的法定職責的需要，根據《工傷保險條例》第十九條的規定，行使調查核實權對是否存在特殊情形的作出的明確認定，人民法院應當依法予以審核。
三、關於工傷認定中出現是否存在勞動關系的爭議應當如何處理的問題
人民法院在受理工傷認定行政案件後發現職工或者用人單位對是否存在勞動關系發生爭議，在處理方式上應當區分情況分別對待。第一種情況是，職工和用人單位對是否存在勞動關系發生爭議，提起行政訴訟前已經申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院應當中止正在審理的工傷認定行政案件;第二種情況是職工和用人單位對是否存在勞動關系發生爭議，沒有申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，人民法院可以在審理工傷認定行政案件時一並對是否存在勞動關系進行審查。
主要考慮到，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。社會保險行政部門在工傷認定程序中已經對是否存在勞動關系作出了判斷，進入到行政訴訟程序後，人民法院可以對社會保險部門就是否存在勞動關系的認定進行審查，職工或者用人單位無需就是否存在勞動關系另行申請勞動仲裁或者提起民事訴訟。另外，效率和便民問題也是處理方式選擇上的重要考量因素。《社會保險法》第三十六條第二款規定，認定程序應當盡可能簡便。如果社會保險行政部門已對是否存在勞動關系作出了判斷，在行政訴訟中再要求原告或者第三人另行申請勞動仲裁或者提起民事訴訟，中止行政訴訟，必然會因繁多的程序導致效率低下，往往耽誤了受傷職工及時的治療和康復，也導致在實踐中很多勞動者因程序繁雜而放棄申請工傷認定或者匆忙和用人單位達成不平等的協議，造成更多的社會矛盾，不利於職工權益保護。一並進行審查，有利於防止用人單位因工傷認定對己不利時，故意就是否存在勞動關系申請勞動仲裁或者提起民事訴訟，藉此拖延行政案件的審理，損害工傷職工合法權益。同時，鑒於《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《民事訴訟法》有關「申請勞動仲裁或者提起民事訴訟」的規定，人民法院發現原告或者第三人在提起行政訴訟前已經就是否存在勞動關系申請勞動仲裁或者提起民事訴訟的，應當依法中止工傷認定行政案件的審理。
四、關於特殊情況下如何確定用人單位的問題
一般情況下，職工只有一個工作單位，承擔工傷保險責任的用人單位是工傷發生時職工的工作單位，但在特殊情況下，工傷發生時與職工存在工作關系的單位有兩個以上，如何確定承擔工傷保險責任的用人單位，《規定》第三條概括了下列情況下確定承擔工傷保險責任的用人單位的規則。
1.職工與兩個以上單位存在勞動關系，應當以發生工傷事故時，職工實際為之工作的單位為承擔工傷保險責任的用人單位。此種情況下，難以區分多個勞動關系的主次，工傷認定應當以誰受益、誰負責的原則界定責任主體。
2. 指派、派遣關系情況下承擔工傷保險責任的用人單位的確定，主要考慮了職工與指派、派遣單位以及實際工作單位形成的雙重工作關系，與第一項規定中的多個勞動關系存在區別。職工與多個用人單位形成的多個勞動關系之間互相獨立，無法區分主次，而在指派、派遣關系中，兩個用人關系存在主次區別，職工與指派和派遣單位之間的用人關系是主要的、獨立的用人關系，而與被指派或被派遣到的實際工作單位之間的用人關系是因指派和派遣而形成的次要的、附屬的用人關系，不能獨立存在。另外，勞務派遣關系中用人單位的確定，除考慮以上因素外，還考慮了《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。
3. 存在轉包關系的情況下，發生工傷事故時用人單位的確定，以有利於保護職工為原則。本規定是對原勞動和社會保障部2005年5月25日勞社部發[2005]12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》第四條關於「建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任」規定的發展，也吸收採納了《人力資源和社會保障部關於執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》(人社部發〔2013〕34號)第七條的精神。
4. 掛靠關系中用人單位的確定，最高人民法院行政庭[2006]行他字第17號批復《關於車輛掛靠其他單位經營車輛實際所有人聘用的司機工作中傷亡能否認定為工傷問題的請示》已經予以明確。關於掛靠經營過程中，聘用的人員與掛靠單位之間是否存在勞動關系的問題，存在不同認識。我們認為，本條規定主要是從有利於職工的角度出發，其原理與轉包關系中無用工主體資格組織或個人聘用的人從事發包工程遭受工傷情況下的用人單位確認相同，不以是否存在真實勞動關系為前提，這是對工傷保險條例將勞動關系作為工傷認定前提的一般規定之外的特殊情形處理。需要注意的有兩點，一是掛靠人是自然人，單位掛靠不能適用本條;二是僅適用於掛靠人聘用的人員，不包括掛靠人。
由於轉包關系和掛靠關系中職工和承擔工傷保險責任的用人單位之間並不存在真實的勞動關系，對職工造成傷害的實際侵權人仍然是不具有用工主體資格的組織、自然人。確定用工單位和被掛靠單位作為承擔工傷保險責任的用人單位，雖然有利於保護職工的合法權益，但在責任的承擔上，由工傷保險基金支付工傷保險待遇，會出現免除實際侵權人賠償責任的不公平現象。為解決這一問題，司法解釋明確了承擔工傷保險責任的用人單位和社會保險經辦機構在實際承擔工傷保險責任後，可以根據實際支出的工傷保險待遇，向實際侵權人行使追償權。
五、關於工作原因、工作時間和工作場所在工傷認定中所起作用的問題
法律法規對 「工作原因」、「工作場所」和「工作時間」(以下簡稱為「三工」)規定的比較原則，具有較大的解釋空間和較高的適應性，能夠滿足不斷發展的實踐需求;但是由於比較原則容易產生分歧，容易導致標准不統一的問題。《規定》第四條明確以下情況可以認定為工傷：
1. 職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的。工傷認定的「三工」要素中，工作原因是核心要件，是認定工傷的充分條件。即使不在工作時間、工作場所，但只要是工作原因，同樣應當認定為工傷。工作場所和工作時間在工傷認定中一方面是補強工作原因，另一方面是在工作原因無法查明時，用以推定是否屬於工作原因。因此，在工作場所和工作時間內，沒有證據證明是非工作原因導致職工傷亡的亦應認定為工傷。
2. 職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的。關於職工在參加本單位或者受用人單位指派參加其他單位組織的集體活動受到傷害是否認定工傷的問題，爭議較大。我們認為，如果屬於用人單位強制要求或者鼓勵參加的集體活動，這些活動可以被認為是工作的一個組成部分，應該屬於工作原因，由此受到的傷害應當認定為工傷。
3. 在工作時間內，職工來往於多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的。對工作場所的認定，既不宜過於寬泛也不宜過於狹窄。實踐中將完成工作所應當經過或可能經過的區域確定為工作場所比較合理。這里所說的「為履行工作職責應當經過或可能經過的場所」是對工作場所的合理延伸，因其與工作職責有直接關聯，應當認定為工作場所。因此，職工來往於多個與其工作職責相關的工作場所之間的合理區域因工受到傷害的，應當認定為工傷。
4.其他與履行工作職責相關，在工作時間和涉及的合理區域內受到傷害的。此項既為兜底條款，也是對《工傷保險條例》第十四條第(一)項「職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷」規定作出的進一步解釋。
六、關於「因工外出期間」的規定
關於「因工外出期間」的認定。「因工外出期間」屬於「工作時間」的一種特殊情形。《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定，職工因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。這里的「因工外出期間」和通常意義的「工作時間」是不同的。通常意義的「工作時間」是指《工傷保險條例》第十四條第(一)、(二)、(三)項、第十五條第(一)項規定的「工作時間」，多數發生在工作場所或工作崗位內，而「因工外出期間」則發生在工作場所和工作崗位之外，是用人單位為了工作指派職工或者職工因工作需要，在工作場所或工作崗位以外從事與工作有關的活動期間。因此，「因工外出期間」可以從職工外出是否因工作或者為用人單位的正當利益等方面綜合考慮。為了更好地明確「因工外出期間」的有關情形，本條第一款列舉了三種情形：(一)職工受用人單位指派或者因工作需要在工作場所以外從事與工作職責有關的活動期間。(二)職工受用人單位指派外出學習或者開會的活動期間。(三)職工因工作需要的其他外出期間。此為兜底條款。
關於職工因工外出期間的工傷認定。《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定：「職工因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷」。如何理解這里所規定的「工作原因」，存在較大爭議。我們認為，「因工外出期間」較之一般工作時間存在許多不可預測的風險，這些風險由職工承擔不甚公平;2010年《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定的「由於工作原因受到傷害」是指由於工作原因直接或間接造成的包括事故傷害、暴力傷害和其他形式的傷害。既包括與工作直接有關而形成的傷害，也包括開展工作過程中所發生的傷害，如外出途中產生的傷害，因住宿、餐飲等場所存在的不安全因素產生的傷害等。因此，這里的「工作原因」是一個范圍很廣的概念。只要不屬於職工從事與工作或者受用人單位指派外出學習、開會無關的個人活動受到傷害的，原則上應當認定為《工傷保險條例》第十四條第(五)項規定的「由於工作原因受到傷害」。
七、關於上下班途中的規定
人民法院對「上下班途中」的認定至少應當考慮以下三個要素：一是目的要素。即以上下班為目的;二是時間要素。即上下班時間是否合理;三是空間要素。即往返於工作地和居住地的路線是否合理。
為了更好指導下級法院，《規定》第七條列舉了 「上下班途中」的具體情形：
1. 以上下班為目的，在合理時間內往返於工作地和住所地、經常居住地、單位提供的居住地或者配偶父母子女居住地的合理路線的途中。實踐中，工作地的認定較為簡單，而職工的居住地，認定起來往往非常復雜。我們認為，鑒於「上下班途中」的情況復雜，對「居住地」應當作廣義的理解。所謂的「居住地」除住所地和經常居住地外，還應當包括以下居住地：單位宿舍或者配偶、父母以及子女居住地等等。凡是職工以上下班為目的，在合理時間內往返於工作地和上述住所地或者居住地的合理路線的途中，原則上應當認定為「上下班途中」。
2. 在上下班途中從事屬於日常工作生活所必須的活動，且在合理時間內未改變以上下班為目的的合理路線的途中。在實踐中，爭議較大的是職工在上下班途中繞道是否屬於「上下班途中」。我們認為，是否屬於「上下班途中」應當視繞道的原因而定。對於繞道的原因，實踐中有因客觀原因(突發事件、交通堵塞、天氣惡劣等)而繞道，也有因私事而繞道等多種情形。因客觀原因繞道的，原則上要認定為「上下班途中」。而因私事而繞道的，不能一刀切，如職工在上下班途中從事屬於日常工作生活所必須的活動，且在合理時間內未改變以上下班為目的的合理路線的途中，應當視為「上下班途中」，其他原則上不宜認定為「上下班途中」。前者如接送孩子上學、去菜市場買菜等繞道，後者為下班後朋友聚會等等。
3.以上下班為目的，在合理時間內其他合理路線的途中。此項為兜底條款。
八、關於工傷認定申請法定期限的規定
根據2010年《工傷保險條例》的規定，用人單位工傷認定申請法定期限遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。但對工傷職工或者其近親屬的1年工傷認定申請法定期限是否可以適當延長則沒有明確規定。對此，有兩種不同意見：一種意見認為，《工傷保險條例》第十七條第二款規定的是除斥期間，不能延長;另一種意見認為，不屬於除斥期間，可以適當延長。我們認為，國務院法制辦(國法秘函[2005]39號)《對〈關於對〈工傷保險條例〉第十七條、第六十四條關於工傷認定申請時限問題的請示〉的復函》明確「申請工傷認定時限應扣除因不可抗力耽誤的時間」，由此可見，該條規定的不是除斥期間，申請時限依法可以延長，但應當有正當理由。《規定》第七條將延長的正當理由明確為「不屬於職工或者其近親屬自身原因」。主要包括不可抗力和社會保險行政部門、用人單位等不當致使受傷職工或者其近親屬耽誤工傷認定申請等情形。
九、關於第三人侵權情況下，工傷認定和工傷保險待遇支付的問題
關於職工因第三人侵權受到傷害，如何處理第三人侵權賠償責任和工傷保險待遇支付的關系，爭議較大。因第三人侵權導致職工工傷的，根據侵權責任法和社會保險法的規定，職工既可以向侵權的第三人要求民事侵權賠償，也可以向工傷保險基金要求享受工傷保險待遇，從而出現民事侵權責任和工傷保險責任如何處理的問題。對於這兩種法律關系如何處理存在不同意見。第一種意見主張單賠，認為受傷害的職工只能在民事侵權賠償和工傷保險待遇中選擇一項，如果享受了工傷保險待遇，工傷保險基金就取得了對第三人的代位追償權;如果工傷職工追究第三人民事賠償責任的，不能再享受工傷保險待遇。第二種意見主張補差，應當實行工傷保險與第三人侵權賠償相結合，由工傷保險基金先行支付，民事侵權賠償超出工傷保險待遇的部分，歸工傷職工所有。第三種意見主張雙賠，根據《社會保險法》第四十二條規定，除工傷醫療費用外，工傷職工可以同時享受工傷保險待遇和獲得民事侵權賠償。也就是一般所說的「雙賠」或者「一補一賠」。主要理由如下：
1. 理論上，工傷職工可以同時主張工傷保險待遇和請求民事侵權賠償。一是工傷保險與民事侵權賠償性質不同。工傷保險待遇屬於公法領域的補償，人身損害賠償則屬於私法領域的賠償，二者不能混用，也不能相互替代。二是工傷保險金是用人單位而不是侵權的第三人繳納的，那麼用人單位以外的第三人承擔民事責任不能免除接受用人單位工傷保險金的工傷保險基金支付受傷職工工傷保險待遇的法定義務，否則工傷保險基金便擁有了「享受權利而不承擔義務」的特權。
2. 法律規定上，除工傷醫療費用外，法律不禁止工傷職工享受工傷保險待遇後再獲得民事賠償。《社會保險法》、《工傷保險條例》明確規定了構成工傷應享受相關待遇，沒有規定第三人侵權工傷應當扣減第三人賠償部分，也沒有規定工傷基金或用人單位追償權(除工傷醫療費用)。現行法律和行政法規沒有明確規定受傷職工只能得到一份賠償或者補償，司法解釋限制受傷職工只能得到一份賠償，甚至只能先請求民事侵權賠償的做法缺乏法律依據。
3.在程序上，設計民事侵權賠償與工傷保險待遇雙向就高補差的程序過於復雜，缺乏操作性，難以切實保障職工權益。極易導致工傷職工一方面因侵權賠償不能及時到位，而另一方面又因民事先行而不能享受工傷保險待遇的兩難境地。
4. 現實情況中，由工傷職工向侵權第三人主張民事賠償責任存在相當多的問題。一是在實踐中，侵權人具有完全賠償能力的並不多。即使法院判決侵權人支付賠償金，也難以執行到位。從實際情況來看，侵權人的賠償往往不足以彌補受害人的實際損失。二是工傷職工打民事官司要花費很大的人力和金錢成本。如果把打官司的成本除去，受到工傷的職工即使打贏官司，扣除成本後所獲得的利益是有限的。三是民事訴訟實行的是「誰主張誰舉證」，工傷職工存在舉證不能而無法獲得民事賠償的巨大風險。
上述三種觀點均有一定的合理性，上述三種模式在其他國家也都有所體現。《社會保險法》制定時，這個問題也存在較大分歧。《社會保險法》第四十二條規定「由於第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付後，有權向第三人追償」。鑒於這一問題爭議較大且屬於立法許可權，本著不突破司法權，不逾越基本法理的原則，最大限度保護職工合法權益出發，《規定》第八條明確：一是職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。二是職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門已經作出工傷認定，職工或者其近親屬未對第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會保險經辦機構支付工傷保險待遇的，人民法院應予支持。三是職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經辦機構以職工或者其近親屬已經對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經支付的醫療費用除外。上述規定，充分保障了工傷職工取得工傷保險待遇的權利。
十、關於因申請人或者用人單位提交虛假材料導致工傷認定錯誤的問題
根據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第五十條規定，行政機關可以依法改變具體行政行為，改變後原告不撤訴的，人民法院經審查認為原具體行政行為違法，應當作出確認違法的判決;認為原具體行政行為合法，應當判決駁回原告的訴訟請求。但在工傷認定行政案件中，因工傷認定申請人隱瞞有關情況或提供虛假材料導致工傷認定錯誤的，社會保險行政部門依法改正且在作出原工傷認定決定時無過錯，是否應當依據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第五十條規定作出確認其違法的判決，在實踐中爭議較大。一種意見認為，依據《最高人民法院關於執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第五十條規定，應當作出確認原工傷認定決定違法的判決;另一種意見認為，此種情形社會保險行政部門畢竟在作出原工傷認定決定時無過錯且依法予以改正，判決駁回原告的訴訟請求為妥。我們認為，造成工傷認定錯誤的原因，既有社會保險行政部門主觀方面的原因，也有工傷認定申請人隱瞞有關情況或提供虛假材料以及其他客觀方面的原因，不同原因處理的方式應當不同，否則對社會保險行政部門是不公平的，也不利於其積極改正錯誤。社會保險行政部門進行工傷認定時有賴於各方當事人提供的證據材料，如果社會保險行政部門已經盡到法定調查核實的義務，主觀上不存在導致錯誤認定的過錯，則可以駁回原告的訴訟請求，不判決工傷認定違法

㈣ 如何鑒定是醉酒導致的工傷事故

發生事故前，該職工有無喝酒，及喝多少。現在可以技術檢測，與檢測駕駛員一樣。

㈤ 《工傷保險條例》的雙重意義

勞動和社會保障部有關人士表示，《工傷保險條例》實際上承認工傷受害者享有獲得工傷與民事雙重賠償的權利。

今天的工人日報報道說，《工傷保險條例》將於2004年1月1日起實施。為此，中國人民大學法學院、勞動法與社會保障法研究所於2003年12月2日召開了「工傷保險法理論與實務研討會」，旨在配合該條例的施行。會上，來自全國各地的勞動法專家就工傷保險的原則,工傷賠償與民事侵權責任的關系、工傷賠償與民事賠償的競合、工傷認定中的難點等問題進行了討論。
作為一部保護工傷職工權益的重要立法，該法律在促進工傷預防和職業康復、分散用人單位風險等方面有很大的創新.
與先前適用的工傷保險法規相較，《條例》拓展了工傷保險制度的適用范圍，表現為用工主體和勞動力主體兩方面的雙重擴張性。凡是中華人民共和國境內的各企業的職工和個體工商戶的僱工，均享有工傷保險待遇的權利。其與用人單位存在有勞動關系的用工形式、用工期限，是否簽訂書面勞動合同，用工期限等等，在所不問。
同時，工傷認定的標准和工傷鑒定適用程序也得到進一步明確。在工傷認定標准方面，依據工傷的具體構成要件，《條例》明確規定了7種工傷的情形，即在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因公外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；職工在上下班途中受到機動車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。而在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，己取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的3種情形應視為工傷，也將因犯罪或違反治安管理傷亡、醉酒導致傷亡、自殘或自殺等行為排除不予認定為工傷。在工傷鑒定方面，勞動保障行政部門受理工傷認定申請後，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。勞動能力鑒定委員會引入醫療衛生專家參與勞動能力鑒定的制度，建立醫療衛生專家庫。這對確保工傷鑒定的權威和中立具有重要意義。
認定為工傷後，勞動權益受損方便得以尋求法律救濟，我國工傷保險制度所確立的是「無過錯補償」原則。即勞動者在勞動過程中如發生有職業傷害，那麼用人單位都應承擔工傷保險責任。而不論用人單位是否有過錯，職業傷害的責任在於用人單位、勞動者還是在第三方。此種規定，是對傳統侵權法制度的一種社會法環境下的矯正，系從社會公正出發，旨在保護弱者利益的體現。
易言之，以《條例》為代表的我國相應工傷認定製度是針對當前階段我國工傷法律問題，吸收和借鑒以往工傷保險制度下所形成的。將部分「准工傷」放入工傷的范圍之中，所界定的工傷范圍正呈現出擴張的態勢，這同社會經濟發展和社會對勞動權益愈發重視的大的制度背景是相互契合的。

㈥ 醉酒不得認定工傷，而《工傷保險條例》及《工傷認定辦法》均未對醉酒如何認定，現實中該如何操作

醉酒的認定方式：1、通過對行為人體內酒精含量的檢測，如果發現行為人體內的酒精含量達到或超過一定標准，就應認定為醉酒。2、從行為人醉酒後的狀態上去判定行為人是否醉酒。 根據條例的立法目的和精神，這兩種方法在實踐中，都可以採用，並不矛盾。1、在工傷認定中，對醉酒情形進行人體內酒精含量的檢測不是必經程序，在沒有經過人體內酒精含量的檢測的情形下，也是可以通過行為人醉酒後的狀態去認定的。 2、是否可以依據公安交通管理關於醉酒的標准和相關的檢測結果來認定呢？應當是可以的。因為，公安機關或人力社保行政機關同屬於國家公權機關，對於公權機關依法作出的合法有效的認定和相關結論，其作為證據的效力大於一般證據的效力。如某人在工作中酒後駕車導致其傷亡，被公安機關認定某人為醉酒駕車。依據公安機關的認定，某人就不能認定為工傷（亡）。再如，行為人在工作中存在酒後導致傷亡，但有關用人單位對該行為人又進行了酒精檢測，證明行為人血液中的酒精含量符合公安交通管理關於醉酒的標准，即每100毫升血液中酒精含量大於或等於80毫克，公安交通管理關於醉酒的標準是目前國家公權機關認定醉酒的唯一標准，是可以適用工傷認定程序的。如果，今後工傷認定程序有認定醉酒的檢測標准以及檢測的程序性規定，應從其規定。 但要注意，該證據是否得到行為人認可，以及該證據的合法性，一般講，用人單位不能採取脅迫，強制手段等方式去獲得證據。 3、在沒有對行為人進行酒精檢測的情形下，是可以通過行為人醉酒後的狀態去認定行為人是否醉酒的。

㈦ 工傷保險條例中規定醉酒是哪種情況，醉酒、飲酒和酒後上班造成的工傷後果有何不同，法律上怎樣解釋

醉酒遭遇事故傷害的，無論是否符合認定為工傷的情形，都不能認定為工傷。
根據《工傷保險條例》第十六條規定，職工遭遇事故傷害，屬於認定為工傷或者視同工傷的情形，到醉酒的不能認定為工傷或視同工傷。何種情形為醉酒，根據人力資源社會保障部《實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定》第十條「社會保險法第三十七條第二項中的醉酒標准，按照《車輛駕駛人員血液、呼氣酒精含量閾值與檢驗》（GB19522-2004）執行」之規定，血液酒精含量達到80毫克/100為醉酒。
對醉酒的認定，按人力資源社會保障部《關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見》（人社部發〔2013〕34號）規定，應當以有關機關出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據。無法獲得上述證據的，可以結合相關證據認定。
飲酒後上班雖然為法律法規和用人單位的規章制度所禁止，但飲酒不一定醉酒，飲酒尚未達到醉酒程度的，上班遭受事故傷害的，符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條應當認定為工傷的或視同工傷的情形的，應當認定為工傷或視同工傷。

㈧ 《工傷保險條例》中關於醉酒不視為工傷問題，望專業人士予以作答

職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：1、因犯罪或者違反治安管理傷亡的；2、醉酒導致傷亡的；3、自殘或者自殺的。
根據《企業職工工傷事故報告和處理規定》，企業職工傷亡事故（即工傷）是
指職工在本崗位工作，或不在本崗位工作，但由於企業的設備和設施不安全，勞動
條件和作業環境不良，所發生的輕傷、重傷和死亡事故。根據《企業職工工傷保險
試行辦法》，職工由於下列情形負傷、致殘、死亡的，應認定為工傷：（1）從事
單位日常生產、工作或者本單位負責人臨時指定的工作的。在緊急情況下，雖未經
本單位負責人指定，但從事直接關系本單位重大利益的工作的；（2）經本單位負
責人安排或者同意，從事與本單位有關的科學試驗、發明創造和技術改進工作的；
（3）在生產工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的；（4）在生產工作的時
間和區域內，由於不安全因素造成意外傷害的，或者由於工作緊張突發疾病造成殘
廢或經第一次搶救治療後全部喪失勞動能力的；（5）因履行職責致人身傷害的；
（6）從事搶險、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益的活動的；（7）因公、
因戰致殘的軍人復員轉業到企業後舊傷復發的；（8）因公外出期間，由於工作原
因，遭受交通事故或者其他意外事故造成傷害或者失蹤的，或者因突發性疾病造成
死亡或經第一次搶救治療後全部喪失勞動能力的；（9）在上班、下班的規定時間
和必經路線上，發生無本人責任或者非本人主要責任的道路交通機動車事故的；（
10）法律、法規規定的其他情形。

㈨ 如何理解《工傷保險條例》第十六條第（二）項規定醉酒

工傷保險條例明確規定

第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（一）故意犯罪的；
（二）醉酒或者吸毒的；
（三）自殘或者自殺的。
也就是說，雖然符合工傷保險條例規定的認定工傷或者視同工傷的條件，但是因為醉酒或者吸毒的，就不能認定工傷，
工傷認定條件和視同工傷的認定條件是：
第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。

㈩ 醉酒不得認定工傷，而工傷保險條例及工傷認定辦法均未對醉酒如何認定，現實中該如何操作

咨詢記錄 · 回答於2021-03-20