勞務派遣相關法律法規
⑴ 勞務派遣的法律規定有哪些
⑵ 有沒有關於勞務派遣的法律規定
關於勞務派遣相關法律規定
1、 勞務派遣的法律定義及優點
勞務派遣，又稱「勞動派遣、人才派遣、人才租賃」，名稱雖有所不同，但性質基本一樣，通常表現為勞動者「僱傭」與「使用」的分離。勞務在當前被廣泛使用，越來越多的用人單位將原來的標准工方式改為勞務，主要是由於勞務存在幾個優勢，一是降低用工成本；二是可規避用工風險；三是便於用工管理。 勞務派遣作為一種就業形式在市場經濟國家早已存在，是企業為適應市場變化、降低用工成本、提高勞動生產率要求的必然結果。
2、勞務派遣的法定操作方式：
實際用工單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》, 勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》, 實際用工單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。勞務人員與實際用工單位只有使用關系, 沒有勞動合同關系。
3、勞務派遣單位的法律性質
勞務派遣單位的組織形式多種多樣，從正規的有限公司到個體組織，參差不齊，但自《勞動合同法》施行後，這種混亂的狀況將得到規范。《勞動合同法》第五十七條規定：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」按照規定可以明確，勞務派遣單位今後的組織形式可以是有限公司或者股份公司，其他的組織形式將不再允許，個體中介性質的勞務派遣單位將不復存在。但對於勞動合同法實施之前已經設立的非公司組織形式的勞務派遣單位，在勞動合同法實施後是否允許其繼續存在，還是按照新的規定進行重組，還是有一定的過渡期，尚無規定。
4、 勞務派遣中的三方法律關系
在勞務派遣情形下，存在三個法律關系，即勞動者與勞務派遣機構的勞動法律，勞動者與接受單位的勞務關系，勞務派遣機構與接受單位之間的派遣法律關系，前者受勞動法調整，發生爭議向勞動仲裁委員會提起仲裁，後二者受一般的民事法律調整，發生爭議時可能會根據爭議產生的具體內容來確定向相關部門解決。
5、勞務派遣中的勞動合同期限的規定
在普通的用工方式中，勞動合同的期限除了特別規定外，沒有強制性的期限限制，主要由勞動者和用人單位協商確定。但勞務派遣則不同，《勞動合同法》第五十八條規定：「勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬……」按照勞動合同法規定可知，勞動合同期限不少於兩年；且該勞動合同除應當載明一般勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
6、勞務派遣中的工資及待遇支付
在如今很多勞務派遣用工方式中，勞動者的工資、獎金、加班費等等都是由用工單位出於績效考核管理的需要而直接支付給勞動者；勞務派遣單位則為了減輕工作責任而免除了相應的責任。《勞動合同法》第六十條第二款的規定：「勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。」第六十二條第三款的規定：「用工單位應當履行下列義務：支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。」按照勞動合同法的規定，勞動報酬不是由用工單位直接支付給勞動者，而是支付給勞務派遣單位後，再由勞務派遣單位支付給勞動者。此處的勞動報酬應理解為工資，對於非工資的收入部分，比如加班費、績效獎金，與工作崗位相關的其他福利待遇等，按照勞動合同法第62條第三款可知，則由用工單位直接支付。
7、勞務派遣中禁止向被派遣勞動者收取費用
《勞動合同法》第六十條第三款的規定：「勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」如今很多勞務派遣單位存在向勞動者收取管理費或者服務費等現象，這種情況在勞動合同法實施後將稱為違法行為，按照勞動合同法第60條的規定可知，無論是勞務派遣單位還是用工單位，都不得向被派遣勞動者收取費用。
8、 勞務派遣適用的用工領域
按照勞動合同法第66條的規定可知，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
勞務派遣立法與相關司法解釋的關系
2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。
⑶ 勞務派遣相關規定
勞務派遣中，被派遣人也應當享受勞動保險等相關福利。但是，不是由僱傭方發放，而是由中介或勞務公司發放，標准參照中介或勞務公司所在地（一般指住所即主要營業場所所在地）的標准。
一旦發生用工糾紛，被派遣人仲裁或訴訟的對象是中介或勞務公司，不是僱傭方。
這兩點與一般用工是有很大區別的。至於說工資待遇等，不能參照勞動合同法，而是要看中介或勞務公司與僱傭方簽訂的協議。
具體的，可以看下面，就是多了點。
勞務派遣業務是近年我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣後，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。勞務派遣企業是組織下崗職工採取勞務輸出形式實現再就業，以勞務服務為經營項目的企業。組建勞務派遣企業是對年齡較大，有一定就業能力或對企業依賴性較強的下崗職工提供的一種較穩妥的促進就業措施。通過勞務派遣企業與用工單位洽談勞務輸入輸出條件，避免了下崗職工個人求職過程中所受的種種歧視，規范了用工單位的勞務輸入輸出行為，有利於勞動力市場的健康有序發展。
勞務派遣的作用（優勢）
相關資料:什麼是「勞務派遣」?
勞務派遣是一種勞動關系和用人主體相分離的多元化、靈活性、彈性化的新型用人模式，其實質就是用人單位向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。
① 勞務派遣有三個主體：派遣機構、派遣員工、用人單位。
② 派遣機構按照用人單位的條件和要求招聘員工，並與之簽訂勞動合同，建立勞動關系：為其發放工資，繳納社會保險，並辦理其他勞動保障事務：但不直接使用員工。
③ 用人單位只管使用派遣機構派來的員工，不與之簽訂勞動合同，不建立勞動關系。
④ 派遣員工同時接受派遣機構和用人單位對其崗位的雙重管理，作為派遣機構的員工，他們必須按用人單位要求的數量和質量完成任務。
勞務派遣不同於傳統的勞務中介還在於對就業資源進行有效利用。勞務派遣公司通過對各級勞動力市場、人才市場、街道、社區勞務保障服務機構的信息搜集引導，並依託全省各層次的技能培訓機構，為員工實施省內、省外、境外就業的各個環節需要開展的各類培訓、咨詢、代理等一條龍服務，進而實現城鄉勞動者平等就業由自發無序向依法有序轉移。
勞務派遣這種用工形式具有很多優勢。
一、用人單位的優勢 ：
①人事管理便捷專業。用人單位不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理，使用這些人員時，可根據崗位需要，提出用人需求，由勞務派遣機構負責派遣員工，具體的日常勞動事務管理工作包括解除勞動關系等事務，全部由派遣公司負責完成， 平時只要對派遣員工做出相關的管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核。合同期滿，與勞務派遣公司的合同終止，是否續簽合同，主動權在用人單位。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人十分機動靈活。
②減少用人單位勞動糾紛。在我國相關的法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣公司簽訂派遣服務協議，派遣公司與派遣員工簽訂勞動(聘用)合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在勞動關繫上出現的糾紛。
③有利於用人單位解決「進人容易，出人難」的問題。現在的用人單位用人多體現為時效性和階段性，用人單位使用職工最擔心是「人一進來，就得管—輩子」的用人模式。勞務派遣用工形式解除了用人單位的後顧之憂，派遣員工無論到哪裡工作，勞動關系始終在勞務派遣公司，與用人單位不存在勞動關系。
④機關事業單位的用人，通過勞動派遣的形式，既解決機關事業用人單位用人受編制和指標限制的難題，又可避免招聘、遣散員工等煩雜問題帶來的困擾，提高機關事業單位辦事效率。
二、勞動者的優勢
①可以充分體現個人的擇業自主。由於個人的勞動關系及檔案、社會保險關系全部建立在勞務派遣公司，一個用人單位派遣期滿，能夠毫無障礙地進行流動，重新選擇更能發揮自身才能的工作崗位。
②在勞務派遣合同期內，勞務派遣公司成為用人主體，在對派遣員工的工資報酬、社會保險、福利待遇的執行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，最大限度地保障受雇員工的各項合法權益。
③實行勞務派遣後，個人可以合法建立多元勞動關系，在不影響原有工作前提下尋求更多發揮自己才能的機會和空間。
總之，實行勞務派遣後，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了用人單位的工作負擔，使企業能夠集中全部精力參與市場競爭；理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。同時，改變用工方式後，勞動者的合法權益更加有了保障。
為了規范勞動合同制度，執行《北京市勞動合同管理辦法》，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，並按規定享受各項待遇。如果用工單位在短時間內將所有人員都做到規范用工，工作量極大。所以，委託我單位為該公司使用人員實施勞務派遣，並與員工簽訂勞動合同則是捷徑。
（1）採取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由於有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，但原有的福利待遇和管理制度都沒有變化。
（2）享受社會保險待遇。根據國家規定為勞務人員繳納各項社會保險，用工單位和勞務人員按規定的比例定期繳納社會保險。員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休後生活有了保障。
（3）因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也應在勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷。
總之，實行勞務派遣後，最大限度的凈化了用工的管理職能。減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和勞務人員建立起和諧穩定的勞務關系。因此對勞動者個人來講，改變用工方式後自己的合法權益更加有了保證。
勞務派遣手續如何辦理
勞務派遣手續簡便，用人單位與勞務派遣機構簽定《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然後由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：
（1） 用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務。
（2） 勞務派遣機構與勞務人員簽定《勞動合同》。依照《北京市勞動合同管理辦法》，與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，註明所要派遣到的企業名稱及崗位。
（3） 實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。
勞務人員工資如何發放
根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。
勞務人員社會保險如何辦
根據「用人單位要為員工繳納社會保險」的規定，勞務派遣機構將按用人單位提出的勞務人員工資基數，辦理社會保險的項目，具體內容是：
（1） 每月由用人單位支付當月社會保險所需費用；
（2） 勞務派遣機構為勞務人員代交各項社會保險費用；
（3） 根據勞務人員每月增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續；
（4） 符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，辦理各項費用的報銷手續；
（5） 應用人單位要求代交勞務人員住房公積金；
（6） 向用戶提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新出台政策的宣傳。
勞務人員工傷問題如何解決
用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理， 提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，按照《北京市企業勞動者工傷保險規定》第四十七條 「職工被借調、聘用或者勞務輸出期間發生工傷事故的，由借調、聘用或者勞務輸入單位承擔工傷保險責任」的規定執行。派遣機構將協助用人單位辦理工傷理賠事宜。
勞務人員檔案如何管理
為了及時、真實的掌握勞務人員情況，採用勞務人員的檔案在可能的情況下統一管理模式。主要內容有：
（1） 及時為勞務人員辦理人事檔案接轉手續；
（2） 及時為新招聘勞務人員辦理招工備案手續；
（3） 受委託辦理北京市外地人員務工城市管理的各種證件；
（4） 按規定代辦有關檔案中記載的材料證明手續（結婚證明、出國政審等），存檔期間計算工齡等；
（5） 派遣協議到期，根據用工單位和勞務人員要求，代辦檔案續存或轉移
用工單位需要做的工作
（1）應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。
（2）為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓。
（3）實施勞務派遣後，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，採取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標准，對勞務人員進行考核，並按照規定給予獎勵和處罰
用人單位需應承擔哪些費用
用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、勞務派遣業務管理費和相關稅金。
什麼樣的人員適合進行勞務派遣
勞務派遣涉及專業極為廣泛，從管理人員、專業技術人員，至一般勞務人員，均可採用派遣方式。目前主要勞務派遣人員類別有：
（1） 國有企業改制後所使用的合同制員工。
（2） 國家事業單位編外聘用員工；
（3） 服務性行業員工（餐飲服務、客房酒店服務等）；
（4） 商業企業員工（銷售人員等）；
（5） 物業管理員工（各類技術人員、保潔員、保安員、園藝師等）；
（6） 裝潢、建築行業各類人員。
勞務派遣也可作為員工長期調入前人事考察工作的補充手段。
勞務派遣時間的確定
勞務派遣時間長短均按用人單位需要確定，一般以中期（三年以內）、短期（一年期）和臨時（半年以內）為適宜。
勞務人員是否隨意辭退
採取勞務派遣的用工方式，對發生的情況，可以採取一些合理合法的手段減少用工單位的經濟損失，減輕用工單位承擔的責任和風險。但不等於用工單位因此可以隨意、無故辭退所用的勞務人員。用人單位與勞務人員簽訂的《勞務協議》應符合《北京市勞動合同管理辦法》要求，對提前解除《勞務協議》的勞務人員，應依據《北京市勞動合同規定》第三十八條，對符合經濟賠償條件的勞務人員支付經濟賠償金，並不得違反《北京市勞動合同規定》第三十三條規定，提前解除該類勞務人員的《勞務協議》。
本公司開展勞務派遣業務程序
（1）業務咨詢：初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況並加以說明；
（2）用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標准；
（3）分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察。確定勞務人員招聘方法；
（4）提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案；
（5）洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，並在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
（6）簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》；
（7）實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。
勞務人員招聘方式
（1）一般情況由用人單位負責進行招聘及面試初審，確定符合條件人員後，向本公司提交勞務人員名單，由公司辦理派遣手續。
（2）如用人單位需要，也可通過本公司進行招聘，原則上用人單位須派人參加面試初審，面試合格後，由用人單位確定錄用勞務人員名單，公司辦理派遣手續。
（3）如果用人單位自己有特定的招聘渠道（如外省某地區），也可委託本公司進行招聘工作。
勞動派遣業務質量服務
我們將為用人單位指定一名或多名咨詢顧問承擔上述或基於實際工作需要的工作，及時溝通、解決出現的問題。同時，將定期對勞務人員的情況進行跟蹤回訪，了解用戶對本公司工作的滿意度和建議。公司將根據這些反饋意見不斷修改完善提高勞務派遣業務的服務水平。
勞動事務咨詢服務
本公司將對於所有與我們合作的單位，進行常年的勞動事務咨詢服務。運用我們專業的知識及多年的經驗，協助用工單位建立健全各項管理制度、並進行勞動政策咨詢。本公司擁有長期從事勞動人事管理工作的專業人士，並聘請了多位政府勞動人事主管部門的在職或退休專家擔任顧問，經驗豐富，精通勞動人事政策，對策恰當，可為企業提供良好的勞動事務咨詢服務。
什麼是人事代理?
人事代理是指由合法的人才交流服務機構，對用人單位或個人的有關人事事務進行的社會化管理和服務工作。人事代理機構與被代理的單位或個人不具備行政隸屬關系。
人事代理管理和服務工作，要按照國家有關人事改革法規要求，做到規范、周到、優質、高效。
人事代理的方式
用人單位及個人實行自願委託代理，可長期代理、也可短期代理，單位代理可實行全員代理，也可實行部分人員代理。
人事代理對象
（1）單位在職人員，聘用的合同制人員、臨時工
（2）流動人員
人事代理項目
（1）為委託單位或個人管理人事檔案，按政策規定辦理身份認定、工齡計算、檔案工資調整、轉正定級、職稱晉升的申報、職稱的驗證、出國（境）政審等手續。
（2）檔案材料的收集、整理歸檔及出具有關檔案記載的證明材料
（3）為委託單位管理黨組織關系及引進優秀人才的戶籍關系。
（4）代辦各項社會保險及住房公積金。
（5）為委託單位聘用的人員進行素質測評。
（6）為委託單位提供人事政策、法規咨詢、協助制定人事工作計劃和人才資源開發、配置計劃，以及人事業務綜合管理工作。
（7）為委託單位或個人辦理政策規定的其他人事業務。
⑷ 勞動派遣法律法規
新的侵權責任法有！第三十四條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。
第三十五條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
第九十二條 本法自2010年7月1日起施行。
⑸ 勞務派遣暫行規定是法規還是法律
勞務派遣合同存在勞動關系，合同也成立所以是法規
一、《勞動合同法》規定：勞務派遣專是指由勞務派遣機構與屬派遣勞工訂立勞動合同，並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
二、因此所說的情形，勞動者與勞務派遣單位之間是勞動關系。
⑹ 關於勞務派遣的最新規定
他這個都是有新的條規，關於那個勞務派遣，而且在這個裡面也是有一個很新的認識。
⑺ 有關勞務派遣的法律法規除了勞動合同法還有有哪些
中華人民共和國勞動合同法實施條例
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人版單位權或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
⑻ 國家針對勞務派遣工都有那些規定
實際用工單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》, 勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》, 實際用工單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。勞務人員與實際用工單位只有使用關系, 沒有勞動合同關系。
根據《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
《勞動合同法》第六十條第三款的規定：「勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」如今很多勞務派遣單位存在向勞動者收取管理費或者服務費等現象，這種情況在勞動合同法實施後將稱為違法行為，按照勞動合同法第60條的規定可知，無論是勞務派遣單位還是用工單位，都不得向被派遣勞動者收取費用。
按照勞動合同法第66條的規定可知，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
勞務派遣立法與相關司法解釋的關系
2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。
⑼ 法律對勞務派遣是如何規定的
法律對勞務派遣的規定：勞務派遣用工是勞動合同用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。並且用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條
勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。