公司如何證實員工違反規章制度

A. 企業如何保證規章制度的合法性

雖然勞動合同法僅規定規章制度違法的後果，但根據法律解釋的原則，此處的規章制度當指廣義上的規章制度，包括狹義上的規章制度和除此以外的所有重大事項。規章制度和重大事項違法包括內容違法和程序違法。內容違法系指指規章制度和重大事項的規定和法律的規定相沖突，應屬無效，而程序違法則指規章制度和重大事項的制定和實施違反了法律規定的程序要求。規章制度或重大事項的違法後果有三：第一、勞動法定責任，規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金；第二、行政責任，即由勞動行政部門責令企業改正並給予警告處分；第三、民事賠償責任，即規章制度違反法律法規的規定給勞動者造成損害的，應承擔損害賠償責任，這種賠償不是勞動賠償，系民事賠償，因此勞動者應當舉證證明損失的存在。根據勞動合同法的規定，制定規章制度和其他重大事項應經過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大會提出方案和意見、與工會或職工代表平等協商、公示告知。規章制度對企業來說非常重要，他是企業對員工進行日常管理、員工是否違反勞動紀律、如何實施處罰措施、認定員工是否勝任工作、何種情形為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此規章制度的制定程序及公示方法相當重要，無論是公司員工因為企業規章制度侵害其權益還是公司主張員工違法規章制度的規定，公司必須證明規章制度合法有效並經合法公示。因此公司必須保留規章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復意見、公司和工會或職工代表協商的會議記錄，並且所有集體討論的記錄必須經所有參與者簽字確認。職工代表大會參加討論的應提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。規章制度的公示方法一定要具有公開性和可證明性，如經每一員工簽字認領、在勞動合同中列示確認、入職培訓等。此外，公司工會和職工對公司的規章制度和重大事項有異議權，如果認為某些規定不適當向公司提出，公司應在一定時間內進行協商並作出書面的答復。在新法實施前，勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中規定嚴重違反勞動紀律的行為可根據國務院《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定予以認定，因此員工違法勞動紀律可以根據上述條例或規定予以處罰。勞動合同法不在把勞動紀律和規章制度並列對待，而是將勞動紀律歸入規章制度規定的事項。因此新法實施後企業對員工進行處罰將無法律依據，對員工的紀律約束主要依靠企業的規章制度。因此規章制度的重要性空前重要起來。如果企業根本沒有制定任何規章制度，將對企業人事管理帶來極大的困難，在企業對員工違反勞動紀律的行為進行經濟處罰時員工可能會主張公司剋扣工資要求企業支付50%到100%的賠償金。如果企業有規章制度但規章制度沒有規定勞動紀律的內容，同樣不能真正對員工起到約束的作用。一般而言，企業的規章制度應包括如下內容：公司概況、企業文化、公司組織機構、招聘條件、工作崗位、工作時間和考勤、崗位責任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補貼、技能培訓、保密要求、行為規范、勞動紀律和處罰措施等。規章制度的制定應符合公司的企業文化和行業特徵，發揮既能調動員工的積極性和自主創造性，營造一個寬松活躍的工作環境，又能防止培養閑人的雙重作用。

B. 老員工違反公司規章制度，如何處理

不管新老員工，若違反公司規章制度必須一視同仁，否則以後的政策難以執行到位。

C. 員工違反公司規章制度，能罰款處理嗎

公司有各種規章制度，既然員工違反了，那麼按照相應的制度出發就可以了。

D. 員工違反規章制度,如何辦理

按照規章制度辦理，沒什麼的。

E. 員工如何證明公司規章制度違法

建議你找律師把整個案件的證據材料都分析一下再尋找企業制度的違法點，可以從制度制定的程序和是否經過公示來找。

F. 員工違反公司的規章制度可以解僱嗎

如果勞動合同或公司的規章制度中有相關的規定，就屬於勞動合同中的特別約定，那麼在這種情況中，公司就可以對員工進行調崗降薪處理。

按照《勞動法》的規定，公司方面要對員工調崗降薪的，首先就要雙方能協商一致，這樣就可以變更之前簽訂的勞動合同約定的內容。

不過，勞動內容一旦有變化的，就需要變更勞動合同，而且要採用書面形式，變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

因此，在勞動合同中沒有特別約定的話，調整崗位作為合同變更的重要內容，就需要滿足兩個基本前提：

1、公司跟你雙方協商一致;

2、必須採取書面形式。

但如果實際情況相反，在之前簽訂的勞動合同中及你公司規章制度沒有相關規定，而且公司又不能跟你協商達成統一意見的，那麼公司就不能進行調崗降薪處理，但可以根據合同約定或公司規章制度等要求員工承擔相應的損害賠償責任。

不過，如果是要求損害賠償金的，一般是以公司實際損失確定的。

相關知識：申請勞動仲裁的流程

1、申請。首先你要在被擅自調崗降薪，勞動權利受到侵害之日起60日內，向勞動爭議仲裁委員會書面提出申請。

2、委託。如果你的情況比較復雜的，比如無法確定公司的損失就是你的過失造成的，建議可以委託不超過二名的律師參加仲裁活動。

3、舉證。勞動爭議案件除了公司作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，其他都要申請仲裁的一方提供證據。因此，在這種情況下，就要你自己向仲裁機構提供證據。

4、調解。一般情況中，仲裁員審理勞動爭議案件會先進行調解，如果你和公司能夠達成協議的，仲裁庭就會根據協議內容製作調解書，調解書在送達之日起就對雙方起法律效力。

5、裁決。如果調解時沒有達成協議或者調解書送達前公司方面或是你自己又反悔的，仲裁庭就會及時裁決。如果你對裁決不服的，就要在收到裁決書之日起15日內，向有管轄權的人民法院起訴。如果起訴期滿又不起訴的，裁決就會發生法律效力。

6、結案。仲裁庭處理勞動爭議，一般自組成仲裁庭之日起60日內結案。如案情比較復雜的，經批準的話也可最多延長30天。

G. 如何適用員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度 詳細

如何適用員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度 案 情： 劉某系某包裝公司的叉車司機，在2000 年2 月時經包裝公司所在地的稅務部門的親戚介紹進入包裝公司工作的。08 年 8 月 29 日，張某因違反單位的叉車司機工作流程及操作制度，其本應當叉入 8 件紙張卻自作主張只完成 5 件任務即收工，因此導致包裝公司的合作單位前進公司（與包裝公司獨立的上下線公司）的生產線停工怠產半個小時，造成經濟損失，後來包裝公司因此事而賠償前進公司50000 元。事情發生後，包裝公司要求劉某配合公司監察部門調查事件並做出深刻檢討，劉某以其是關系戶單位不管把他如何為由一直拒絕包裝公司監察部門的調查。08 年9 月 10 日，包裝公司依據其季度員工考核情況，對包括劉某在內的七名員工根據公司規章制度進行了相應的處罰並發出了《通報》，並將處罰通報予以通知了被處罰員工並且張貼在包裝公司的食堂、宿舍、車間、辦公室。《通報》中指出，劉某嚴重違反工作流程進行違規操作，給公司造成損失且在事件調查處理過程中拒不配合公司的調查工作為由，依據《行政管理制度》第31 條、36 條、43 條之規定與張某解除勞動合同。 包裝公司作出辭退處理後，劉某認識到問題的嚴重性，想繼續回公司上班遭到公司拒絕。因按當地失業保險的相關政策規定即被開除的勞動者無法領取失業保險，劉某後通過其稅務部門的關系戶與公司負責人溝通，包裝公司負責人於二個月後為劉某出具了《離職證明》、《解除勞動合同通知書》，當然這個《解除勞 動合同通知書》的事由就改成了依據《勞動合同法》第四十條第二款的規定的勞動者不能勝任工作的事由解除勞動合同。正因為此《離職證明》、《解除勞動合同通知書》而導致後來發生的勞動仲裁、一審、二審。 09 年3 月26 日，劉某向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，提出了如下幾項勞動仲裁：1、請求裁決被申請人支付申請人經濟補償金、額外經濟補償金 3.1 萬元；2、請求裁決被申請人支付申請人代通知費 2000 元；3、請求裁決被申請人支付申請人從2000 年2 月起到2008 年9 月欠發的加班費4 萬元；4、請求裁決補繳2000 年2 月到03 年4 月的社會保險並補償申請人10 個月的失業保險金。 包裝公司接到勞動仲裁的副本後，聘請本律師作為勞動仲裁階段的委託代理人。本律師先期通過調解無效的情況下，通過積極的舉證，向勞動仲裁委員會提交了十組證據並申請五位證人出庭作證，包括勞動合同、員工檔案表及工資表、社會保險查詢單據、處罰通報、公司的行政管理制度及叉車司機工作流程、公司組織員工代表討論公司規章制度的會議紀要、公司叉車組幾位員工的證人證言、公司監察部門的證人證言、前進公司的加工承攬合同及要求賠償的函件、前進公司與包裝公司達成和解的協議及收款收據。此外，代表公司提起了對劉某的反訴，要求劉某賠償其因違反操作流程導致公司損失50000 元。勞動仲裁委員會認定包裝公司以劉某因嚴重違反公司規章制度的規定而辭退其合法有效，以及劉某沒有證據表明公司欠發其加班工資為由駁回了其要求支付加班費的請求，對於劉某要求補繳2000 年2 月到03 年4 月的請求也以超過仲裁時效為由駁回了劉某的 仲裁請求。劉某不服，起訴到法院，後法院一審、二審均與仲裁委員會裁決結果一致，均駁回了劉某的訴訟請求。 分析： 勞動仲裁委員會、法院的庭審焦點放在四個方面，即如何認定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，勞動合同法實施後用人單位未依法向勞動者支付經濟補償是否還應當支付額外經濟補償金，加班工資的舉證責任及認定，對 03 年前用人單位沒為員工參加社會保險是否還應承擔補繳責任（公司 03 年後為所有員工辦理了社保，之前的沒有辦理）。雙方的代理律師在各自組織舉證的情況下，針對庭審的焦點問題進行了積極的庭審辯論。本案例分析重點闡述如何認定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度這一個方面的問題。 一、現有的勞動法律法規對此有規定的法律條文及司法解釋主要有如下規定： 《勞動法》第25 條規定：勞動者「嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度」的，單位可以單方解除勞動合同。 《勞動合同法》第 35 條規定：勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」的，單位可以解除勞動合同。這兩種情況都是法律賦予單位對勞動者合法的管理許可權、也是勞動者必須接受單位管理的義務。《勞動合同法》第4 條規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、 勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。 勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明即勞辦發[1994]289 號的第25條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 本條中「嚴重違反勞動紀律」的行為，可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。 本條中的「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19 條規定：「用人單位根據《勞動法》第4 條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」 二、已經失效的《企業職工獎勵條例》對違反勞動紀律、規章制度的規定： 《企業職工獎勵條例》第 11 條規定： 對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰： （一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的； （二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的； （三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的； （四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的； （五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的； （六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的； （七）犯有其他嚴重錯誤的。 第 12 條規定：對職工的行政處分分為警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除．在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。 因《企業職工獎勵條例》雖然已經於2008 年1 月15 日失效，雖然《勞動合同法》第 4 條規定了公司依法制定規章制度的法律規定，但筆者認為仲裁委員會或者法院可適當參照《企業職工獎勵條例》的第11 條、第12 條規定的來判斷員工到底是嚴重違反勞動紀律規章制度還是一般性違反勞動紀律。 三、如何認定 「嚴重違反勞動規章制度」與「一般違反勞動規章制度」。 《勞動法》和《勞動合同法》都明確規定：勞動者「重違反規章制度」的，用人單位方可與其解除勞動合同。對什麼情況下即為嚴重違反用人單位的規章制度，以及如何判斷用人單位依據規章制度解除勞動合同的行為是否合法，現行有效的法律卻沒有作出明確界定，這就要考慮根據綜合因素來判斷了。當然如果用人單位在制定和修改規章制度時，具體明確了哪些情形屬於「嚴重違反規章制度」，對仲裁委員會及法院來說要做的工作就相對簡單些了，只需要依據《勞動合同法》第 4 條規定及相關司法解釋的規定，在查明用人單位規章制度的內容、程序的合法性是否存在問題後即可做出裁決。 筆者認為，用人單位可參考已經失效的《企業勞動者獎懲條例》第11 條規定的情況並結合本企業實際情況（員工的職務、工作性質、崗位、場所等）來綜合制定合理性的標准來衡量「嚴重違反」還是「一般性違反」。一般來說，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：（1）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，嚴重影響生產和工作秩序；（2）嚴重違反操作規程，損壞機器設備、工具；（3）浪費原材料、能源，給用人單位造成較大經濟損失；（4）工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；（5）不服從符合勞動法規定的正常工作調動及工作安排；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤而導致被治安處罰或者勞動教養的；（7）工作過程中存在違反操作工作職責或者操作流程，給公司造成較大經濟損失的。當然，用人單位也可以根據本企業實際情況及勞動者的工作崗位情況來綜合制定合理性的標准衡量「嚴重違反」還是「一般性違反」。用人單位規章制度的合理性的標准很難衡量，因為用人單位各行各業千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某煙花爆竹公司規定，員工上班時間吸煙屬於嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在煙花爆竹公司上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在其他公司從事普通性工作的，這樣的規定就存在一個合理性的問題了，僅據此規定而認定員工嚴重違反用人單位規章制度是很難獲得司法機關的認定的。 四、用人單位以員工存在嚴重違反單位的規章制度為由解除合同具備的條件 用人單位若認為員工嚴重違反單位的規章制度的話至少必須具備三個條件：第一：單位製作的規章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過，並且相應的工會也參與規章制度的制訂。第二：單位必須依法制定明確具體的規章制度。即哪些納入嚴重違反規章制度之中，哪些是一般性違反的規章制度。第二：單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。 司法實踐中，企業以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，企業敗訴的原因主要有如下幾種：1、規章制度不健全或根本沒有規章制度； 2、雖有規章制度,但規章制度內容不合法； 3、規章制度內容雖合法,卻不經民主程序制定； 4、規章制度內容雖合法,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。上述四種情況中以第四種情況出現的情況較多，企業各項規章制度齊全，而且規章制度的內容也符合法律規定，員工也確因違反規章制度並符合規定的辭退條件。但是，企業對員工作出辭退決定發生爭議後，在勞動仲裁或訴訟程序中，員工對規章制度的規定不予確認，認為企業沒有採用任何方式予以公示；而企業又不能舉證證明規章制度已經公示或告知勞動者。因此，仲裁和訴訟不能認定企業的規章制度具有約束力，從而導致企業辭退員工沒有依據，最終敗訴。 五、律師在代理因嚴重違反規章制度而辭退員工的案件中應當注意的問題。 1、用人單位對員工嚴重違反規章制度而解除勞動合同負舉證責任。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者 工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，用人單位在解除勞動合同之前一定要充分證據證明。從勞動仲裁和法院審理案件的角度出發，須確保證據的真實性、合法性、關聯性，對多個證據要能相互印證，形成證據鏈，對員工違紀事實加以證明。 2、規章制度必須明確具體。用人單位在制定和修改規章制度時，一定要具體明確哪些情形屬於「嚴重違反」，哪些情形屬於「一般性違反」。代理律師應當審查用人單位的規章制度，看違紀員工是否達到嚴重違反的程度，如系一般性違反要採取相應的補救措施或者及時與勞動者進行和解。 3、要確保企業規章制度的有效性，必須把握其製作主體的合法性及程序合法性。比如，對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公告，或者告知勞動者。只有通過上述民主程序形成並告知勞動者的規章制度，才對勞動者具有約束力。建立了工會的用人單位，在與勞動者解除勞動合同時，需要事先通知工會，並聽取工會意見。 4、舉證方面及訴訟策略方面，應當多方面進行。舉證方面，針對員工違紀事實採用書面證據及言辭證據相結合的方式。雖然提供證人證言或者出庭作證的證人可能是用人單位的現有員工，但在沒有更好的紙質化證據的情況下，多申請證人出庭作證也是一種方法，畢竟舉證規則只是對證人的效力存在問題並不會因此而認定證人出庭無效。對於違紀員工造成公司損失的情況，作為公司的代理律師，應當提醒公司及時在勞動仲裁階段就提出反訴，既維護公司的合法權益，同 時也在訴訟策略上來對抗違紀員工提起的勞動仲裁請求。（湖南驕陽律師事務所：廖霄翔律師）

H. 員工違反公司規章制度可以辭退嗎

法律分析：用人單位，有充分證據證明勞動者嚴重違反公司規章制度的，可以解除勞動合同，並無需支付經濟補償金。若你覺得你自身未嚴重違反公司規章制度，保存好用人單位不予續簽合同的相關證據，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

I. 員工違反公司規章制度，能罰款處理嗎

不能。
根據《行政處罰法》第15條規定，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。
所以，在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是違反法律規定的。
《勞動合同法》第四條規定：「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
(9)公司如何證實員工違反規章制度擴展閱讀
《行政處罰法》第十八條
行政機關依照法律、法規或者規章的規定，可以在其法定許可權內委託符合本法第十九條規定條件的組織實施行政處罰。行政機關不得委託其他組織或者個人實施行政處罰。
委託行政機關對受委託的組織實施行政處罰的行為應當負責監督，並對該行為的後果承擔法律責任。
受委託組織在委託范圍內，以委託行政機關名義實施行政處罰；不得再委託其他任何組織或者個人實施行政處罰。
第十九條
受委託組織必須符合以下條件:
（一）依法成立的管理公共事務的事業組織；
（二）具有熟悉有關法律、法規、規章和業務的工作人員；
（三）對違法行為需要進行技術檢查或者技術鑒定的，應當有條件組織進行相應的技術檢查或者技術鑒定。
參考資料來源：搜狗網路-行政處罰法