排除影響勞動規章制度實施採取哪些措施

㈠ 如何防範勞動規章制度中的風險

一、企業勞動規章制度建設中存在的問題
1.規章制度不完善。許多企業不重視規章制度建設，沒有完善的規章制度。當遇到問題想處理職工時，沒有依據。
2.規章制度的制定隨意性太強，違成規章制度不具有法律效力。有的用人單位沒有相應的制度，而一旦遇到問題時，臨時制定一個所謂的規章制度，而制定的這個規章制度也不是按法定的程序，可能就是幾個公司領導坐在那開個會，這個制度就出台了』即所謂的「即興的規章制度」。有個公司甚至是一晚上一個人力資源部經理擬定了一個職工處罰制度，第二天就拿來處理職工。還有一個單位的經理，由於公司員工出了問題沒有處理依據，讓HR一晚上要制定出一本員工手冊來，說如果當晚制定不出來的話，這位HR必須走人。可見，規章制度制定的隨意性之強。《勞動合同法》及相關的法律法規對規章制度的制定有著嚴格的要求，但實際上這些企業把規章制度的制定完全看成是企業自身的行為，領導一句話就可能成為制度了，這樣的制度是「人治」，而不是「法治」，當然這樣的規章制度肯定是不具有法律效力的，不能作為處理職工的依據。
3.規章制度內容違法。企業的規章制度內容違法是現實中存在的最為嚴重的問題。有的企業片面地理解用工自主權，認為制定規章制度完全是企業用工自主權的體現，是可以領導說了算的，想怎麼制定就怎麼制定。如有的單位規定：員工入職一年後方可享受婚喪假。還有一個單位員工手冊上寫明：「正式員工在公司服務三年以上者，女員工享受三個月產假……在公司服務未滿三年的員工，若生育者，須自動離職。」這些明顯與法相悖的規章制度很顯然不能作為處理職工的依據。
4.規章制度不具有可操作性。有的用人單位的規章制度太籠統、太原則，如《勞動合同法》規定「嚴重違反用人單位規章制度的」用人單位可以解除勞動合同，但對於什麼是嚴重違反規章制度，國家不可能做出統一的界定，只能由各單位根據各自的情況確定。而許多用人單位的規章制度中也是一句話：「嚴重違反公司規章制度的，公司可以解除勞動合同。」但對於什麼是「嚴重違反」，制度里並沒有界定。再如「經常遲到早退」，視為嚴重違紀。但什麼叫「經常遲到早退」?沒有頻率規定。還有的企業的規章制度不是結合企業的實際而制定，而是或照抄法律法規條文、或完全照搬別的企業的規章制度，實際效果是一方面有制度等於沒制度，脫離實際沒法用，另一方面又造成管理資源等浪費。
5.規章制度不具有合理性。《勞動合同法》在對規章制度提出合法性要求的同時，實際上也對規章制度的合理性提出了要求。《勞動合同法》第四條第三款規定：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這表明，規章制度不僅要合法，還要合理、適當。但現實中有的單位的規章制度過於嚴苛，甚至有的單位的規章制度達到了不通人情不近情理的地步。如有的單位規定：職工上廁所每天不能超過三次，每次不能超過3分鍾，否則罰款50元。曠工一天，罰款2000元。這些嚴苛的規定，不僅是不合理的問題，而且連其合法性也需要質疑。筆者在一個公司看到的規章制度匯編中，幾乎每條都有罰款的處理，我稱其為叫「罰款細則」而不是規章制度。
6.規章制度與勞動合同、集體合同相沖突。實踐中，一些企業通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同、集體合同的設定，以增加勞動者的義務。而一旦沖突了，選擇適用權在勞動者。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與勞動規章制度法律優先權問題。由此可見，勞動合同的效力高於規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。
7.規章制度的制定主體不適合。有的用人單位一個部門就制定出台了適用本部門的規章制度，並以本部門的名義發布，這樣的規章制度是不符合法律規定的制定規章制度的主體條件的，因此，不能作為約束職工、處理職工的依據。
二、防範勞動規章制度風險的措施
1.樹立依章管理的理念，完善用人單位的規章制度。「好的經理人拿制度說話」，用人單位的規章制度是用人單位的「法」，它既是勞動者的行為規則，也是用人單位的管理規則，要依「法」辦事，首先就要有「法」可依。這就要求單位必須有完善的規章制度，不要拿單位領導人的話當作單位的規章制度，那是人治，而不是法治。那麼，健全的勞動規章制度應該包括哪些制度呢?一般認為，用人單位的勞動規章制度主要包括兩大類：一是勞動用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、社會保險等內容;二是職工勞動紀律制度，包括勞動紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內容。 2.規章制度的內容必須合法。規章制度的內容必須合法，即用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規。需要指出的是，這里的「合法」應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。不僅要符合勞動法，還要符合國家其它方面的法律、法規，如計劃生育方面的法律、法規等，如有的單位規定，合同期內不許結婚、不許生育等，這都是違法的。
3.規章制度的制定主體必須合法。有關制定內部規章制度的機構，應當是用人單位行政系統中處於最高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面統一管理的機構。企業內部的車間、班組、工會、黨組織等雖然可以參與用人單位規章制度的制定，或者直接負責擬定規章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規章制度，必須經過用人單位審批並以用人單位名義發布，否則，該規章制度就無效。
4.規章制度的制定必須經過民主程序。這里的「民主程序」應當理解為用人單位在制定規章制度時採取一定的形式以吸收和體現了職工方的意志、得到了職工方的認同。一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。企業規章制度制定也是如此。更為重要的是，規章制度關鍵在於執行，所以，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。那麼，怎樣實現規章制度制定的民主程序呢?一般要經過二步：第一步，先民主。制定勞動規章制度職工參與。凡是建立職工代表大會制度的，應該經過職工代表大會審議通過，沒有建立職工代表大會或者在職代會閉幕期間的，應該徵得超過半數職工所推舉的職工代表同意，或者交給過半數的職工群眾討論，並聽取意見。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發揚民主的過程，也可稱之為「民主程序」。第二步，後集中。規章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論後，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業的意見很可能差別很大。那麼，企業的規章制度最後如何確定呢?《勞動合同法》第4條第2款明確規定了，企業要與工會或者職工代表平等協商確定。這也意味著，發揚民主後，規章制度最後的拍板決定權不在企業，而是由企業與工會或者職工代表通過平等的協商程序予以決定。這個程序也可稱之為發揚民主的集中過程，也可稱之為「集中程序」。
5.規章制度必須公示或告知給勞動者。規章制度制定出來以後，由企業法定代表人簽署並加蓋公章後以正式文件公布，向勞動者公示。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人公示。未經公示的企業內部規章制度，被管理者無法遵守，管理者也將無法進行有效的管理。《勞動合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。(《最高人民法院關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也明確規定了規章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規章制度以全體勞動者為約束對象，就應當為全體勞動者所了解，當然必須以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示後要注意通過意見箱、接待日、座談會、舉報電話等形式，了解勞動者的反映，以便不斷修訂勞動規章制度。
6.必須及時修訂規章制度。規章制度不能違背法律法規的規定，因此，訂立規章制度所依據的法律、法規發生變化時，相應的規章也必須進行修改。另外，規章制度制定本身的目的一是為了保護勞動者的合法權益，二是為了規范企業的管理，因此，當企業的經營管理一旦發生變化時，也必須對規章制度進行修改。在規章制度執行過程中，通過定期和不定期的審查，對於發現的問題要及時進行修改。對規章制度進行修訂，如同規章制度制定一樣，需要經過相應程序才能達到修訂的目的。
總之，主體合法、內容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人單位防範規章制度法律風險的基本措施。

㈡ 排除影響勞動規章制度實施的因素應採取哪些措施

排除影響勞動規章制度實施的因素應該採取保障人民的制度，維護人民的利益，這樣才能夠保障人們的物質生活的

㈢ 如何適用員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度 詳細

如何適用員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度 案 情： 劉某系某包裝公司的叉車司機，在2000 年2 月時經包裝公司所在地的稅務部門的親戚介紹進入包裝公司工作的。08 年 8 月 29 日，張某因違反單位的叉車司機工作流程及操作制度，其本應當叉入 8 件紙張卻自作主張只完成 5 件任務即收工，因此導致包裝公司的合作單位前進公司（與包裝公司獨立的上下線公司）的生產線停工怠產半個小時，造成經濟損失，後來包裝公司因此事而賠償前進公司50000 元。事情發生後，包裝公司要求劉某配合公司監察部門調查事件並做出深刻檢討，劉某以其是關系戶單位不管把他如何為由一直拒絕包裝公司監察部門的調查。08 年9 月 10 日，包裝公司依據其季度員工考核情況，對包括劉某在內的七名員工根據公司規章制度進行了相應的處罰並發出了《通報》，並將處罰通報予以通知了被處罰員工並且張貼在包裝公司的食堂、宿舍、車間、辦公室。《通報》中指出，劉某嚴重違反工作流程進行違規操作，給公司造成損失且在事件調查處理過程中拒不配合公司的調查工作為由，依據《行政管理制度》第31 條、36 條、43 條之規定與張某解除勞動合同。 包裝公司作出辭退處理後，劉某認識到問題的嚴重性，想繼續回公司上班遭到公司拒絕。因按當地失業保險的相關政策規定即被開除的勞動者無法領取失業保險，劉某後通過其稅務部門的關系戶與公司負責人溝通，包裝公司負責人於二個月後為劉某出具了《離職證明》、《解除勞動合同通知書》，當然這個《解除勞 動合同通知書》的事由就改成了依據《勞動合同法》第四十條第二款的規定的勞動者不能勝任工作的事由解除勞動合同。正因為此《離職證明》、《解除勞動合同通知書》而導致後來發生的勞動仲裁、一審、二審。 09 年3 月26 日，劉某向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，提出了如下幾項勞動仲裁：1、請求裁決被申請人支付申請人經濟補償金、額外經濟補償金 3.1 萬元；2、請求裁決被申請人支付申請人代通知費 2000 元；3、請求裁決被申請人支付申請人從2000 年2 月起到2008 年9 月欠發的加班費4 萬元；4、請求裁決補繳2000 年2 月到03 年4 月的社會保險並補償申請人10 個月的失業保險金。 包裝公司接到勞動仲裁的副本後，聘請本律師作為勞動仲裁階段的委託代理人。本律師先期通過調解無效的情況下，通過積極的舉證，向勞動仲裁委員會提交了十組證據並申請五位證人出庭作證，包括勞動合同、員工檔案表及工資表、社會保險查詢單據、處罰通報、公司的行政管理制度及叉車司機工作流程、公司組織員工代表討論公司規章制度的會議紀要、公司叉車組幾位員工的證人證言、公司監察部門的證人證言、前進公司的加工承攬合同及要求賠償的函件、前進公司與包裝公司達成和解的協議及收款收據。此外，代表公司提起了對劉某的反訴，要求劉某賠償其因違反操作流程導致公司損失50000 元。勞動仲裁委員會認定包裝公司以劉某因嚴重違反公司規章制度的規定而辭退其合法有效，以及劉某沒有證據表明公司欠發其加班工資為由駁回了其要求支付加班費的請求，對於劉某要求補繳2000 年2 月到03 年4 月的請求也以超過仲裁時效為由駁回了劉某的 仲裁請求。劉某不服，起訴到法院，後法院一審、二審均與仲裁委員會裁決結果一致，均駁回了劉某的訴訟請求。 分析： 勞動仲裁委員會、法院的庭審焦點放在四個方面，即如何認定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，勞動合同法實施後用人單位未依法向勞動者支付經濟補償是否還應當支付額外經濟補償金，加班工資的舉證責任及認定，對 03 年前用人單位沒為員工參加社會保險是否還應承擔補繳責任（公司 03 年後為所有員工辦理了社保，之前的沒有辦理）。雙方的代理律師在各自組織舉證的情況下，針對庭審的焦點問題進行了積極的庭審辯論。本案例分析重點闡述如何認定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度這一個方面的問題。 一、現有的勞動法律法規對此有規定的法律條文及司法解釋主要有如下規定： 《勞動法》第25 條規定：勞動者「嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度」的，單位可以單方解除勞動合同。 《勞動合同法》第 35 條規定：勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」的，單位可以解除勞動合同。這兩種情況都是法律賦予單位對勞動者合法的管理許可權、也是勞動者必須接受單位管理的義務。《勞動合同法》第4 條規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、 勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。 勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明即勞辦發[1994]289 號的第25條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 本條中「嚴重違反勞動紀律」的行為，可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。 本條中的「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19 條規定：「用人單位根據《勞動法》第4 條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」 二、已經失效的《企業職工獎勵條例》對違反勞動紀律、規章制度的規定： 《企業職工獎勵條例》第 11 條規定： 對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰： （一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的； （二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的； （三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的； （四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的； （五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的； （六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的； （七）犯有其他嚴重錯誤的。 第 12 條規定：對職工的行政處分分為警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除．在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。 因《企業職工獎勵條例》雖然已經於2008 年1 月15 日失效，雖然《勞動合同法》第 4 條規定了公司依法制定規章制度的法律規定，但筆者認為仲裁委員會或者法院可適當參照《企業職工獎勵條例》的第11 條、第12 條規定的來判斷員工到底是嚴重違反勞動紀律規章制度還是一般性違反勞動紀律。 三、如何認定 「嚴重違反勞動規章制度」與「一般違反勞動規章制度」。 《勞動法》和《勞動合同法》都明確規定：勞動者「重違反規章制度」的，用人單位方可與其解除勞動合同。對什麼情況下即為嚴重違反用人單位的規章制度，以及如何判斷用人單位依據規章制度解除勞動合同的行為是否合法，現行有效的法律卻沒有作出明確界定，這就要考慮根據綜合因素來判斷了。當然如果用人單位在制定和修改規章制度時，具體明確了哪些情形屬於「嚴重違反規章制度」，對仲裁委員會及法院來說要做的工作就相對簡單些了，只需要依據《勞動合同法》第 4 條規定及相關司法解釋的規定，在查明用人單位規章制度的內容、程序的合法性是否存在問題後即可做出裁決。 筆者認為，用人單位可參考已經失效的《企業勞動者獎懲條例》第11 條規定的情況並結合本企業實際情況（員工的職務、工作性質、崗位、場所等）來綜合制定合理性的標准來衡量「嚴重違反」還是「一般性違反」。一般來說，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：（1）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，嚴重影響生產和工作秩序；（2）嚴重違反操作規程，損壞機器設備、工具；（3）浪費原材料、能源，給用人單位造成較大經濟損失；（4）工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；（5）不服從符合勞動法規定的正常工作調動及工作安排；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤而導致被治安處罰或者勞動教養的；（7）工作過程中存在違反操作工作職責或者操作流程，給公司造成較大經濟損失的。當然，用人單位也可以根據本企業實際情況及勞動者的工作崗位情況來綜合制定合理性的標准衡量「嚴重違反」還是「一般性違反」。用人單位規章制度的合理性的標准很難衡量，因為用人單位各行各業千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某煙花爆竹公司規定，員工上班時間吸煙屬於嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在煙花爆竹公司上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在其他公司從事普通性工作的，這樣的規定就存在一個合理性的問題了，僅據此規定而認定員工嚴重違反用人單位規章制度是很難獲得司法機關的認定的。 四、用人單位以員工存在嚴重違反單位的規章制度為由解除合同具備的條件 用人單位若認為員工嚴重違反單位的規章制度的話至少必須具備三個條件：第一：單位製作的規章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過，並且相應的工會也參與規章制度的制訂。第二：單位必須依法制定明確具體的規章制度。即哪些納入嚴重違反規章制度之中，哪些是一般性違反的規章制度。第二：單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。 司法實踐中，企業以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，企業敗訴的原因主要有如下幾種：1、規章制度不健全或根本沒有規章制度； 2、雖有規章制度,但規章制度內容不合法； 3、規章制度內容雖合法,卻不經民主程序制定； 4、規章制度內容雖合法,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。上述四種情況中以第四種情況出現的情況較多，企業各項規章制度齊全，而且規章制度的內容也符合法律規定，員工也確因違反規章制度並符合規定的辭退條件。但是，企業對員工作出辭退決定發生爭議後，在勞動仲裁或訴訟程序中，員工對規章制度的規定不予確認，認為企業沒有採用任何方式予以公示；而企業又不能舉證證明規章制度已經公示或告知勞動者。因此，仲裁和訴訟不能認定企業的規章制度具有約束力，從而導致企業辭退員工沒有依據，最終敗訴。 五、律師在代理因嚴重違反規章制度而辭退員工的案件中應當注意的問題。 1、用人單位對員工嚴重違反規章制度而解除勞動合同負舉證責任。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者 工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，用人單位在解除勞動合同之前一定要充分證據證明。從勞動仲裁和法院審理案件的角度出發，須確保證據的真實性、合法性、關聯性，對多個證據要能相互印證，形成證據鏈，對員工違紀事實加以證明。 2、規章制度必須明確具體。用人單位在制定和修改規章制度時，一定要具體明確哪些情形屬於「嚴重違反」，哪些情形屬於「一般性違反」。代理律師應當審查用人單位的規章制度，看違紀員工是否達到嚴重違反的程度，如系一般性違反要採取相應的補救措施或者及時與勞動者進行和解。 3、要確保企業規章制度的有效性，必須把握其製作主體的合法性及程序合法性。比如，對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公告，或者告知勞動者。只有通過上述民主程序形成並告知勞動者的規章制度，才對勞動者具有約束力。建立了工會的用人單位，在與勞動者解除勞動合同時，需要事先通知工會，並聽取工會意見。 4、舉證方面及訴訟策略方面，應當多方面進行。舉證方面，針對員工違紀事實採用書面證據及言辭證據相結合的方式。雖然提供證人證言或者出庭作證的證人可能是用人單位的現有員工，但在沒有更好的紙質化證據的情況下，多申請證人出庭作證也是一種方法，畢竟舉證規則只是對證人的效力存在問題並不會因此而認定證人出庭無效。對於違紀員工造成公司損失的情況，作為公司的代理律師，應當提醒公司及時在勞動仲裁階段就提出反訴，既維護公司的合法權益，同 時也在訴訟策略上來對抗違紀員工提起的勞動仲裁請求。（湖南驕陽律師事務所：廖霄翔律師）

㈣ 勞動規章制度有哪些不足

《勞動合同法》
第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
不知道你說的是不是這個

㈤ 日常工作中應作好哪些安全防範措施

第一，從思想上認識到安全生產的重要性。

第二，提高生產技術的能力，熟悉操作規程。

第三，要有良好的團結協作及互相監督和督促的精神。

㈥ 勞動合同法對企業勞動規章制度實施增加了監督制約措施,措施具體有哪些

摘要 同時，勞動合同法第四條第二款規定。

㈦ 排除影響勞動規章制度實施的要素應採取哪些措施

咨詢記錄 · 回答於2021-12-14

㈧ 基建部採取了哪些措施,提高基層對標准制度的執行力

一、對制度執行力的基本理解

所謂制度，是指為實現既定的工作目標，防範業務工作過程中的各種風險，對內部各職能部門、各崗位人員的履職行為進行控制管理的各種方法、程序、措施的總和。制度執行力，是指各管理層次、各職能部門、各崗位人員把制度規定落實到具體工作行為中，優質高效安全地完成各項任務，實現決策者制定的戰略方針計劃和預期目標的能力。影響和決定製度執行力的基本要素，可以歸結為以下幾項。

（一）執行力制度要素

制度，是支持執行力的基礎和依據，是實現執行目標的根本保證。制度建設的目的在於，以強化風險控制為主線，從崗位職責與人員分工、業務規程與操作標准、監督考評與獎懲問責等各方面，對內部控製作出具體規定，為履行職責界定必須遵循的規則和方圓，保障各項工作規范、有序、安全、高效運行。

（二）執行力主體要素

作為制度執行主體的人，是保證制度有效執行的關鍵因素，是影響執行力諸因素中最能動、最活躍、最積極的因素。執行者的道德精神面貌、態度、素質、能力直接關系執行水平的優劣高低，決定著執行的質量與效果。

（三）執行力文化要素

執行文化是支持制度執行的軟管理系統，是保證制度執行的有效驅動力。建設執行文化的使命在於，用精神文化力量，來感召、吸引、凝聚執行者，達成執行態度、執行原則、執行心理、執行行為的趨同一致，形成有利於執行的管理導向和環境氛圍。

二、加強執行力建設的措施與建議

目前，基層行執行力建設狀況不盡如人意，在以制度執行為基點，貫徹落實上級有關決策計劃部署的過程中，不同程度地存在執行高度降低、速度遲滯、力度欠缺問題，有章不循、執章不嚴、違章操作現象時有發生，管理上的盲點、死角、漏洞、隱患在局部仍存在。針對以上存在的問題，我們應在以下幾個方面採取有效措施。

（一）健全完善規章制度

對現有各類規章制度進行甄別、梳理、修訂、補充、完善，形成一套科學權威有效的制度管理體系，注意做到「五性」：1、時效性。實行制度動態管理，隨著金融改革和業務發展變化，分析研究並准確把握政策規定，對不適用、不完善、缺失的制度，及時予以廢止、修訂、補齊，使制度管理緊跟形勢和業務發展需要，與業務發展同步延伸，避免控制滯後。2、適用性。要把國家金融法律法規，總分行有關業務管理條例、規定、辦法等，轉化為具體的規章制度和技術性操作規范，融入到自行制定的崗位職責、業務流程、工作標准中，使制度既全面貫徹上級有關政策、方針和要求，又切合本單位本部門的實際，不僅具有指導性、規范性，而且具有可行性、可操作性。3、全面性。既要健全業務管理制度，覆蓋貨幣信貸、調研徵信、外匯管理、國庫發行、支付結算等各業務領域，又要健全行務管理制度，覆蓋辦公運行、財務後勤、科技保衛、黨政工團等內部管理各領域，使各部門、各崗位、各部位、各環節，每項工作、每個行為都有規可循，有章可依。4、可控性。按照總行制定的《分支機構內部控制指引》、《崗位風險防範指南》的要求，把對各項業務操作風險、管理風險、道德風險的防範措施細化到每項工作、每道程序中，科學設定崗位及其權責，「自控、互控、監控」制衡嚴密。著重抓好會計和國庫資金核算、發行管庫、資產購置、基建工程、物品采購、財務核算等要害崗位人員的管理，實行定期輪崗、強制休假、考

核排查、風險預警提示制度，健全用制度防範風險的良性機制。

5、約束性。建立科學完善的監督、考評、獎懲制度，形成強有力的執行約束。對執行過程、執行結果進行監測考評，並以此作為獎懲、晉升的依據，賞罰分明。根據總行關於《中國人民銀行工作人員違反規章制度行為處理暫行規定》，建立履職問責制，對違反規章制度的人和事，嚴格追究，嚴格處罰。

（二）提高全員制度掌握能力

堅持全員參與的原則，組織員工系統深入地學習、研究規章制度，真正全面、准確地理解和掌握制度，為執行奠定良好基礎。學習內容主要包括：1、與本職工作直接相關的由總、分行頒布的有關業務管理規章、條例、制度、辦法。2、本單位、本部門結合實際制訂的有關業務管理制度、崗位職責、工作流程、操作規范和部門管理制度。3、對幹部職工具有普遍約束力的行為規范、紀律准則、考評獎懲等全行共性制度。在自學的基礎上，通過組織輔導、培訓、測試、知識競賽等方式，交流討論，解疑釋難，促進員工對制度內容的消化理解、領會掌握，做到三個「確保」，即對全行性制度，確保人人了解，自覺遵守；對本部門制度，確保人人熟知，規范執行；對本崗位制度，確保人人精通，嚴格操作。

（三）開展自查自糾集中整改

緊密結合實際，從思想、態度、行為、管理、責任等諸方面，認真查找制度落實中存在的問題，把問題找准、找全，原因分析清楚，危害分析透徹，集中制訂措施，落實責任，整改糾正，有什麼問題就解決什麼問題，什麼問題突出就重點整治什麼問題，舉一反三，查缺堵疏補漏。通過查糾整改，使員工進一步增強責任意識，不斷提高執行制度的主動性、自覺性，達到在執行制度上的「三個不讓」，即不讓規章制度在自己崗位鬆弛，不讓風險隱患在自己崗位出現，不讓事故案件在自己崗位發生，做到制度落實不含糊，安全常抓不鬆懈。

（四）分層次抓好能力培訓

建立科學的培訓機制，以提高執行能力為重點，針對不同層次員工，實行差別化培訓。1、對決策層領導幹部，要注重對政策形勢分析、國內外同業先進理念、領導科學與執行藝術等方面進行培訓，幫助其掌握執政主流趨勢。2、對中層幹部，要注重對其綜合業務知識、政策業務新規定、實務管理能力等方面的培訓，幫助其提高分析領悟、統籌計劃、協調指導、創新開拓能力，提高執行管理水平。3、對普通員工，要著重對其進行法律、計算機、外語等基礎知識，本職專業知識、工作標准規程等方面的培

訓，幫助其提高操作技術水平，提高崗位執行能力。提高執行力是一個長期、復雜和艱苦的過程，對執行者自身而言，也要付出不懈的追求和努力，以崗位工作需要為取向、以能力提升為重點，在接受各種培訓的同時，自覺堅持終身學習，由追求文憑、追求知識，努力向追求能力、追求發展轉變。

（五）大力培育執行文化

把執行作為最高行為准則和終極目標，結合本單位實際，培養和提煉金融文化精神，形成品牌特色。以黨政工青婦各部門組織的宣傳、教育、培訓、競賽、演講、辯論、文體娛樂等活動為載體，以人為本，大力營造和諧高效的執行氛圍與環境，充分而科學地利用各種有利於執行的因素，排除化解不利於執行的因素，保證政令暢通、令行禁止。1、用先進文化、先進思想來武裝員工頭腦，使其具備與執行相應的價值觀、意識、態度。2、引導、倡導員工以開放的思維和心態，接受新思想、新觀點、新知識，使總分行的各項改革發展措施得到全員的理解和認同，制度立行、規范管理深入人心。3、強化執行紀律教育，使員工對上級行部署的決策與任務，貫徹服從不講條件、不找借口，落實完成追求圓滿、力求出色，殫精竭慮，忠誠履職。4、加強對團隊意識與合作精神的培養，吸引和凝聚員工全身心地投入工作，上下協同一致，形成強大的執行合力，呈現風正、人和、業興的良好局面。

（六）發揮幹部表率作用

重視領導幹部在制度執行中的主導和表率作用，強化其責任感、使命感，把負責作為一種品格，用率先垂範去贏得尊重，帶頭學習，帶頭自查自糾，帶頭模範遵守，以身作則，樹立榜樣，當好制度執行的「火車頭」。1、善謀執行之策，創造條件調動下屬的積極性，促其由被動執行向主動執行轉變，由常規執行向創新執行轉變。2、端正執行之風，由督促執行向率先執行轉變，成為抓執行的第一人，到工作一線去，到矛盾和問題突出的地方去，到執行難度最大的地方去，發現問題，研究問題，解決問題。3、注重執行效果，在工作中講原則、講方法、講效率、講質量，使執行的力度更大、速度更快、效果更好。

㈨ 排除影響勞動規章制度實施的因素應採取哪些措施

出現這種情況想要更好的採取措施，必須根據具體的情況制定有效規范性的措施實施，才能達到預想效果。

㈩ 對人力資源存在的風險採取什麼控制措施

1.制度性風險的防範措施
針對制度性風險的存在原因和主要表現，我們可以從以下幾方面採取防範措施：
一是在制度制定前，作為人力資源管理者必須認真學習相關勞動法律法規及特殊員工權益保護法律法規，充分理解各條款的內容，對禁止性、強制性規定、特殊性條款必須熟悉並掌握，對相關政策的歷史沿革有所了解。
二是在制度制定過程中，作為人力資源管理者必須做好相關政策的宣傳解釋工作，與工會或職工充分溝通，特別是要做好對企業經營管理者的政策宣傳解釋工作，將現行勞動法律法規和規定及政策全面如實地向企業經營管理者匯報並提示可能存在風險，以爭取他們的理解和支持，保證法律法規禁止性、強制性、特殊性條款的貫徹實施。
三是制度的制定要堅持原則性和靈活性相結合。制度的制定既要符合企業實際，又要符合勞動法律法規的規定，在法律法規許可范圍內，盡可能地滿足企業生產經營需要，充分利用勞動法律法規政策，提高用工的靈活性和主動性，降低人員成本，優化人才結構。
四是跟蹤最新的法律法規政策，定期審查現有規章制度，及時更新修訂現有規章制度。對涉及到員工工資、福利等權益性的政策法規及時評估影響，根據實際修訂相關的管理制度。
2.流程性風險的防範措施
針對流程性風險的存在的原因和主要體現，我們可以採取以下防範措施：
第一，在流程設計初期，人力資源管理者必須充分理解和掌握相關勞動政策法律法規有關時效和流程的規定，理清不同人力資源管理模塊所涉及的不同條款規定內容，特別是涉及員工權益的合同簽訂、變更、解除、工資計發、經濟補償、培訓、休息休假等有關的流程及時效規定。
第二，在流程設計過程中，人力資源管理者對政策法律法規的強制性、規范性條款必須嚴格執行，並在業務流程中體現。同時根據本企業的規章制度，設計相關的業務流程，明確核心業務流程，細化工作步驟，做到有制度、有流程，制度明確，流程清晰。
第三，明確業務流程參與主體及其責任。人力資源管理業務流程必須有明確的參與主體，每個主體承擔相應的責任，做到主體明確，責任清晰。
第四，定期審查業務流程，不斷根據政策法律法規的變化和企業規章制度的調整修訂業務流程，根據企業人力資源管理的實際需要，抓住核心業務，簡化業務流程，提高工作效率。
3.管理性風險的防範措施
管理性風險主要來自日常管理行為，風險的控制要從日常管理工作中去實施。針對管理性風險產生的原因和主要表現，我們可以採取相應的控制措施：
第一，明確人力資源管理行為記錄資料及主要內容，對人力資源管理中形成的記錄資料進行分類、建檔。日常人力資源管理行為形成的記錄資料主要分為：規章制度類（包括各項人力資源管理制度及通過職工大會或工會審核的原始資料）、勞動關系類（包括人事工作檔案、勞動合同文本、合同簽訂意向書、變更通知書、解除合同通知書、勞動合同簽收表、公示表、員工花名冊、崗位、職務調整文件等）、工資福利類（包括工資調整文件、績效考核表、工資條簽收表、工資發放表度、各類補貼津貼發放表、考勤記錄等）、獎懲類（包括獎懲文件、處罰通知書及簽收表等）、其他（包括保密協議、培訓協議等）。
第二，在日常管理工作中，注重相關記錄的形成、收集和歸檔,保存好相關資料。涉及員工切身利益的管理行為，如合同簽訂、變更、解除，工資調整、崗位職務變動、獎懲、培訓等必須做好記錄並建立檔案資料。
第三，建立健全員工工作檔案制度，完善員工工作檔案。工作檔案與人事檔案相關，但不完全相同。工作檔案更注重員工工作期間與企業各種人力資源管理行為之間形成的工作記錄，既是員工工作表現的記錄，也是人力資源管理工作的記錄。完善員工工作檔案，能有效地防範人力資源日常管理工作的風險。