勞動規章制度的執行

㈠ 單位制定規章制度該怎麼執行

根據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等，應當經單位職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當保管與員工協商有關的證據材料，如簽署的會議紀要等法律文件，以證明用人單位已經履行與員工平等協商的法律義務。廣大用人單位應當在直接涉及員工切身利益的規章制度中公示或者通知員工。用人單位可以通過以下方式履行通知義務：1。將用人單位的規章制度匯編成員工手冊，由員工簽字確認閱讀；2、組織新員工參加培訓，並簽署培訓紀要；3、用人單位將規章制度列為勞動合同附件。在規章制度的實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不合適的，有權通過協商向用人單位提出修改和完善。用人單位應當對規章制度進行全面的法律專業審查，修改或者廢止違反法律強制性規定的條款，確保規章制度內容的合法性！

㈡ 勞動規章制度的內涵和特點是什麼

一、勞動紀律的范疇：

大致包括以下內容：

1．嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任（履約紀律）。

2．按規定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀律）。

3．根據生產、工作崗位職責及規則，按質、按量完成工作任務（生產、工作紀律）。

4．嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程（安全衛生紀律）。

5．節約原材料、愛護用人單位的財產和物品（日常工作生活紀律）。

6．保守用人單位的商業秘密和技術秘密（保密紀律）。

7．遵紀獎勵與違紀懲罰規則（獎懲制度）。

8．與勞動、工作緊密相關的規章制度及其他規則（其他紀律）。

從列舉的8項勞動紀律的內容看，用人單位可從五方面來制定規章制度，即：勞動合同管理（或稱人事管理）、考勤與休假、生產與工作、獎勵與懲罰、其他。勞動紀律的制定應當合理。有些用人單位抱著鑽法律空子的想法，在勞動紀律中制定了一些雖不違法但有違人情的規定。本質上，合理性是合法性的基礎，因此對一些明顯不合理的內容，法官也可依據自由裁量權，裁定無效。如，某企業規定：員工見到上級不主動打招呼的，可處以警告甚至扣獎金的處罰。這一勞動紀律已明顯違反了合理性原則，應屬無效。

㈢ 公司規章制度按勞動法定製，而且有模有樣的！。但沒有按照規章制度執行！。員工該怎麼辦！

如果公司的行為違反勞動法相關規定，勞動者可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門依法進行處理。

㈣ 勞動管理規章制度的當前勞動管理規章制度存在的主要問題

一些用人單位對勞動管理規章制度的重視程度不夠，特別是一些中小企業，根本沒有認識到規章制度的重要性，不能充分運用規章制度來進行監管，導致用人單位內部勞動用工管理混亂，經常出現一些粗暴的家長些管理行為，嚴重違反了勞動保障法律法規。從一些用人單位的規章制度制訂和執行現狀分析，用人單位規章制度存在的主要問題表現在： 從目前用人單位內部管理人才結構來看，具有人力資源管理資格的管理人才不多，一些用人單位有心規范內部的規章制度，但苦於沒有專業知識，往往很難制訂出一份行之有效的規章制度，因為制訂用人單位規章制度，既要結合用人單位生產經營特點，又要考慮用人單位內部勞動用工管理的狀況，還要具有相當的勞動保障及其他相應的法律法規知識。制訂一份完整的規章制度，是一個系統工程，一些中小企業往往很難辦到，需要專業人員幫助解決。
對規章制度的指導和審查是制訂完整有效規章制度的一個重要程序。用人單位可以委託律師制訂並審查規章制度，勞動保障部門則可以根據職權主動進行審查規章制度。根據《勞動合同法》第七十四條和《勞動保障監察條例》第十一條之規定，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況實施勞動保障監察，對用人單位勞動規章制度進行監督檢查。勞動保障部門對用人單位勞動規章制度進行審查，能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度過程中可能存在的問題，指導用人單位規范規章制度的執行，預防勞動保障違法行為的發生，保障勞動規章制度內容的合法性、制訂程序的合法性以及執行規章制度的合法性，保護勞動關系雙方當事人的合法利益。 勞動保障部門在審查用人單位規章制度時，應考慮審查以下幾方面內容：1、規章制度合法性審查合法性審查是重點審查內容之一。一份規章制度是否具有法律上的效力，關鍵是看該規章制度是否合法，違反法律、法規、規章和政策規定的規章制度不發生法律上的效力。合法性審查主要審查以下幾點：（1）規章制度內容必須合法根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法，規章制度內容不得違反法律法規規章及政策的規定。規章制度內容是否合法的審查方式是：對照勞動保障及相關法律法規規章的規定，審查規章制度的條款，如果發現違法條款的，應當刪改，以確保規章制度內容合法。（2）制訂規章制度程序必須合法程序合法指勞動規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。（3）規章制度必須公示並告知公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能第生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。由於用人單位勞動規章制度只在用人單位內部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時，應當告知新員工關於規章制度的內容，可以通過專門組織學習規章制度、發放用人單位勞動規章制度手冊等方式讓新員工了解規章制度具體的內容，以確保規章制度的有效實施。2、規章制度公平和合理性審查一份規章制度僅僅做到合法還是不夠的，還需要體現出用人單位內部的公平合理。公平合理是企業管理者應遵循的基本原則之一。要做到公平合理，應考慮二方面內容：一方面，要注意規章制度的內容不得與社會公序良俗相違背，公序良俗是民法的一個基本原則，在社會各個方面都發揮積極的作用。違反公序良俗的規定，不被社會所認可，也是法律所禁止的；另一方面，也要考慮規章制度執行過程中的公平性和合理性，缺少公平和合理性，用人單位和勞動者的權利和義務不對等，用人單位片面強調權利而不願承擔義務，必將引發用人單位和職工之間的矛盾。特別是在企業內部的薪酬管理上，能否做到公平地對待所有員工，給予職工公平的、合理的報酬，將會極大地影響著職工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。3、可操作性審查制訂規章制度的目的是為了實施，一份不具有可操作性的規章制度有如廢紙，沒有任何價值和意義。在審查可操作性時，主要應考慮以下幾點：（1）規章制度條文的用語必須准確文字的表述上要清晰，用語要准確，詞語不產生歧義。盡量使用法言法語和專業術語。（2）標准不要設定過高設定合理的標准。可預期的、通過一定的努力大部分員工都能達到的標准才是可行的，會起到引導和促進作用，規范性和強制性規定尤其應遵循這樣的方式。而標准確定得太高，即使經過努力，也只有小數幾個人才能達到的標准，其執行的阻力就會增大，只可適用於激勵機制，不能用於懲罰機制。（3）責、權、利應當明確並可預期規章制度的制訂與制訂法律類似，規章制度的執行結果應是可預期的，有什麼的違規行為，應會有什麼樣的處理結果，並且這一結果是明確的，唯一的，可預期的。如果違規行為的結果不明確，或者僅有違規的禁止性規定，而沒有處罰的相應規定，是沒有直接意義的；如果處理的結果不是唯一的，任意性規范太大，全憑執行者個人的好惡，就有失公正和公平；如果違規的結果不可預期，證明規章制度的設計是有問題的，這樣的規章制度往往難以有效執行

㈤ 勞動保障規章制度包括哪些

勞動管理規章制度(以下簡稱"規章制度")，是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。我國把規章制度上升到"准法律"的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將"遵守勞動紀律"作為公民的一項基本義務;《勞動法》第3條據此將"遵守勞動紀律"規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，"勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的"，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的"法律"，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。鑒於用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規范乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用。可以說，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當於是一種授權的"立法"，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地"遵守"。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。

㈥ 勞動法律中有沒有關於規章制度的規定

《勞動合同法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。

規章制度主要內容：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項。

規章制度制定的程序：規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。法律貓認為用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者」。

用人單位依法制定的規章制度，勞動者應當嚴格遵守、服從管理，如有違反，用人單位有權照章處罰（處理）。

勞動者服從規章制度並不是完全無條件的，在下列情形中，勞動者拒絕服從或者執行，不能被認為是勞動者違反規章制度：
1．規章制度違反法律、行政法規。
違法的規章制度無效，無效的規章制度不具有法律效力並不得執行，勞動者有權拒絕執行，如果違法的規章制度給勞動者造成損害的，並且可以要求賠償。
2．未經協商程序和公示的規章制度
用人單位沒有經過協商、討論程序單方面制定的規章制度，或者制定出的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定沒有公示或者沒有告知勞動者，如果出現爭議，用人單位不得以規章制度規定為由對抗勞動者的主張，或者要求勞動者履行義務。
3．用人單位違反規章制度要求勞動者履行義務
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位（以及管理人員）違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者有權拒絕執行，並可以立即解除勞動合同，如果給勞動者造成損失的，勞動者可以要求賠償。

㈦ 職場中，規章制度如何執行才有效

在全體職工大會、員工培訓會議、部門工作會議等會議的簽到表上簽字確認。企業會議簽到制度是留存職工到會情況的真實記錄，在採用這種方式公示規章制度時要做到以下：簽到表在表抬頭處或會議內容提示中，一定要包含有企業規章制度宣貫或培訓的文字；簽字確認的范圍要覆蓋到全體職工；含有企業規章制度宣貫、培訓的簽到記錄，一定要存檔備查。職工在與企業建立勞動關系的法律文件簽字時，一並對企業規章制度簽字確認。

㈧ 企業管理規章制度的建立及執行

規章制度建立要根據組織結構和職能而制定。行業不同，部門不同，規章制度就不一樣。
以下是有關規章制度執行的轉載文章，供參考。
「沒有規矩，不成方圓」。企業的規章制度，就是企業管理的規矩，也是企業管理人員實施管理的標准和行為准則。一個企業，如果沒有規章制度，管理就沒有依據，就無從管起；如果規章制度不健全，管理職責不清，企業管理也就很難正確實施；如果有了好的規章制度，而不去執行或執行走樣，更不可能收到好的管理效果。因此，企業管理必須要實行建立制度與嚴格執行兩手一起抓，並且兩手都要硬。
在制度建立方面：一是健全。健，即是合法、合理；全，就是要完善。即要規范企業管理活動的各個方面，把那些在企業管理中經常出現、重復出現的「例行問題」的解決辦法制度化、規范化；從內容上要不斷聯系本企業實際修訂完善；從效能上要合法、合理、適用。二是先進，即要不斷學習借鑒國內外現代企業的先進管理經驗、方法和技術，同時對本企業管理的規章制度進行創新，使之適應新的發展形勢。
在制度執行方面：一是平等。即在規章制度面前人人平等，一視同仁。制度固然重要，制度的執行更加重要，有了制度不執行或執行起來因人而異，後果更不好。尤其是領導幹部，必須帶頭執行制度。三國時期的曹操在行軍中訂了一條紀律，誰也不準踏壞路邊的稻田，無論誰違反了都要斬首。正好他自己的馬跑到稻田裡去，曹操就要拔刀自刎，下屬立即跪著勸說：「不可！」。曹兵怎可無主？後來，曹操將自己的頭發割了下來，以算處罰，這就是著名的「割發代首」的故事。頭發在古代是十分寶貴的，所謂「身體發膚，受之父母」，是不能隨便割去的。曹操以此向眾軍士表示，自己違反了紀律也要受到重罰。二是監督。任何一個規范的企業均會有一大堆制度，幾百條甚至幾千條。看一個企業管理好不好，既要看他有沒有一套完整的制度，更要看實施過程中是否真正長期堅持按制度辦事。如果一個企業的制度只是拿來做做表面文章或執行不到位，這樣的企業決不會長壽。比如，考勤制度，很簡單，每天上下班打卡，遲到早退者，一月一公布，並照此扣發工資。但某些特殊人員長期不考勤，行政部也怕得罪人而長期疏忽，這樣一來，其他人員就會認為不公平，意見很大，考勤幾乎就成了形式。又如財務部有明文規定，招待客人必須先填招待費用申請表，寫明事由，預計費用，經辦人，然後主管領導審批，行政部備案，但某些人就是要先斬後奏，飯吃了，酒喝了，一張單據拿到行政部，讓行政部一頭霧水的給填報銷，行政部也因為怕得罪人，只好睜一隻眼，閉一隻眼經給填報。再如，上班時間不準吃零食、玩電腦，這是一個企業最起碼的行為准則。但有的人就是要變作花樣在上班期間吃零食，並且還大聲吆喝著吃；有的人用電腦看股票，玩游戲，看體育新聞……這些在很多企業里均有發生，有些人會說，這是小事。諸不知，小事如此，大事必定如此。紀律鬆了，精神垮了，工作馬虎了，失敗也就開始了。因此，定了制度必須執行，對執行人員還必須有監督，才能真正發揮制度在管理中的作用。

管理大師韋爾奇先生說：「有想法是英雄，最偉大的是執行。」