曠工條例

Ⅰ 勞動法有關於曠工的規定有哪些

勞動法對曠工處罰沒有具體標准，規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。如果勞動者曠工被認定為用人單位規章制度中的嚴重違紀，用人單位可以同勞動者解除勞動合同，並無需支付經濟補償。
【法律依據】
《勞動法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

Ⅱ 新勞動法曠工規定

1、《勞動合同法》沒有自離規定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎麼怎麼樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

2、關於曠工幾天的規定，《勞動合同法》沒有規定。

因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

Ⅲ 企業員工曠工的處理規定

法律分析：《中華人民共和國勞動法》對曠工處罰沒有具體標准，只規定了如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

Ⅳ 勞動法曠工處罰規定是怎樣的

勞動法對於曠工每天所扣多少工資，沒有明確的說明，但是對與勞動者和用人單位的雙方權利和義務中有明確的說明。曠工屬於勞動者不履行相關的合同的規定項目之一，當發生此類情形，用人單位可以依照相關的規定扣除勞動者工資。

根據勞動法規定，曠工指的是，在沒有同用人單位申請請假的情形下，無故不到單位上班的情況，這屬於勞動者不按照合同履行自己的義務的一種。因此用人單位可以做出扣除工資的處罰。在現實中，我們還發現，不少用人單位在自己的企業制度中說明了曠工的相應的處罰，還有曠工三日，視為員工自動離職情形。而一天具體扣除多少工資，在相關企業的制度中也有著明確說明。關於曠工是否會被辭退，還需要看用人單位的規章制度。

勞動法沒有曠工一天扣多少工資的規定，按現行做法，曠工當天，用人單位可以不支付工資，除了給用人單位造成了經濟損失外，不得額外扣工資的。

拓展資料：曠工怎麼認定

按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。

因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。

直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。

自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，也應按照上述規定的方式通知本人，在此基礎上，企業方可按照有關規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。

Ⅳ 勞動法是怎樣規定曠工的

一、對員工曠工的處分 1.《勞動法》的規定是： 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； 2. 國務院《企業職工獎懲條例》的規定是： 第十八條 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。 二、對辭退員工（即解除勞動合同或者除名）的賠償（即經濟補償） 《勞動法》的規定是： 第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。 對員工曠工的處分的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定，而第二十五條不屬於第二十八條規定的給予經濟補償的范圍。 所以，員工因曠工而被辭退的，沒有經濟補償（賠償）。補充： 那樣不能算的。。。 但是要注意還有其他限制條款的。追問： 因員工在其崗位未能勝任故公司給予調崗。員工並為按照公司規定到崗報到，無故曠工數天，公司是否可按照規定給予處分？回答：

Ⅵ 員工曠工怎麼處理，有沒有相關法律規定

員工復曠工處理由用人制單位依法制定的規章制度規定。
原國務院《企業職工獎懲條例》第十八條規定：「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名」。但該條例已經於二○○八年一月十五日國國務院令第 516 號廢止。
曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬於嚴重違紀行為。根據《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條規定，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。一些省市規定對用人單位沒有明確規定處罰辦法，職工連續曠工15天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。
附：浙江省高級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)
浙法民一（2009）3號
第四十五條對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

Ⅶ 曠工處罰規定

《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。

曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。

至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

鑒此，公司對你曠工的處罰（罰款100元，與安全積分和年終獎金掛鉤）是必要的，只是罰款100元可能會有問題。

國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。」
對你罰款100元肯定超過20%，具體超過多少，要以你的月標准工資來計算。
求採納為滿意回答。

Ⅷ 曠工處理的法律規定

曠工處理的法律規定有勞動合同法第三十九條。如果員工的曠工屬於嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除與員工的勞動關系。具體要看公司規章制度的規定。如何認定曠工,曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，規定「勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。曠工應當具備以下三個條件：
1、沒有按照用人單位規定提供勞動；
2、沒有正當理由；
3、沒有經過用人單位同意。
用人單位如何處理員工的曠工行為,正如向咨詢問題出現的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業的處罰發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業很有可能將承擔敗訴的風險。那麼，企業對於員工的曠工行為該如何進行處理呢?企業應有充分的法律依據和事實依據。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

Ⅸ 勞動法中關於曠工的規定

《勞動部關於印發《工資支付暫行規定》的通知》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
【法律依據】
根據《勞動部關於印發《工資支付暫行規定》的通知》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。根據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。