企業規章制度之薪資制度

Ⅰ 中小企業薪酬管理制度

一個合理的薪酬制度應包含正常上班，加班，假日加班等工資，還包括福利，保險。我想別人現成的規定是比較少的,你可以網上搜索參考一下,包含上面的內容就行了.

Ⅱ 企業規章制度管人管錢薪資代遇範本

三流的企業人管人是小老闆做法，一刻也不放鬆的盯著，生怕人偷懶，有如「半夜雞叫」周扒皮他媳婦。二流的企業制度管人是不相信員工有主觀能動性，把制度規定的嚴絲合縫，滴水不漏，以質疑、不信任、懲處的心態管理員工。一流的企業文化管理是從人...

Ⅲ 員工薪酬管理制度

銷售人員薪酬管理案例

全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html

背景
1．經營背景
A公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械製造公司的子公司。產品的來源有三種：1.母公司；2.OEM製造商；3.代理的國外品牌製造商。
公司主要面向國內市場銷售個性定製化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬於小批量多訂單型業務模式。
客戶群分為兩類：長期配套客戶和散單客戶。
2．銷售部職能與架構
A公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單後的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1（略）：
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理；被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，並對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。
二、總經理的困惑
銷售部是公司的「火車頭」,A公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：
1．銷售經理「吃老本」
「各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。」
2．「蛋糕切的大小不一」
「為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。」
3．片面追求銷售額，犧牲了利潤
「現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。」

4．面臨出現梯隊斷層的危機

Ⅳ 我要《薪資管理制度》

薪資管理是指企業制定的合理的工資發放制度及系統，包括不同員工的薪資標准、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。薪資管理針對不同的企業有不同的模式。薪資管理是企業管理的重要組成部分。

可以給您提供一份參考資料，需要您給我郵箱。

Ⅳ 薪酬管理制度

轉載以下資料供參考

薪資管理制度
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標准，制定本制度。
2．  薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹「業績優先」原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種「分享」的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批准，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標准表中的各個項目，每一項目又分為若乾等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標准，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將「死工資」變成「活工資」，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標准也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標准時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
 

上述工資的內容詳見《薪資標准》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批准後職務升等的，其工資晉級標准為：在現工資總額與升職後相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3．3．2年度調薪
（1）調薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經考核合格；
D．符合本制度規定的其他條件。
（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
（3）調薪標准：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的「薪資標准」第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批准後納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批准→實施。
（5）調薪計算時間：從年度屆滿後的次月計算。
（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標准所對應的級資工資總額的80%支付，轉正後100%支付。
3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
 
加班工資。由於本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批准後，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，並作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核後進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便於實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標准代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資於每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。

Ⅵ 企業如何制定合理的薪酬管理制度

1、通過企業戰略確定公司的薪酬戰略，明確為什麼付酬？付酬的哲學是什麼？付酬的依據是什麼？
2、做好系統的崗位分析，以此為基礎確定崗位價值形成系統的崗位說明書。
3、搞好薪酬的調查工作，一個是內部調查，一個是外部調查。
4、確定薪酬的結構、水平和薪酬的分配方式。
5、制定薪酬管理制度

Ⅶ 怎麼製作公司薪酬管理制度

從以下三點考慮:

一、改善工作結構。當我們說到報酬的時候，很多人一反應就是錢。其實，一個員工工作會有很多原因，並不單純為了錢。在工作中獲得成就感，應該也被看作是報酬的一部分。認識到這一點，公司首先要做的是改善工作的結構，只有好的工作，才會有滿意的員工。什麼是好的工作?工作對員工來說有意義，有完整性。如果公司強迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權不足的工作，那麼就算是有好的工資，他個人也得不到滿足，就更不用說工資還在市場平均線之下了。 確立以價值為導向的薪酬管理制度。這主要體現在兩方面，一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資。

二、是以價值衡量員工在規定時間內的業績，這部分可以叫獎金，也可以叫業績工資。很多企業僅憑員工的學歷、工作經驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。因為，學歷與工作經驗並不能擔保該員工就能為企業創造出價值。 自助式薪酬。這種做法現在開始在外國流行。其核心理念是把員工當成客戶。

三、不同員工因為其個人條件、家庭環境等因素對工作報酬有不同的要求，企業應該盡量滿足不同員工的不同需求。所以，企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，並在同一薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，並讓員工自己確定薪酬結構，員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。