競聘規章

Ⅰ 匯納科技崗位競聘管理辦法中，競崗原則指的是什麼

公開原則
指把招聘單位、崗位、數量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全集 團公告周知。一方面給予集團的人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另 一方面使內部競聘工作置於公司人員的公開監督之下，防止不正之風。

競爭原則
指通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優劣和人員的取捨。為了達到競爭的目 的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人 選。防止「拉關系」，「走後門」，「裙帶關系」，貪污受賄和徇私舞弊等現象 的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。

平等原則
對所有報名者一視同仁，不得人為地製造各種不平等的限制條件和各種不平等的 優先、優惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀 人才。

擇優錄取原則
根據不同職位的要求，選擇優秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。

Ⅱ 招聘管理制度是什麼

招聘管理制度是人力資源部開展招聘管理工作的作業原則和依據。人力資源部需要在每年的12月底前編制更新一次該制度，以備第二年參照使用。一份完整的招聘管理制度至少應當包含以下內容。
1.定崗定編
根據過去一年的整體經營情況，制定出公司整體及各崗位的定崗定編原則。一般在每年的9月底之前，制定出第二年的編制計劃，由總經理審批通過後執行。編制計劃具有嚴肅性，確定後人力資源部應當嚴格執行，執行過程中若有臨時用工需求，需先調整編制，由總經理審批通過後執行。
2.招聘計劃
一般在每年的10月底之前，各職能部門根據本部門的架構、定崗定編、崗位職責等制定人才招聘計劃提交人力資源部。人力資源部根據公司的發展戰略規劃、組織結構調整、人力資源管理規劃、人才供求關系、現有人員素質結構等提出意見，並報總經理審批。
3.渠道費用
人力資源部是公司統一尋找、開發、管理和評估所有招聘渠道的部門，其他部門配合，不自行管理招聘渠道。每年11月底之前，人力資源部評估當年度各招聘渠道，對不同類型的招聘效率和費用情況，並根據招聘計劃制定第二年的招聘渠道以及對應的招聘費用預算方案。
4.招聘流程
規定招聘流程，流程最好採用流程圖的形式，標明責權部門、作業時限、作業需要的表單以及注意事項。招聘流程一般始於招聘需求，到信息發布、簡歷篩選、組織相應的筆試和面試、背景調查、薪酬談判、確定是否錄用、上崗手續辦理，以評估人才到崗後是否合格而終止。
5.招聘測評
規定公司人才通用的錄用標准以及不錄用的標准；規定針對不同崗位需要的具體筆試或面試程序；規定不同的職級或崗位面試錄用的決定權。
6.背景調查
規定本公司擬錄用人員中，需要做背景調查崗位的涵蓋范圍；規定背景調查的內容包括哪些；規定背景調查的具體方式有哪些；規定背景調查的原則是什麼。
7.入職手續
規定入職手續的辦理流程、入職需要提供的各類資料、入職需要簽署的各類合同或協議、入職後的相關培訓。
8.試用評估
規定不同崗位的試用期限有多長，規定試用期過後的轉正流程是什麼；規定候選人是否能夠通過試用期考核的標准及判斷方式；規定人才轉正一段時間後，如何評估其 能否達到招聘預期。

Ⅲ 我現在是個普通員工，想競聘管理崗位，需要做哪些准備

1、該崗位的主要職責
2、該崗位的勝任力要求
3、相關勝任力你分別達到了什麼水準
4、強項如何發揮
5、弱項你如何迴避或彌補
6、你的施政綱領（這個看崗位）
另--------一般已有內訂人選。

Ⅳ 當你競聘中層管理崗位時，都有哪些問題會經常被問到

1，為什麼競聘？
這是一個開放式問題，可以自由發揮。但是，領導想知道的，並不一定是你想說的。像下面即將問道的問題一樣，我們要知道每個問題的考察點是什麼。這個問題，是在考察你的工作意願。你競聘的理由，很簡單，就是為了能夠進一步在公司的裡面獲得縱向發展，得以施展自己長期以來積累的工作和管理經驗，在給公司的業務帶來增長的同事，獲得自我的職業提升。當然，根據自身情況，你可以靈活變化，但是不要忘記了，把自己和公司的利益結合起來，公司第一，你第二。
2，你有什麼優勢參與此次競聘？ 這是攤牌，也是讓你盡情發揮的最佳時機。這時候一定要注意條例性和主次排列。可以預先列舉一些，並加以事件佐證。如果你競聘的是業務類主管，你的核心是提升公司業績；如果你競聘的是人力資源部主管，你的核心是解決公司的人力資源（招聘，培訓，薪酬等）問題；如果你競聘的是財務類主管，你的核心就是開源節流……不管你競聘什麼領域，總有一個核心任務，那就是你的優勢所在。同時，加上必不可少的輔助能力。比如業務類的，舉個例子，做分店店長。你的市場洞察能力，你的業務開發能力，你的員工激勵能力，員工管理能力，銷售控制能力，資源協調能力，都是圍繞著你的崗位而引申出來的，再適當舉證實例，讓此次回答沒有分歧。
3，你認為你還有什麼弱點是對該工作不利的？
這是一個打自己嘴巴的問題，或許，在詢問該問題前，你的領導，已經知道了你的弱勢，只是想看一下你對自己的認識和誠懇的態度。要知道，一個主管，最忌諱的就是報喜不報憂，欺上瞞下。所以，如果你有什麼大家都有可能的弱點，盡管說出來，表現處真實的一面，並表示會在以後的工作中，揚長避短，不斷進步。
4，你對某某領域有什麼看法？
這是在考察你的市場眼光了。對一個市場的准確分析，是作為一個團隊領導必不可少的能力。要回答的好，離不開你對該領域的了解。基本功力就是在這個時候體現出來。

Ⅳ 廣西公務員競聘上崗管理辦法

您好，中公教育為您服務。

建章立制是競爭上崗工作走向制度化、科學化、規范化的必然選擇。2002年，中央頒布《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，明確規定競爭上崗是黨政領導幹部選拔任用方式之一，並規范了競爭上崗的適用范圍和程序。2004年4月，中央辦公廳印發了《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》。這標志著競爭上崗工作邁向制度化、科學化、規范化軌道。
2006年1月，《中華人民共和國公務員法》生效施行，明確規定機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。這為競爭上崗工作的開展提供了法律依據。各地各部門也都結合各自實際，制定了實施辦法。競爭上崗法規政策體系初步形成，競爭上崗作為一項重要的選人用人制度逐步走向成熟。
縱觀競爭上崗發展脈絡，可以發現，作為競爭激勵機制的重要組成部分，競爭上崗是幹部人事制度改革的必然選擇。可以說，在公務員管理由適應計劃經濟體制向適應社會主義市場經濟體制轉變過程中，競爭上崗是一個重要標志。對比今昔，一位「老人事」深有體會：「過去，少數人決定，容易產生論資排輩、封官許願等弊端。而現在，競爭上崗讓幹部成為自己進步和成長的主人。」競爭上崗在給公務員隊伍帶來活力的同時，更大的意義在於，它充分落實了群眾的知情權、參與權、表達權、監督權，彰顯了民主政治的進步。
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如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

Ⅵ 公司內部競聘需要注意什麼

為進一步明確競聘時應考察侯選人的哪些素質，應在做好工作分析的同時，構建相應的素質能力模型。素質能力模型是對員工核心素質能力進行不同層次的定義，以及相應層次的行為描述，確定其關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。傳統的招聘、選拔大多重知識、技能方面，而素質模型則強調一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、自信等特點的關聯性更大。知識、技能比較容易測量，而態度、個性、內驅力等素質盡管很重要，但是難以把握，不易測量，因而常常被人忽視。
職級序列越高的崗位，對應要求任職人具備的素質能力等級也越高。這樣，通過詳盡的崗位說明及崗位勝任素質能力模型，一方面可將不符合條件的應聘者拒之門外，提高競聘的效率，降低相關成本；一方面也為建立客觀、明確的競聘考核標准提供了依據。
競聘測試方法的適用性及有效性
現在企業實施內部競聘措施和手段不外乎以下幾種：民主評議、筆試、面試、競聘演說、參照以往的工作業績。有的企業在競聘實施過程中使用了以上一種或幾種方法，有的企業是將這幾種方法結合一起進行的。無論使用哪些方法，在具體操作過程中，都要注意一些至關重要、卻容易被忽視的細節）。除此之外，還應採用「管理評價中心法」來選拔高層管理人員。該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置於模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，測試專家小組對他們的行為表現做出觀察和評價，並以此作為選拔管理人員的依據。
競聘上崗之後的配套工作
競聘上崗的意義決不在於精簡了人員或者提拔了新人，應該利用競聘上崗把人力資源管理機制建立起來。用一種新的機制選聘上了新人，只是人力資源管理變革工作的一個環節。如果還是延續老一套管理模式，新人在新崗位上新鮮不了幾天，就可能重復老人的模式。因此需要及時開展競聘後的配套工作：
崗前引導：許多企業認為經過內部競聘上崗的人員，都是企業的老員工，對企業的基本情況很熟悉，因而對競聘成功的人員最多隻是開個歡慶會，然後送到新任部門就萬事大吉了，沒有考慮到工作環境、工作性質和工作內容改變了，內聘員工也需要有一個「見習期」、「適應期」，忽視了對新上崗員工的崗前引導，缺乏有計劃、有針對性的培養規劃，將使新人無法快速地融入新工作，最終導致能力不足、業績欠佳，無法完成崗位績效目標，背離了內部競聘的初衷。
加強績效管理：在加強崗前引導的同時，應該為新人制定明確的績效目標，包括任務目標和行為目標，並設定績效的過程管理制度。作為一種機制建設，最重要的是建立根據績效表現能上能下的制度，如果在一定時間內沒有實現績效目標就得重新聘用新人。這就為競聘上崗者明確了努力目標，並給予了一定的壓力，使競聘上崗工作的效用發揮到最大水平。這是一種長期的制度，堅持下去就會形成績效文化，即人人重視績效，以績效為准繩的價值理念和行為規范。
競聘上崗對於引入人才競爭機制，選出優秀人才確有成效，但要精心運作，尤其要特別關注以上的幾個關鍵細節，才能起到應有的效果，實現企業建立健全現代化人力資源機制的長遠目的。

Ⅶ 營業管理競聘稿

寫稿不要太長我覺得為宜

簡潔.明了最好.

1. 您自我介紹.突出優點.

2. 您寫出抱負.當然就是你相當競聘崗位.

3. 您在寫出.為什麼要當.當了能做好什麼.能帶動什麼.會有什麼效益.

4. 也就是快結尾了.您寫出一些感謝.但不要感謝的太離譜.

5. 您就該說 您一定能當好.
營業管理競聘稿參考
各位領導，各位同事：
大家好！感謝支行領導創造了這次公平競爭的機會！它可以使年輕幹部脫穎而出，營造一種奮發學習，勇於向上的企業文化氛圍。按照支行營業管理部竟聘方案，我競聘營業管理部經理職務。
下面從四個方面向各位評委和代表陳述我的竟職報告：
我現年××歲，（……個人介紹，工作經歷××）
（一）夠嚴格要求自己，恪盡職守。我一直把「愛崗敬業，開拓進取」作為自己的座右銘，無論干什麼，都把事業放在心上，責任擔在肩上，盡職盡責，埋頭苦幹，全身心的投入。（……所獲榮譽）。
（二）我始終認為，干好事業靠的是忠於事業，靠的是一絲不苟的責任心，並能夠充分發揮主觀能動性，開拓創新，注重實效。任營業部副經理主管個人金融工作以來，個人金融各項指標都牽動著我的心，想方設法調動網點和員工的積極性，付出了一定的勞動，取得了較好的成績。（……所取得的業績）。
（三）能夠團結同志，與人共事，比較理解人、關愛人、包容人。善於協調關系，增強凝聚力。具有調查，分析，研究能力，所寫稿件曾被各級行網訊採用過。
（四）我深知銀行工作的政策性、法規性比較強，既要努力發展、開拓業務，又要依法合格經營。
（五）我有三年的營業部工作經驗，熟悉營業管理部的各方面優勢和薄弱環節。
三，任職後的打算
如果得到各位領導和同事的信任和支持，我將迅速找准自己的位置，認真履行職責。
（一）提升服務層次，豐富服務內涵。服務是永恆的主題。對客戶必須用「心」服務，做到誠心、熱心、細心、耐心，要教育員工熟悉掌握客戶信息，把顧客看作是自己的親戚朋友，看作是自己的家人，把自己的工作變成傳遞溫馨的窗口，樹立工行的良好形象。只有這樣才能為各項業務的營銷工作打下良好的基礎。
（二）正視薄弱環節，迎難而上。鑒於今年績效工資考核的變化，激勵約束機制將有所減弱，這將給管理上帶來一定的難度。我認為如何發展團隊精神，使整個團體具有高度的責任感，使命感和自我犧牲精神將是管理工作的重點和難點。除做好思想教育工作外，要在服務、紀律、衛生、風險防範上制訂切實可行的管理辦法，注重製度創新，以制度促管理，以管理促經營。
（三）把發展作為主題，全面確定營業管理部的經營指標，並將指標目標化。要重點抓好營銷工作。各項業務特別是個人金融

Ⅷ 競聘基層管理者該說些什麼

沒有關系的，慢慢來
沒有誰一開始就都會的，都在邊做邊學的

你既然能到網路知道上來請教，就是很好的表現了，就怕剛愎自用，高高在上

作為基層管理者來說，重要的是執行。你要多學些執行層面的知識，比如余世維老師講的執行力可以去學習下，網上的視頻很多

作為管理者來說，主要是通過別人拿結果，因此你要轉變觀念，要經常思考提高團隊的凝聚力和士氣，調動每位團隊成員的積極性和最大潛能。

我建議你採用柔性管理和感動管理，中國人都很重感情，一般比較感性，容易受感動。你要學會去愛他們，就是要學會尊敬，關心，體貼，理解，支持，信任，傾聽，用你的人性化的，愛的，具有個人魅力的方式去管理，讓他們受之於你的恩，拚命的，心甘情願的工作。

但是要強調的是，人都是有劣根性的，就是惡的一面，比如，好安逸，偷懶，少壓力，等，這就需要一定的制度來約束了。在制定製度時，可以聽取團隊的意見，再結合自己的意見加以整合。
在團隊成員出現違反規定時，可以先給予警告，批評，提醒，再給予警告。要做到讓隊員心服口服，心甘情願的受罰。記住的是，懲罰不是目的，只是手段，懲罰的關鍵是讓他自己今後不輕易違反規定，最更多利於整個團隊的事情。

不要輕易批評，多鼓勵，實在要批評，不要在公眾批評。盡量在私下，批評採取三明治法，先表揚，再批評再表揚。

管理要多學習，多領悟，多思考，慢慢的就好了。

祝你好運！兔年如意！

Ⅸ 擔任競聘管理崗位，哪些素質比較重要

管理崗位競聘演講稿
我認為自己有能力將我公司設備管理工作做好，理由是自己作風踏實，歷來的工作都能很好地完成，又有不斷進取的精神，有過與機械打交道的經歷和一定的機械設備方面的常識和知識。
我的打算是做好我們公司的設備管理工作，減少故障的發生和使發生故障的機械設備得到即時在修理，在保證需要質量的前提下，讓故障設備的停機時間在盡可能短的時間范圍。設備的管理工作做好了就保證了生產設備的正常運行，從而保證了我公司水泥生產經營指標的完成。
我認為設備的管理，首先，無論是從新設備進廠到技術檔案的建立、移交、使用再到保養、維護、進行檢修，檢修後的驗收要地在遵循有章可循前提下，有序地來管理。如新設備進廠在安裝前就要將易損零件的圖紙繪制出來，不至於等到機器出故障需要更換零件時才再來畫圖，加工，這就延長了停機的時間。
設備的綜合經營管理打破了設備管理局限。在維修的傳統觀念，但不是否定設備維修的重要性，相反還要進一步做好設備的維修工作。設備的維修工作實際上是現行的設備管理工作中最重要的部份，也是我們機電工程部主要的日常工作。
計劃檢修：在今後的每一項檢修中要有書面記錄，工程技術人員列出方案以表格的形式列出工作內容，修理要求，質量要求，進行過程，驗收結果，相關人員簽字等內容。其目的是記錄設備的「健康」狀況，以為做到定期的有計劃地修理前的健康檔案，知道哪些設備該什麼時候要進行么樣的修理。同時也明確各方面責任和總結經驗提供依據。
目前我們的臨停和臨時檢修過多，今後要逐台設備排出其檢修預案，做一個長期的檢修計劃安排。配件方面要利用我們原檢修的設備，依靠我們的能力，減少外購配件的數量，節約維修成本，但現在的技術水平滿足不了這一要求。要進行技術練兵建立相應機制培養技術能手。
要保證設備的正常運轉，最主要的工作還是要放到日常的崗位維護上，進行「整頓」「整理」「清掃」「清潔」「素養」五「S」的具體化。同時培養和增加崗位工的維護常識。
把紅旗設備的活動繼續搞下去，不能流於形式，像以前到一定時間組織人去檢查一下就按檢查時的狀況評定的方法不行，要把平時設備的維護情況、故障的發生次數等平時的情況進行綜合的分析，進行考核。
組織：要部門機構上形成一個有機的整體，充分發揮工程技術人員和檢修人員的能力，有計劃、有針對性地組織有關人員參觀學習，接受新事物，培養的發現人才。
對外經營：在保證完成公司的生產任務的前提下，走向社會進行設備的安裝和修理項目，同時開展零部件的對外加工。
發展：技術改造項目的進行。國內外水泥設備的發展情況，各類型上設備、裝備情況方面的了解。

Ⅹ 基層管理人員競聘

尊敬的各位領導、同事們： 大家好！首先，感謝公司給了我這次展示自我的機會。我叫***，畢業於*********，****時間進入*****，在****公司這幾年的工作和學習，公司的快節奏、高效率、充滿生機與活力，使我的各方面素質得到很大提高， 也使我深深的感到機遇和挑戰並存，成功與艱辛同在。在這個大家庭里，領導的幫助、同事們的支持、團隊的氛圍，加快了我的成長，也獲得了很多榮譽。......我今天競聘的崗位是*****，我感到自己有能力勝任*****這一職位，而且在這一崗位上能夠更好地發揮自己的才能，為公司做出更大貢獻。我的優勢是：一是熟悉專業業務知識。曾多次*****取得優異的成績。能夠在******解決遇到的各種難題。二是熱愛本職工作。只有熱愛本職工作，才能甘於奉獻、有強烈的事業心和吃苦耐勞的敬業精神，也就能承擔繁重而復雜的工作。在****工作的幾年時間里，使我對***事業有了深深的感情，我要立志把全部精力奉獻給我所熱愛的*****事業。從而更加提升了我嚴明的組織紀律性、吃苦耐勞的優良品質，這是也競聘並干好*****工作的基礎。三是有強烈的創新意識。創新是事業發展的源泉。我作為年輕人思想比較活躍，接受新事物比較快，愛學習、愛思考、愛出新點子，工作中非常注意發揮主觀能動性，有較強的創新意識和超前意識，這有利於開拓工作新局面。四是有溝通協調能力和基礎。****接觸人多，需要協調的事情多，這些不但鍛煉了我的協調能力，而且為充分發揮協調能力創造了基礎。五是有強烈的進取意識。一個人如果沒有追求，沒有進取精神，沒有時刻以追求高標准來鞭策、激勵自己，那麼，無論在工作上還是在事業上，都不會有大的作為。在這方面，我深有感觸，自參加工作的那天起，我就給自己制定了一個目標，那就是：無論做什麼工作，干，就要干好，就要做到比別人優秀，我相信自己的能力，我也自信，經過努力，我一定能成功！
上述情況決定了我能夠更快地進入*****的角色，並開創出***的新局面。我希望通過競聘，在***這一崗位上做出一番成績，實現我的理想。如果競聘成功，我將全身心投入工作中去，將工作做得更出色。.........我將會大聲說：給我一次機會，我將與同仁一道，攜手共創**事業的輝煌。