員工手冊及規章制度培訓通知

A. 沒有崗前培訓及員工手冊,以違反單位規章制度辭退生效嗎

單位並沒有崗前培訓和員工手冊，現在已違反單位規章制度，辭退員工這個並不合理，你可以去勞動局申請勞動仲裁，辭退員工需要給予補償。
辭退員工。
辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對於大多數企業來說，又是不得不面對的現實。優秀的人才是企業在市場競爭中立於不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。

辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工;員工違紀，可以辭退;只要公司給經濟補償金並提前一個月通知，可以辭退員工……

這些觀點都是很危險的，實踐中發生的大量案例已經證明，持有這些觀點的企業往往都是勞動爭議不斷並且屢屢敗訴的企業。用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由於勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分;

2、辭退員工法律依據不準確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的;

e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同:

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的;

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。從實際發生的案例來看，雙方協商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發生在以上第二類規定即用人單位單方解除勞動合同時。希望能夠幫到你。

B. 公司規章制度和員工手冊問題

規章制度
公司辦公室職責管理辦法
公司人事部工作職責管理辦法
公司財務部職責管理辦法
公司總務部職責管理辦法
公司營銷部職責管理辦法
公司采購部職責管理辦法
公司生產管理部職責管理辦法
公司技術工程部職責管理辦法
公司質量管理部職責管理辦法
公司產品開發部職責管理辦法
員工手冊
員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規范，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。員工手冊一般包含以下各部分：
1、前言
對這份員工手冊的目的和效力給予說明。
2、公司簡介
使每一位員工都對公司的過去、現狀和文化有深入的了解。可以介紹公司的歷史、宗旨、客戶名單等。
3、總則
一般包括禮儀守則、公共財產、辦公室安全、人事檔案管理、員工關系、客戶關系、供應商關系等條款。這有助於保證員工按照公司認同的方式行事，從而達成員工和公司之間的彼此認同。
4、培訓開發
一般新員工上崗前均須參加人力資源部等統一組織的入職培訓；以及公司不定期舉行的各種培訓提高業務素質以及專業技能。
5、任職聘用
說明任職開始、試用期、員工評估、調任以及離職等相關事項。
6、考核與晉升
一般分為試用轉正考核、晉升考核、定期考核等。考核評估內容一般包括：指標完成情況、工作態度、工作能力、工作績效、合作精神、服務意識、專業技能、等。考核結果為「優秀、良好、合格、延長及辭退」。
7、薪酬
員工最關心的問題之一。應對公司的薪酬結構，薪酬基準，薪資發放和業績評估方法等給予詳細的說明。
8、福利
闡述公司的福利政策和為員工提供的福利項目。
9、工作時間
使員工了解公司關於工作時間的規定，往往和費用相關。基本內容是：辦公時間、出差政策、各種假期的詳細規定已經相關的費用政策等。
10、行政管理
多為約束性條款。比如，對辦公用品和設備的管理、各人對自己工作區域的管理、獎懲、員工智力成果的版權聲明等。
11、安全守則
一般分為安全規則、火情處理、意外緊急事故處理等。

C. 規章制度應該如何公示

一、一般可採取的公示方法如下：
（1）員工手冊發放：用人單位將規章制度編印成冊，每個員工均發放一本；
（2）規章制度培訓：用人單位的人力資源部門組織公司的全體員工進行規章制度的集中學習；
（3）規章制度考試：用人單位以公司的規章制度為內容組織員工進行開卷或閉卷的考試，以此來加深對公司規章制度的理解；
（4）規章制度的傳閱：如果員工數量不多，可將規章制度交由員工傳閱；
（5）公司網站公布：在公司的網站或區域網上進行公示；
（6）電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度並回復確認；
（7）公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄上張貼供員工閱讀。
律師提醒：從用人單位的舉證角度來看，公司網站公布、電子郵件通知等方式並不利於用人單位舉證。而在使用其他幾種方式時，也要注意：發放員工手冊應該有員工簽收的記錄，規章制度的培訓應該有培訓的簽到記錄，規章制度考試應該將試卷作為檔案材料保存，公告欄張貼也應該拍攝下來照片保存。
二、規章制度是指用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的"法律"。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括:勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。
用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定:"用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。"

D. 老員工拒絕公司的員工手冊的培訓和簽收可以嗎

不可以。公司員工，不分新老，必須遵守公司制訂的行為准則。因此要專么簽收並參加屬培訓，要麼選擇離開公司。
「沒有規矩不成方圓。」公司制定新的或更新員工守則（以手冊形式發給員工）是立規矩，是公司不可或缺的運作程序之一，也是公司走上正軌，保證正常運作的標志。既然是公司制定的員工守則，公司有權要求全體員工遵照執行，不可能有例外。如果老員工可以置身規矩之外，這個規矩就立不起來，也沒有意義。當然，公司制訂或更新員工守則應該征詢員工意見，使之更具可操作性。一旦立了規矩，大家可以有不同意見，但不能不執行。不認可公司的員工守則，員工可以選擇離開，甚至向主管部門舉報這家公司——假如所制定的守則存在與法律法規相抵觸的條文。

E. 求一份有關執行員工手冊的通知樣式

光貼通知，效果肯定不好！建議你：
1、給所有中層管理者培訓，如果中層管理者不行，直接培訓到員工，並進行培訓考核
2、將員工手冊粘貼各部門（或車間）公告欄處，供公司人員隨地隨時學習
3、對新來的員工，要把員工手冊作為入職的培訓內容之一

貼通知只是一個形式而已！

F. 有員工手冊培訓簽到表就表示員工手冊有合法公司是嗎

第一，員工手冊的內容要合法、合理。首先，員工手冊的內容應符合國家法律、行政法規及政策規定，其中有關勞動報酬及員工其他福利待遇的規定，均不得低於法定最低標准；實務中有用人單位規定入職不滿三個月不能辭職，入職一年內不允許懷孕，這樣的規定即使勞動者簽字也不合法；其次，員工手冊的內容應當具備 合理性，實務中有用人單位規定遲到一小時即屬於嚴重違反規章制度可以解除勞動合同，這樣的規定即使程序上合法，但實踐中也會因為缺乏合理性而不被法官認可，最終判定違法解除勞動合同。
第 二、制定員工手冊應當經過民主程序。《勞動合同法》第四條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。實務中被認可的民主程序方式有：經工會（真實存在）通過、經職工代表大會通過、經職工大會通過。
第三、用人單位制定的《員工手冊》應當向勞動者公示。《勞動合同法》第四條規定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實務中，公示的方法有很多，但用人單位應當選擇有利於證據保留和出示的方式，例如可以組織全員學習《員工手冊》，學習過程拍照或拍攝視頻留存，並且要求參與學習的員工在《員工手冊》學習簽到表中簽名，需要注意的是《簽到表》中必須註明學習內容和學習時間。
第四，用人單位依據《員工手冊》與勞動者解除勞動合同應當事先通知工會。實務中很多用人單位會忽略此環節，特別是本單位沒有工會的情況，雖然根據相關法律規定在勞動爭議到法院階段前補正的也可以得到支持，但是如果遇到勞動爭議一裁終局的情況就沒有機會補正了，所以還是需要在解除勞動合同之前通知工會。

G. 員工手冊和公司規章制度有什麼區別

員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規范，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南，主要針對員工個人。
規章制度主要是有關勞動紀律、行為規范等方面，它是一種管理。而員工手冊是是一種管理方式，是告知宣傳手段，按規格級別來說規章制度是更高一級的管理，應該是包括員工手冊的。
規章制度與員工手冊是不同的。公司的規章制度的范圍要大於員工手冊的范圍。公司的規章制度包括多方面的內容，涉及到公司的方方面面，自然包括員工管理制度；而員工手冊的內容主要針對員工管理方面。
規章制度是從內容上來講的,員工手冊是從形式上來講的,其實員工手冊的內容就是單位的規章制度,很多單位都是把自己的規章制度作為勞動手冊內容的一部分的。
補充：
員工手冊確實屬於員工息息相關的制度性文件，概括的對與員工日常相關的制度進行了闡述，但不應該是全部制度文件的總和。例如我們單位員工手冊分為入職程序、勞動紀律、薪金福利、獎勵處罰、勞動合同制管理、員工關系等幾個板塊，而手冊中關於培訓、福利政策等只做了提綱性概述又有單獨的考核管理辦法。
員工手冊所包含的企業成立企業文化組織架構員工職業規劃等內容,在規章制度里是沒有具體說明的。我個人的看法是公司制度是所有企業行為的基礎，員工手冊只是作為指導員工行為，以及寫明員工的權利和義務的一種形式，總體來看，員工手冊收到企業制度的制約和管理，公司的制度范圍更廣更大，員工手冊只是基於員工一個角度來看得個人認為：員工手冊為輔，制度為主！
1、員工手冊更多的是對單個員工的行為指導和規范要求，當然其中會包含有企業理念的部分。但是從全公司的角度來看，制度才是整個公司運營的依靠和方向。
2、從 手冊 和 制度 的制定順序來看，我認為應當先訂制度，然後在制度的框架下面對員工的行為作出指導和規范。設問，如果員工問領導：我們的手冊裡面為什麼這么規定？你可以回答：這是依據公司的制度。但是公司的制度可以說是依據員工手冊的某一條發展的么？
規章制度是本，員工手冊是節。企業規章制度才是企業的根本，是企業的憲法，是企業管理、運行的依據。
員工手冊理論上是為了使員工知道一些涉及員工切身利益的內容，而編寫的易於員工學習掌握的小冊子。
企業為什麼發員工手冊，這是外企帶入中國的做法，讓員工簽收，證明我將我的一些規章制度已經告知了員工，員工如有違反，企業已經盡到了告知的義務。
勞動合同法實施後，其意義在於，企業提出員工違紀，有法可依，若沒有員工手冊，只有規章制度，也是可以的，我可以組織員工學習規章制度，組織培訓，並考試，這樣一旦發生爭議，企業可以說，我已經明示了，但這樣做企業可能會牽扯很大的經歷，並且不易於操作，因此才採用發放員工手冊，這種簡便易行的方式。
故企業制度是根本，員工手冊只是宣傳企業制度的一種手段。

H. 如何培訓及引導員工學習《員工手冊》

各部門應積極組織員工學習《員工手冊》等公司規章制度，做到依法管理，依制行事，並加強版員工權思想教育和素質培訓，做好上下溝通和民主交流。 2、 《員工手冊》等公司規章制度為員工基本行為規范，各部門應嚴格遵守和維護

I. 規章制度與員工手冊的區別

規章制度與員工手冊的區別主要體現在內容、功能作用、編寫原則（程序）上的不同。

1、內容不同：

（1）員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規范，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。

（2）規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。

2、功能作用不同：

（1）「員工手冊」是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的「法律法規」，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。

（2）制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要，制定企業規章制度是規范指引企業部門工作與職工行為需要，企業的規章制度是完善」勞動合同制」，解決勞動爭議不可缺少的有力手段。

3、編寫原則（程序）不同：

（1）在編寫員工手冊的過程中，應遵守依法而行、權責平等、講求實際、不斷完善和公平、公正、公開五個原則。

① 依法而行：員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例

② 權責平等：員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關系和權利義務的對等

③ 講求實際：員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點

④ 不斷完善：員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善

⑤ 公平、公正、公開：員工是企業的一員，企業的發展離不開全員參與，所以要廣泛徵求大家的意見，對好的意見和建議要積極採納。

（2）制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

所以，這個程序分為兩個步驟：

① 第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；

② 第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是「先民主，後集中」。