平面設計公司工資規章制度

『壹』 設計公司規章制度——很急的

公司哪方面的制度，考勤還是薪酬？最好詳細點
樓下抄襲

『貳』 求一套詳細設計工作室管理規章，尤其是平面設計師部分，！高分求！

公司服務流程：
1.業主考察公司（營業執照、資質證書、公司規模）
2.精彩案例欣賞（實例照片、設計方案範本、施工圖範本）
3.參觀樣板房（柚木、櫻桃木、水曲柳著色、胡桃木、歐式白色等不同風格不同施工進度的樣板房）
4.簽訂委託設計協議
5.上門量房，然後繪制平面圖。為客戶做初步預算
6.做詳細設計方案（平面、頂面、立面、剖面、節點大樣、水路圖、電路圖、設計說明）
7.客戶修改、確認，簽訂施工合同，客戶交首期款
8.材料配送中心配料
9.業主、工程隊、設計師、櫥櫃傢具場設計師進行技術交底
10.工程部提供施工進度計劃，用材清單及進場時間
11.水電材料進場驗收，隱蔽工程驗收（水路、電路、防水驗收）
12.瓦工驗收，木工材料進場驗收，木工基層驗收
13.設計師進現場進行核查、與客戶交流，客戶付第二筆款
14.客戶服務部電話回訪客戶（每周）
15.木工飾面驗收，油漆材料進場驗收，客戶簽字驗收；客戶服務部電話回訪客戶（每周）
16.油漆驗收、安裝驗收、櫥櫃驗收，客戶簽字確認；客戶服務部電話回訪客戶（每周壹）
17.設計師至現場核查最終效果，提供傢具及軟裝飾布置建議
18.竣工決算（增項、減項）竣工驗收客戶簽字確認，客戶交尾款，出具發票、保修卡
19.保修服務，客戶服務部每月電話回訪，保修期維修服務，每三月客戶服務部電話回訪

施工現場操作流程及驗收：
1.水電材料進場驗收，客戶簽字確認
2.水電隱蔽工程驗收，客戶簽字確認
3.瓦工材料進場驗收，客戶簽字確認
4.瓦工工程結束驗收，客戶簽字確認
5.木工材料進場驗收，客戶簽字確認
6.木工基層結束驗收，客戶簽字確認
7.設計師到施工現場進行設計校查，與客戶交流
8.木工飾面結束驗收，客戶簽字確認
9.油漆飾面結束驗收，客戶簽字確認
10.油漆底面結束驗收，客戶簽字確認
11.油漆表面結束驗收，客戶簽字確認
12.安裝驗收，客戶簽字確認
13.設計部、工程部校查最終結果
14.工程竣工總驗收，客戶簽字確認，並提出審批意見
15.通知售後服務部，並出具保修卡，提供保修服務
16.竣工半年內每月定時回訪提供免費咨詢解答服務

現場管理制度：
第一條：一切行動聽從現場主管指導，認真工作，不得馬虎
第二條：嚴格遵守作息時間，按時上下班
第三條：嚴禁中午在現場飲酒，違紀者罰款100元
第四條：現場嚴禁抽煙，違紀者一次罰款100元
第五條：保持現場衛生，中午與晚上收工前10分鍾必須清掃現場，特別是廁所，垃圾包裝好送到指定地點，交叉作業時，各公眾自行完成衛生。作業區或廁所骯臟，罰組長50元
第六條：嚴格按照任務書與圖紙施工，遇有客戶要求另更圖紙或增減內容時，主管必須向項目經理匯報，在拿到變更同意書後方可動工，否則一切後果自負
第七條：施工人員對客戶應文明有禮，有問題須合理解決或上報公司，不得爭吵，與客戶發生爭執一次罰款100元，情節嚴重的罰款500元或予以除名
第八條：工人之間不得打架斗毆，先動手方罰款500元，拿客戶東西，以物件同等價值的雙倍罰款，吃客戶酒席每人罰款300元
第九條：客戶向現場主管交代的事情，主管未處理及向項目經理匯報，一次罰款30元
第十條：各工種工程完工後，需虛心聽取用戶意見，請用戶驗收並寫驗收報告。並將報告交由辦公室存檔，少一份罰款100元
第十一條：私自將工地材料攜出或轉送他人者，一旦發現即開除，知情不報者與違紀者一同處罰
第十二條：工地開工項目經理必須在現場張貼本制度，妥善保管至工程結束，違者處罰100元
第十三條：施工人員嚴禁從樓上向下傾倒垃圾，違者罰款100元
第十四條：施工人員不得在施工現場從事打牌等賭博行為，除特殊情況外，晚上10點之前，各作業組長必須檢查工地並關燈休息，禁止長眠燈
第十五條：除客戶外，未經公司同意，禁止其他施工隊的人員參觀工地，違者每人罰款20元
第十六條：各作業組必須對施工成品進行保護，特別是前期完工的水、電路，中後期瓷、地磚及地板，造成破壞者，分清責任後除自行修補外，給予作業組長以100元的罰款

工程質量管理制度：
1.樹立「質量第一」的意識，加強「質量第一、用戶至上」的思想教育，始終以「優質求高效」為指導思想，全面提高職工重視質量的自覺性和責任心
2.根據工程的特點，量才而用
3.堅持上崗必須培訓的原則，並經常組織施工人員進行技術培訓
4.實施嚴格的檢驗制度，建立自檢、互檢、上下工序交接檢的工作氛圍，做到層層把關、嚴格考核
5.控制材料進場的渠道，同意由材料公司配送，嚴格按設計圖紙規定要求選材用料，加強材料進場檢驗，並採取適當的保護措施
6.極力使用施工機械，合理利用其性能和操作程序，加強機械設備的維修保養
7.注重施工環境的控制，避免工藝質量與環境溫度、濕度的影響，有效地安排工序的搭接、交叉和先後次序
8.嚴格落實質量標准，並直接與效益掛鉤，獎罰分明，對弄虛作假、違反程序造成嚴重損失的行為進行嚴肅處理

『叄』 平面設計公司的獎懲制度

給您提供一份《公司獎懲制度》範本，希望對您有所幫助！

第一條
為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特製定本制度。

第二條
本公司員工獎勵分為下述四種：
1.嘉獎；
2.記功；
3.晉級；
4.授予榮譽稱號。

第三條 本公司懲處分為下述五種：
1.罰款；
2.警告；
3.記過；
4.降級；
5.除名。

第四條
有下列事跡之一的員工，經人力資源監察室調查核實後，應給予一次獎勵，其獎勵種類視績效程度而定：
1.超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者。
2.積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所採納者。
3.堅持業余自學，不斷提高業務水平，在公司任職期內，獲取本科以上文憑或其他專業證書者。
4.維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發生或挽回經濟損失有功者。
5.維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢於制止、批評、揭發者。
6.敢於制止、揭發各種損害公司利益之行為者。
7.對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。
8.具有其他功績，人力資源評定應給予獎勵者。

第五條
員工的獎勵，由員工所在部門的主管領導向公司人力資源監察室推薦，並按人力資源管理責權劃分進行審核批准，由人力資源部落實執行。

第六條
事跡突出的員工除按第二條給予獎勵外，公司還將在住房、進修、休假、出國考察等方面給予優先考慮。

第七條
有下列事由之一的員工，經調查核實後，應根據情節輕重給予一次罰款或警告處分：
1.泄露公司經營機密，未經公司同意，擅自將機密文件透露給外公司人員者。
2.私自把本公司客戶介紹給外單位、向客戶索取回扣或中介費者。
3.各下屬公司、部門負責人發現所屬人員違反公司規章制度造成經濟損失和不良影響行為，不及時向公司總部報告或有意隱瞞者。
4.初次不服從工作安排或工作調動，影響生產或工作秩序者。
5.工作時間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者。
6.工作時間吃零食、睡覺、干私事、閱讀與工作無關之書報者。
7.工作時間擅離工作崗位、干私事者。
8.無故曠工者。
9.1個月內累計遲到或早退 5次及以上者。
10.工作時間不按公司要求著裝及佩戴公司徽章者。
11.犯有其他不良行為，公司其他管理制度中明確規定應予罰款或警告者。

第八條
有下列事由之一的員工，經人力資源監察室調查核實後，應給予一次記過處分。
1.違反當地政府法律、法規、政策和公司規章制度，對公司造成經濟損失或不良影響者。
2.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊、無理取鬧、打架斗毆，尚未達到受刑事處分程度者。
3.違反操作規程、損壞設備或工具、浪費原材料或能源，造成經濟損失者。
4.工作不負責任，管理混亂，因過錯造成經濟損失者。
5.代人打卡以及託人打卡者。
6.撥弄是非，破壞團結，損害他人名譽和威信，影響正常工作秩序及公司信譽者。
7.對公司董事會議、總裁或部門經理的決定拒不執行者。
8.通過非正當途徑，開假發票報銷，牟取非分利益者。
9.1年內累計曠工達 3日者。
10.犯有其他不良行為，公司管理制度中明確規定應予記過者。

第九條
員工的獎勵和懲處由各部門、各主管領導提供材料，由人力資源監察室負責調查落實，其審核批准許可權按人事管理責權劃分執行。

第十條
凡按本規定第九條處理的責任人，在賠償事項尚未了結之前，不得調離本公司。

第十一條
為使受到懲處的員工將功補過，同一年度中之功過可以相抵或轉換，方法如下：
1.一次嘉獎可與一次警告相抵；
2.一次記功可與一次記過相抵；
3.三次警告相當於一次記過；
4.三次嘉獎相當於一次記功；
5.同年中三次記功，工資自動升一級；
6.同年中三次記過，工資自動降一級；
7.同年中功過抵消後，對年終評比、提薪、晉級等不發生影響。

第十二條
授予榮譽稱號的工作在每年年末進行，當年內受過警告處分以上的員工若功過未抵消，不得參與評選，每月考核平均等級未達到一般者也不能參與評選。

第十三條 本制度呈總經理核准簽發後，公布實施。

『肆』 平面設計工資

平面設計工資:有創意的設計師工資不會低。在上海/北京/深圳等地拿到8000以上不是很難。
但話說回來，國內對創意的消費能力的確還很低，尤其是內地，大多數個人或公司都不願意為創意買單，他們寧願花幾萬幾十萬買辦公設備，也不願意多花幾個小錢給公司設計一個好點的logo。從而導致眾所周知的結果——舉國抄襲。這不是說設計師們樂意抄襲，而是設計師的原創勞動給其帶來的回報太少。這就又導致了，設計師很多時候被大家理解為是美工，而非設計師；因為這些設計師們做的工作大部分不是在進行創意思考，而是在操作PS軟體。這真是個惡性循環！
所以，目前而言，設計想要拿高工資，就要去設計消費能力較高的發達地區，小地方很難。
相比較而言，你的工資待遇還可以。

『伍』 求小設計公司的日常規章制度

小公司管理制度
1、公司員工上下班必須嚴格按照作息時間執行，不遲到、早版退；
2、上權班考勤實行實時簽到制度，不得故意誤簽上班時間，必須本人親自簽到確認；
3、工作期間內不得竄崗、閑聊、玩網路游戲、網路聊天、利用公司電話打私人電話、吃食物、聽音樂等與工作無關的事情；
4、員工必須服從上級管理人員領導，不得工作怠慢；
5、上班前30分鍾和下班前20分按《衛生輪流值日表》打掃辦公區域內衛生，保持整潔、干凈的工作環境；
6、下班時必須關好門窗及設備電源，防止安全事故發生；
7、工作期間遇到顧客訪問時，必須主動、親切的接待或提供咨詢；
8、有來訪電話時必須做好記錄，包括：來電單位、內容摘要、來電時間、紀錄人等重要信息；
9、上班要佩帶工作卡，必須保持良好的工作態度和風貌；
10、外出辦公事時要向領導或同事打招呼，說明去向；
11、特殊私事要向領導請假，待領導批准方可離開單位，否則根據情節處理；
12、當日的工作必須在下班前結束，不得拖到第二個工作日；
13、愛護公物，節約物品。
1 4、積極學習業務知識。
15、同事間要相互協作，相互支持。

『陸』 設計一個合理的薪酬制度

隨著人力資源管理越來越受到重視，人才流失問題越來越嚴重，合理的有競爭力的薪酬體系就顯得越來越重要了。其實，有競爭力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇，而是能保證組織內部的公平性和在市場上的競爭性，再考慮到組織的規模、效益而設計出來的適合本企業的體系。

一、企業目前薪酬存在的問題
這里主要指還沒有建立起合理薪酬體系的企業，如中小型民營企業和國有企業。

1、「彼得高地」
管理學家勞倫斯•彼得在1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經發出這樣的警告，在企業和各種其他組織中都普遍存在這樣的現象，將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向。也就是說一旦員工在所在職位上乾的很好，企業就將其提升到高一級的職位上作為獎勵或認為他也會乾的很好，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上以後，才停止對該員工的提升。這樣，就造成了這樣的結果，本來該員工在低一級職位上會是一個很優秀的員工，但是他不得不呆在一個自己不能勝任的職位上。最典型的例子是提拔部門經理的情形，技術部門的技術骨幹（比如售前工程師）往往被提拔為該部門的負責人，其實，本來他做技術支持做的很好，善於跟客戶溝通交流，卻不懂或不善管理，把他提拔為部門經理，就造成「彼得高地」這種尷尬的情形中。這種狀況對員工和企業來說都是損失。對員工來說，工作做起來感到吃力，找不到工作的樂趣，沒有成就感；對公司來說，並不是所有職位上的人都是最優秀的，失去了很多崗位上的明星員工。

員工在崗位上不能發揮他的專長，企業不能保持它的「明星員工」，這樣的薪酬體系是不合理的。

2、工資密集
通常情況下，每個工資范圍中的最低水平是企業願意為該工資級別中的工作支付的最低工資。從理論上說，新雇員工的工資應該等於或接近其所在級別中的最低工資水平。但實際上，新員工的工資通常比最低工資水平高很多，有時只比已經在企業工作過一段時間的員工的工資低一點，或甚至更高。企業新員工或資格較差的員工和資歷較長或資格較高的員工之間的工資差額較小的現象叫做工資密集（Pay compression）。

造成工資密集的情況有兩種。一種是企業沒有增加工資范圍的最低和最高水平。隨著時間的推移，企業還是保持原來設定的范圍。第二種情況是某種工作缺乏合格的候選人。當這類候選人的供應低於企業的需求時，隨著企業對人才的互相競爭，新就業的員工的工資水平就會上升。工資密集會對企業的競爭優勢造成不利影響。工資密集可能造成的結果是人才流失。因為企業的薪酬體系沒有保證內部員工之間的公平性。

3、不成體系
大家都知道，人力資源管理包括幾個部分：招聘與選拔、績效管理、培訓、員工職業生涯管理、勞資管理、離職管理和相關法規等。每一部分都不是獨立的，而是相互聯系、相互影響的。現在有的企業在人力資源管理中所處的階段卻不成體系，或者說各部分之間的聯系太少。這樣的薪酬制度很難吸引人。

二、薪酬體系設計程序
薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。

1、培育管理環境
薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更不是靠完全把它交給咨詢企業就能完成的。保證良好的管理環境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認同。

2、工作分析
工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨後的崗位評價奠定基礎。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常採用訪談法、問卷法、觀察法和現場工作日記/日誌法，最後形成職位說明書和工作規范。職位說明書是描述工作執行者實際的工作內容、工作方法以及工作環境的書面文件；工作規范以職位說明書的內容為依據，說明工作執行者組要具備的知識、技能和經驗等。

3、職位評價
職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最復雜也是相對比較科學的是要素點值法，它是選取若干關鍵性的薪酬要素，並對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做「點值」或「點數」，然後按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內部薪酬的公平性。

著名的HAY海氏因素點值評估體系認為智能水平、解決問題的能力、職務所承擔的責任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現出來的。

4、薪酬市場調查
由於由自己做薪酬調查效果難以保證，一般可以到咨詢企業購買市場薪酬調查報告。但由於企業之間同一職位名稱而工作內容的非同一性，再加上市場調查結果是統計分析後的總體性，所以，市場調查結果也只是起到參考作用，具體到企業的薪酬設計，需要結合企業的實際情況，包括企業規模、盈利情況、員工層次等等。

5、與其他制度銜接
上面已經提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯系、相互影響的。比如，薪酬設計出來以後，對招聘工作有指導作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結果決定的，績效考核的結果又影響到培訓、晉升等，這些進而又影響薪酬。所以，設計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認可。

三、薪酬體系設計要解決的問題
1、短期與長期的結合
月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。那麼，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對於企業中高層管理者和骨幹員工，其薪酬應如何發放才能產生很好的激勵作用呢？

這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期權、遞延支付、bonus pool等等。聯想集團在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創人員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展並成為我國電子百強之首。長期激勵方案目的是使員工也企業成為利益共同體，雙方為企業的未來一起承擔風險，共享收益。所以，長期激勵方案設計的好，將是增加企業凝聚力的重要手段。

2、個人與團隊
為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人的考核與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。絕大多數關於激勵方案已經被應用到團隊中，然而，也不能說團隊激勵的效果絕對好，如果團隊不超過8人到12人，並且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。但如果工作的性質屬於個人創造性的，再過分強調團體的利益，就會導致員工吃大鍋飯的思想。

3、新員工與老員工
由於企業創業者在創業初期風險大，收入少，投入多，為了激發創業者的創業激情，企業往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。當企業發展起來後，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由於歷史的貢獻分享今天的成果，甚至一些企業的初始投資者始終保持企業剩餘價值的獨享權，這樣，外部的優秀人才進入企業後找不到創業的感覺，甚至感到被老員工剝削。一個企業如果不能不斷地吸取外部優秀人才並激發其創業激情，不能及時補充新的血液，企業的機能必將逐步退化，最終導致企業的死亡。

另一個問題是上面提到的工資密集現象。一般情況下，同一職位上資格較老、資歷較深的員工比新員工要創造出高的工作績效，體現在薪酬上也應該有相應的差別。其中相差的比例和額度要根據組織的業務，具體職位的特點而有所不同，這也要求人力資源部即了解組織業務和各職位特點、熟悉每個員工的情況，又要根據時間的推移調整工資范圍，保證薪酬在組織內部的相對公平性和外部的競爭性。

既要避免工資密集現象發生，設計出比較合理的差別，又能吸引新人才加盟，讓新員工看到其在公司未來的發展。讓新老員工一起向前看，形成利益共同體，共同做事業。總而言之，在設計薪酬體系時，必須考慮企業文化，組織的核心價值觀以及企業的歷史狀況和未來發展，既要吸收新鮮血液，又要考慮到老員工的歷史貢獻，避免不和諧的氛圍。

從整體上講，企業薪酬體系設計是一種戰略決策，與企業經營發展方向、行業特點、競爭環境、企業歷史和文化等密切相關，「牽一發而動全身」，在推行新的薪酬制度時一定要慎重而行。

『柒』 關於平面設計師的工資標准

平面設計師的工資也和很多因素有關
入行時間：如果是剛接觸這個行業的話，從最低1500左右，如果已經有過工作經驗2-3年的時間，工資會同工作時間上升，在3000左右元。已經是可以直接稱之為設計師的，那直接就是5000元打底，一萬元目標看齊的。
平面分類：平面設計也分純藝術（廣告類）平面設計和IT（軟體、網頁）設計，相對來說IT的設計師薪水略高於同等級的廣告設計。
個人水平：工資都是與個人自身的能力掛鉤的，要看你本身的技術水平，設計師和普通的設計人員的區別會很大。設計師是用自己理念來賺錢的； 設計人員是用自己體力賺錢的。
公司實力：好的設計公司會接到薪水好的工作，同時也可以擴大你的知名度，薪水自然高； 名氣小的公司，接的工作都以基本、簡單、機械的工作為主，就算你想發揮自己的創造力也不行。
所在地域：一般大城市工資相對較高，中小城市低一些，和消費水平成正比。
這些因素都有可能影響工資，所以好綜合考慮！

『捌』 誰能給一份平面設計公司的薪酬制度我有一個設計公司，現有三四個設計師，薪酬制度一直覺得不夠完善，請

各地工資水平不一樣吧，不過平面設計行業來講，你應該知道當地的平均工資水平，你可以按一個月的業績來定，業績量第一的底薪定為2*當地平均工資水平+提成（業績*x%）第二名1.8*平均工資+提成。依次類推1.6/1.4/1.2。。。我們公司是這樣定的，感覺很合理。

『玖』 平面設計部的制度，誰能提供一一下啊

公司的管理制度一般不外傳的，我這里有一份，你看看吧。有些表格貼補過來的，沒辦法。

公司規章制度

總 則
一、為了加強勞動紀律和工作秩序，結合公司的實際情況，特製定本制度

考 勤
二、員工應自覺遵守公司規定的作息時間，上班應親自簽到，不可代簽
三、上班時間已到而未到崗者，即為遲到；未到下班時間而提前離崗者，即為早退；未經准假而不到崗超過4小時者，視為曠工。
四、任何類別的請假都需經理事前批准；如有緊急情況，應在1小時內電話通知經理。

加班、調休
五、由於工作上的需要，需在工作時間以外工作的視為加班。加班按小時計算，4小時為半天，8小時為一天，由公司開給調休單，以便員工安排補休。
六、員工需要使用調休時，必須提前一天申請，在經理安排好工作的前提下方可批准，確因實際困難無法安排的，在當年年末將未調休的部分交公司匯總，按本人技術等級工資標准發給加班工資。
行為規范
七、員工上班應著工作服，佩帶工號牌，並保持工作服的整潔。
八、男員工不留長發或奇形怪發，保持顏面整潔，女員工不佩帶誇張的飾品。
九、員工禁止在工作場所吃零食、抽煙、做私活、長時間打私人電話。
十、員工對待顧客保持良好的態度，不能與顧客發生任何爭吵，如遇客戶不合理要求可以請經理來處理。
十一、員工之間需講普通話，不可講方言，力求氣氛融洽。
十二、保持店內整潔，每天交班前應把自己的崗位打掃干凈，物歸原位。
十三、所有部門在每班工作結束後要將資料整理好，已完成的交前台江總並登記，未完成的需與接班人員交接清楚便於 工作更好的完成。
十四、員工辭職需提前一個月以書面形式通知公司，經批准後方可離職，否則不退還培訓押金。
十五、本規定從下發之日起執行，由公司負責解釋。

獎勵和處罰標准
一、獎勵
1、每月評月度優秀員工一名，當選者獎勵100元。
2、對公司的經營、管理等制度提出好建議，一經採納實施的每次獎勵50~100元。
3、檢舉違規操作或損害公司利益的，每次獎勵100元。
4、研究發明、改革創新、降低成本，對公司有貢獻的每次獎勵100~500元。
二、處罰
1、遲到或早退10分鍾內的每次扣罰10元，30分鍾內的每次扣罰30元，30分鍾以上的每次扣罰50元。代簽到的代簽雙方每次各罰50元。
2、事假按本人日均工資計扣；病假按本人日均工資的50%計扣（2天以上的病假需有醫院病假單，否則按事假執行），事假或病假停發當月全勤假。
3、曠工按本人日均工資的200%計扣（月度累計曠工2天，全年累計曠工4天的視為自動離職），並停發當月全勤獎。
4、未穿工作服的；不佩帶工號牌的；工作服有異味不整潔；管轄設備不搞衛生的，以上情形之一的每次扣罰10元。
5、員工在工作場所吸煙的；與顧客發生爭吵的；拾物不報，占為己有的；以上情形之一的每次扣罰100元。
6、未經許可，擅自私用公司設備做私活或損壞公司設備財產的，按實際損失扣罰。
7、由於員工缺乏責任心而非設備原因造成的產品損壞或報廢，按實際損失扣罰。

員工級別考核項目成績記錄表

員工姓名 崗位 原星級 考核星級
考核日期 考核項目 類 別 成 績 閱卷人
員工考級申請表

申 請 人 崗 位 原 級 別 申請級別
店長簽字
評委會簽字
員工級別考核評定表
員工姓名 入公司時間
申請評定時間 所屬崗位
原級別 評定級別
自我小結
簽字/日期
店長評價
簽字/日期
級別考核成績
簽字/日期
店經理意見
簽字/日期
調整後工資

『拾』 平面設計師怎麼工資評定標准

這個很難說，基本是平面設計師的薪資和自身的實力掛鉤。
在大多數情況下：
實力=能力（設計能力）+經驗（工作時間）
我也是一名平面設計師從業快10年了，半路出家的貨，從一開始的600到現在7000加提成。
所以我覺得設計師的薪資還是要看自身的能力決定。