上海勞動條例

⑴ 上海市勞動合同條例的解除終止

第二十九條
經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第三十條
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十一條
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第三十二條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
第三十三條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的；
（五）法律、法規規定的其他情形。
第三十四條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第三十二條、第三十五條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
第三十五條
用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商採取補救措施的基礎上確定，並向勞動保障行政部門報告。
用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第三十六條
用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第三十七條
有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；
（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的；
（ 四）勞動者退休、退職、死亡的。
勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。
勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。
第三十八條
勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，並且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。
第三十九條
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時不屬於本條例第三十三條第二項、第三項、第四項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：
（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
第四十條
應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。
應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形消失。
第四十一條
勞動合同解除或者終止，用人單位應當出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明。
勞動者可以憑有效證明材料，直接辦理失業登記手續。
第四十二條
有下列情形之一的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償：
（一）用人單位依據本條例第二十九條規定提出與勞動者解除勞動合同的；
（二）勞動者依據本條例第三十一條第二項、第三項規定解除勞動合同的；
（三）用人單位依據本條例第三十二條第一款第二項解除勞動合同的；
（四）用人單位依據本條例第三十二條第一款第一項、第三項的規定解除勞動合同的；
（五）用人單位依據本條例第三十五條規定解除勞動合同的；
（六）用人單位依據本條例第三十七條第三項規定終止勞動合同的。
有前款第一項、第二項、第三項規定情形之一的，補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入，但當事人約定超過的，從其約定。
第四十三條
勞動合同約定的終止條件和本條例規定的解除條件相同的，用人單位應當依照本條例相應的解除合同的補償標准，給予勞動者經濟補償。
第四十四條
用人單位根據本條例第三十二條第一款第一項的規定解除勞動合同的，除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低於勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。
第四十五條
本條例第四十二條、第四十四條中的工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資收入計算，勞動者月平均工資收入低於本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標准計算。
本條例第四十二條中的本單位工作年限，滿六個月不滿一年的，按一年計算。

⑵ 上海市人力資源法律法規有哪些

上海市人力資源和社會保障局、上海市高級人民法院關於印發《關於適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知
上海市第一、第二中級人民法院，各區縣人民法院：
為切實維護勞動關系當事人的正當權益，經與有關部門及本市各級法院多次研討，按照「全面正確理解、鼓勵誠實守信、平衡雙方利益」的思路，以解決突出矛盾為重點，從增加操作性、指導性的要求出發制定本意見，供各法院在審理案件時參考，執行中如遇問題，請及時反饋。
上海市高級人民法院
二○○九年三月三日
關於適用《勞動合同法》若干問題的意見

一、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理
律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務並領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬於勞動爭議，按照勞動爭議的有關規定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合夥利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬於民事糾紛，適用相關民事法律處理。
會計師事務所、基金會等組織與職工之間產生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規定處理。

二、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬於《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱「《實施條例》」)第六條所稱的用人單位「未與勞動者訂立書面勞動合同」的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付相應的雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。
勞動合同期滿後，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，因勞動者原因未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，並依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期限的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

三、勞動合同變更的形式要求
《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當採用書面形式。這里的書面形式，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標准發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於依法變更勞動合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為「書面變更」。

四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題
(一)應訂未訂無固定期限勞動合同的處理
勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位而未依法與其訂立的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款的規定，可以「視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系」。其中，「原勞動合同確定的雙方的權利義務關系」，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動方式確定的權利義務關系。
(二)符合訂立無固定期限合同的條件，但當事人訂立了固定期限勞動合同的效力
勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。
(三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由
勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。」在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關於合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的後果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。
(四)用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以後，續訂勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同後，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

五、用人單位為解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱「代通金」)，其支付標准如何確定
用人單位是否需要支付「代通金」，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。
《實施條例》規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的工資標准確定，但只以單月的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的「工資標准」，應當是指勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

六、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理
服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。用人單位依約支付相應對價後，即已完全履行自己的合同義務，是否要求勞動者提供服務則成為用人單位的權利。基於民事權利都可以放棄的基本原則，在勞動合同期滿後，用人單位放棄對剩餘服務期要求的，應當准許。此時，勞動合同可以終止，但用人單位不得向勞動者追索剩餘服務期的賠償責任；用人單位未放棄對剩餘服務期要求，繼續提供工作崗位並要求勞動者履行服務期約定的，雙方當事人應當繼續履行。繼續履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對剩餘服務期的要求，勞動合同終止。

七、勞動者違反勞動合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理
用人單位向勞動者支付報酬，勞動者支付出相應的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合同義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬於預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬於不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。

八、用人單位因「違法解除或終止合同」需向勞動者支付賠償金的適用范圍
根據《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已經不再繼續履行，不包括勞動合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬於本條規定的范圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的「代通金」等方式加以補正，但無需支付賠償金。

九、勞動者以用人單位未「及時、足額」支付勞動報酬及「未繳納」社保金為由解除合同，「及時、足額」支付及「未繳納」情形的把握
用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標准，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，起行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬於立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未「及時、足額」支付勞動報酬或「未繳納」社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因引起的計算標准不清楚、有爭議，導致用人單位未能「及時、足額」支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。

十、《勞動合同法》第九十七條第一款「繼續履行」的理解
根據《勞動合同法》第九十七條第一款的規定，「本法實施前已依法訂立且在在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行」。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之後發生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續工作已滿十年，按照《勞動合同法》的規定應當訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

十一、用人單位要求勞動者承擔合同責任的處理
勞動合同的履行應當遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多有約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。如《勞動法》第三條第二款關於「勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德」等規定，就是類似義務的法律基礎。因此，在規章制度無效的情況下，勞動者違反其必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔相應責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。但在規范此類行為時，應當僅對影響勞動關系的重大情況進行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權。

⑶ 勞動合同法與上海市勞動合同條例區別咨詢

【合意解除 經濟抄補償】勞襲動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〈1994〉481號第五條規定：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。

合意解除勞動合同，不區分提出方或者承應方。

⑷ 上海市最新的勞動法律法規的文件主要有哪些

上海市財政局、上海市勞動和社會保障局於2005年本市地方國有企業工資清算工作的通知
各有關委、辦、局，各控股(集團)公司、企業(集團)公司，市財稅三、七分局，各區縣財政局、稅務局、勞動和社會保障局：
為了准確反映本市地方國有企業工資列支、發放和結余的真實情況，現將2005年本市地方國有企業工資清算工作的有關事宜通知如下：

一、工資清算的范圍
1．凡經批准實行控股公司為單位工資總量調控辦法的集團公司或控股公司，以及經批准以獨立核算為單位實行工資增長辦法的企業，均屬今年工資清算的范圍。
2．凡經批准試行自主決定工資水平辦法的企業，其工資發放仍按規定按實列支，不進行工資清算。

二、工資清算的政策
1．2005年企業工資清算政策以市勞動和社會保障局、市財政局《關於2005年本市地方國有企業工資總量調控意見的通知》(滬勞保綜發[2005]22號)和上海市財政局、國稅局、地稅局《關於轉發國家稅務總局〈關於工效掛鉤企業工資稅前扣除口徑問題的通知〉的通知》(滬財企一[1998]216號)以及本通知的規定為依據。
2．在計算企業2005年度實現稅利時，凡有下列情況的，可予以適當調整計算：
(1)凡2005年經批准執行新《企業會計制度》的企業，對新制度執行前進行各項資產核實而發生的資產損失沖銷損益部分，可適當調整計算。
(2)凡2005年由於市政重大工程實施項目等因素，影響到企業實現稅利的，可適當調整計算。
(3)凡2005年企業在當年財務會計及稅收專項檢查中，被查實涉及各類違反財政、稅收及其他法律法規問題，應當按照有關規定進行調整剔除計算稅利。
(4)凡2005年企業當年應繳稅金的欠繳額，應在當年實現稅利中予以剔除計算。

三、工資清算的工作要求
1．工資清算工作政策性強、涉及面廣，各有關單位要認真做好年度企業工資清算工作，做到提供數據真實可靠。各級主管財稅機關要嚴格按照有關規定執行，不得在政策之外任意開口子。對超出工資方案批復內容，確屬特殊原因的，須經原方案審核部門的同意。對未經批准擅自突破標準的，應予以糾正。
2．實行一頭工資總量調控辦法的控股(集團)公司，按下列兩種情況進行工資清算工作：
(1)凡實行控股(集團)公司一頭工資總量調控辦法范圍內的企業均屬同一財稅機關征管的，其工資清算工作由該主管財稅機關負責進行。由控股(集團)公司將其工資調控辦法清算表及集團公司調控辦法匯總表(即表1、表2、表3)一式五份，於2006年2月15日以前送主管財稅機關。主管財稅機關審核蓋章後留存一份，其餘四份由企業分送相關主管部門、市勞動和社會保障局、市財政局對口業務處室，企業自留一份。
(2)凡實行控股(集團)公司一頭工資總量調控辦法范圍內的企業由不同財稅機關征管的，其工資清算工作由市財政局對口業務處室負責進行。由控股(集團)公司將其工資調控辦法清算表及集團公司調控辦法匯總表(即表1、表2、表3)一式五份，於2006年2月15日以前送集團所屬主管財稅機關初審後，並於2月25日前送市財政局對口業務處室。市財政局對口業務處室審核蓋章後，留存一份，其餘四份由企業分送相關主管部門、市勞動和社會保障局、主管財稅機關、企業自留一份。
3．不實行一頭工資總量調控辦法的企業，其工資清算工作應於2006年2月15日以前完成，企業應填制「地方國有企業實行按效益考核辦法工資清算表(匯總通用)」(表5)一式四份，報主管部門審核，並由主管財稅機關審核後自留二份，一份退主管部門，一份退企業。
4．工資清算審核工作應於2006年2月底以前結束。

四、本通知適用於國有及國有控股的工業、商業、糧食、外貿、供銷、物資、公用、交通、旅遊、地方金融等企業的年度工資清算。

特此通知。

上海市財政局、上海市勞動和社會保障局
二OO六年一月二十六日

附件：1．2005年工資清算公式；
1．允許列支成本的人均工資總額=核定的人均工資總額基數×(1+人均實現稅利凈增長率×核定掛鉤浮動比例×核定稅利掛鉤比例+人均出口創匯增長率×核定掛鉤浮動比例×核定創匯掛鉤比例)。其中：
A：人均實現稅利凈增長率=(人均實現稅利凈增加額/核定人均實現稅利基數)×100%
B：人均出口創匯增長率=(人均出口創匯增加額/核定人均出口創匯基數)×100%
2．人均實現稅利毛增加額=[毛實現稅利總額/(職工平均人數-協保平均人數)]-人均實現稅利基數
3．人均實現稅利凈增加額=人均實現稅利核定基數×[人均實現稅利毛增加額/(核定人均實現稅利基數+工資基數×核定掛鉤浮動比例×核定稅利掛鉤比例)]
4．人均新增效益工資額(按稅利計算)=核定人均工資總額基數×核定掛鉤浮動比例×核定稅利掛鉤比例×公式A
5．人均新增效益工資額(按創匯計算)=核定人均工資總額基數×核定掛鉤浮動比例×核定創匯掛鉤比例×公式B
6．允許列支成本的工資總額=允許列支成本的人均工資總額×(全部職工平均人數-協保平均人數)

⑸ 上海地方勞動法規和人事政策

《上海復市勞動合同條例》、《上制海市工傷保險實施辦法》、《上海市企業工資支付辦法》、《上海市失業保險辦法》、《上海市實施《勞動保障監察條例》若干規定
《上海市城鎮生育保險辦法》、《上海市企業職工最低工資規定》、上海市勞動和社會保障局關於印發《本市企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的通知、上海市勞動和社會保障局關於特殊勞動關系有關問題的通知、上海市勞動和社會保障局關於貫徹《上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法》的實施細則

⑹ 上海新勞動法

只要有相關證據，申請勞動仲裁完全可以勝訴，並且勞動仲裁是免費的！我是勞動仲裁員，勞動仲裁、勞動爭議、企業勞動法咨詢可以HI

1、單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同

2、因為單位的違法行為，你可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）等，支付加班工資，補繳社會保險等

3、屬於勞動糾紛，應該盡快去提出勞動仲裁，你不需要承擔任何責任，可以提出書面離職後隨時離職。單位沒有權利扣押你工資

4、收集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝、工作證、工作牌、工資卡/工資條、考勤記錄、社保繳費記錄等都可以

相關法律依據

《勞動合同法》：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

⑺ 上海《勞動合同法實施條例》

第一條
為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法),制定本條例。
第二條
各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織,應當採取措施,推動勞動合同法的貫徹實施,促進勞動關系的和諧。
第三條
依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會,屬於勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條
勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構,依法取得營業執照或者登記證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的,受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條
自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知後,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條
用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條
勞動合同法第七條規定的職工名冊,應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條
勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條
除勞動者與用人單位協商一致的情形外,勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定,提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容,雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容,依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條
地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位,其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條
用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條
勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的,有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項,按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准,且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的,從其約定。
第十五條
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%,並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十六條
勞動合同法第二十二條第二款??專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條
勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的,勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的,從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的；
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法津責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。

⑻ 請問上海市勞動法休息時間是怎樣規定的

國家實行來勞動者每日工作時自間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑼ 上海市勞動合同條例的介紹

上海市來勞動合同條例是為了調自整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合上海市實際情況，制定的條例。於2001年11月15日上海市第十一屆人民代表大會常務委員會第三十三次會議通過。

⑽ 上海市勞動合同條例廢除了嗎

上海市人民政復府關於廢止《上海制市勞動合同規定》的決定
http://www.chinacourt.org/flwk/show.php?file_id=83108&key=%C9%CF%BA%A3%CA%D0%C0%CD%B6%AF
《上海市勞動合同條例》並沒有廢止，廢止的是《上海市勞動合同規定》。
但是地方法規要是與國家法規相互之間有抵觸的是要以國家法律為准，