勞動制度與規章制度區別

① 用人單位勞動規章制度與勞動合同和集體合同有什麼區別

制定單位內部規章制度，是用人單位單方面的行為，在其制定的過程專中，雖然也有單位職工的參與屬，但是，最終還是要有單位行政方面最後決定和公布，而簽訂勞動合同和集體合同則是當事人雙方的法律行為；用人單位內部規章制度規定的內容主要是單位全體職工應共同遵守的勞動規則和工作秩序，就其性質而言，其效力范圍只能及於日常管理方面，至於涉及到用人單位和職工切身利益的重大問題，應當由勞動合同和集體合同進行調整。
勞動合同是勞動者與用人單位之間，為建立勞動關系，明確雙方權利和義務而訂立的協議，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的法律形式。
集體合同是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。集體合同是完善勞動關系的重要法律形式。集體合同對於我國當前的勞動法制建設具有重要意義。集體合同可以更有效地維護勞動者的合法權益，可以充分發揮工會的職能，對用人單位進行制約，是完善勞動法制的主要環節。簽訂集體合同的目的是從整體上維護職工的合法權益，並由國家強制力予以保障。
縱橫法律網 賈丹丹律師

② 規章制度和管理制度有什麼不同

管理制度大體上可以分為規章制度和責任制度。規章制度偏重於工內作內容、范圍和工作程序容、方式，如管理細則、行政管理制度、生產經營管理制度。責任制度側重於規范責任、職權和利益的界限及其關系。一套科學完整的公司管理制度可以保證企業的正常運轉和職工的合法利益不受侵害。
規章制度是為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性，切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業道德。結合《公司法》和《勞動法》等相關規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。
所謂管理制度是為了規范自身建設，加強企業成本控制、維護工作秩序、提高工作效率、增加公司利潤、增強企業品牌影響力，通過一定的程序所制定出的管理公司的依據和准則。

③ 員工手冊與公司規章制度是否有區別

有區別。公司規章制度包括員工手冊。

具體如下：

1、規章制度與員工手冊是不同的。公司的規章制度的范圍要大於員工手冊的范圍。公司的規章制度包括多方面的內容，涉及到公司的方方面面，自然包括員工管理制度；而員工手冊的內容主要針對員工管理方面。

2、員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規范，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南，主要針對員工個人。

3、規章制度主要是有關勞動紀律、行為規范等方面，它是一種管理。而員工手冊是是一種管理方式，是告知宣傳手段，按規格級別來說規章制度是更高一級的管理，應該是包括員工手冊的。

4、規章制度是從內容上來講的,員工手冊是從形式上來講的,其實員工手冊的內容就是單位的規章制度,很多單位都是把自己的規章制度作為勞動手冊內容的一部分的。

拓展資料：

員工手冊屬於員工息息相關的制度性文件，對與員工日常相關的制度進行了闡述，但不應該是全部制度文件的總和。例如我們單位員工手冊分為入職程序、勞動紀律、薪金福利、獎勵處罰、勞動合同制管理、員工關系等幾個板塊，而手冊中關於培訓、福利政策等只做了提綱性概述又有單獨的考核管理辦法。

員工手冊所包含的企業成立企業文化組織架構員工職業規劃等內容,在規章制度里是沒有具體說明的。員工手冊收到企業制度的制約和管理，公司的制度范圍更廣更大，員工手冊為輔，制度為主。

規章制度是本，員工手冊是節。企業規章制度才是企業的根本，是企業的憲法，是企業管理、運行的依據。員工手冊是為了使員工知道一些涉及員工切身利益的內容，而編寫的易於員工學習掌握的小冊子。

勞動合同法實施後，其意義在於，企業提出員工違紀，有法可依，若沒有員工手冊，只有規章制度，也是可以的，可以組織員工學習規章制度，組織培訓，並考試，這樣一旦發生爭議，企業可以說，已經明示了，但這樣做企業可能會牽扯很大的經歷，並且不易於操作，因此才採用發放員工手冊，這種簡便易行的方式。

故企業制度是根本，員工手冊只是宣傳企業制度的一種手段。

④ 規章與制度有何區別

規章是行政性法律規範文件。
制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動准則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格

⑤ 企業規章制度與員工手冊有什麼區別

員工手冊應是公司規章制度的一種具體形式,它側重於對全體員工紀律方面的要求,員工手冊下發給員工應視為公司對員工的告知,拒簽的意義不大,但如員工手冊的規定與<勞動法><勞動合同法>的規定不符,則應自動失效.

⑥ 管理制度、管理辦法的區別

具體有以下的區別：

1、管理制度是長久性的文件，也是企業（團體）規范化管理必不可少的一部分，它所針對的是整個集體的，是對所有人的行為規范。

2、管理辦法則是臨時性的文件，只針某件事情或某個部門出台的臨時性或短暫的管理辦法。通過長時間驗證後，有可能轉化成為制度，也有可以取消。它針對的是對部分人或某個部門的行為規范。

3、管理制度是要求所有成員共同遵守的、按一定程序辦事的規程或行動准則。也可以說管理辦法是制度的一種。

4、在文件內容上，管理辦法定的是責權，即誰負責干什麼事情。管理制度說的是流程，前後步驟應該怎麼配合，完成目的。

5、管理制度並不是只限於經濟，制度就是在人類社會當中人們行為的准則。人們依靠制度來衡量自己的行為。管理辦法是公司行政主管部門對貫徹執行某一法令、條例或進行某項工作的方法、步驟、措施等，提出具體規定的法規性文件。

(6)勞動制度與規章制度區別擴展閱讀：

企業管理制度的執行，是企業管理的實踐者。他們既有聯系又有區別：制度是文件，是命令；執行是落實，是實踐；制度是執行的基礎，執行是制度的實踐，沒有制度就沒有執行；沒有執行，制度也只是一隻空殼。所以要想貫徹落實企業管理制度還需做到以下幾個方面：

1、需要加強企業管理制度和執行所設的內容在員工中的透明度。員工是企業管理制度落實到位的主要對象。如果員工連遵守什麼、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目的（目標）不明確，後果將導致公司制定的管理制度流產。企業管理制度是員工在工作中不可或缺的一部分，制度遵守得好壞，取決於員工的工作態度和責任心。

如果員工把平時的工作表現和制度執行的好壞程度分開來衡量自己是不恰當的。因為制度和工作在性質上不可分，是相互聯系和依存的。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度、遵守制度不徹底而引起的。因此，遵守企業管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時不能忽略強制性，對少數員工實行罰款、辭退、開除等執行措施是很有必要的。

2、企業管理管理人員在制度和執行上應做到「自掃門前雪」。管理人員有宣貫公司管理制度的義務和責任，制度的擬定者和執行者都應把心態放正，不要滲雜個人感情在制度中。同時要杜絕一問三不知。在企業管理制度的執行上對執行者要做到相互監督，落實，要防止陷進「一根煙、一杯酒、你我大家是朋友」的工作怪圈，這非常不利於企業管理制度的執行。

企業管理制度執行本身就具有強制性的特徵。沒有過硬的強化手段，有些剛建立的企業管理制度就是一紙空文。一般地講，制度的制定，來自於基層，也適應於基層，為基層服務。因此，建立持久的強化執行方案是完成管理制度最有效的方法。當一種企業管理制度，經過一定階段強化執行後，它就逐漸形成了一種習慣，甚至可以成為一種好的企業傳統發揚下去。

企業管理人員應有好的決心，才有好的制度執行力。優秀的領導應從宏觀角度去監督指導企業管理制度執行的程度，隨時檢查糾正，調整執行方案、執行方法，不斷完善企業管理制度，推動公司制度的執行在幹部、員工的行為中的深入度，堅持用誠實可信、勤懇踏實的務實敬業作風去感化和影響自己的下屬，為自己的工作服務，為企業服務。

⑦ 勞動紀律和規章制度的法律定義和區別

企業的規來章制度和勞動紀律是自一種外在的約束力，其主要作用在於：
一、確立企業發展的方向。
二、構建管理和技術的組織形式。
三、配置資源和維持生產、經營活動的正常秩序。
四、決定取得的經營成果在企業與員工之間的分配比例。
四、是保障企業整體行動一致的紐帶。
五、在行為上，告訴員工應該怎樣做，做得好的，給予獎勵；否則，給予處罰。

⑧ 勞動規章制度的內涵和特點是什麼

一、勞動紀律的范疇：

大致包括以下內容：

1．嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任（履約紀律）。

2．按規定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等（考勤紀律）。

3．根據生產、工作崗位職責及規則，按質、按量完成工作任務（生產、工作紀律）。

4．嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程（安全衛生紀律）。

5．節約原材料、愛護用人單位的財產和物品（日常工作生活紀律）。

6．保守用人單位的商業秘密和技術秘密（保密紀律）。

7．遵紀獎勵與違紀懲罰規則（獎懲制度）。

8．與勞動、工作緊密相關的規章制度及其他規則（其他紀律）。

從列舉的8項勞動紀律的內容看，用人單位可從五方面來制定規章制度，即：勞動合同管理（或稱人事管理）、考勤與休假、生產與工作、獎勵與懲罰、其他。勞動紀律的制定應當合理。有些用人單位抱著鑽法律空子的想法，在勞動紀律中制定了一些雖不違法但有違人情的規定。本質上，合理性是合法性的基礎，因此對一些明顯不合理的內容，法官也可依據自由裁量權，裁定無效。如，某企業規定：員工見到上級不主動打招呼的，可處以警告甚至扣獎金的處罰。這一勞動紀律已明顯違反了合理性原則，應屬無效。

⑨ 公司規章制度與勞動法沖突怎麼辦

應以勞動法為准。根據《中華人民共和國立法法》第八十七條至第九十條的規定，法律的效力高於公司的規章制度。

第八十七條

憲法具有最高的法律效力，一切法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章都不得同憲法相抵觸。

第八十八條

法律的效力高於行政法規、地方性法規、規章。 行政法規的效力高於地方性法規、規章。

第八十九條

地方性法規的效力高於本級和下級地方政府規章。 省、自治區的人民政府制定的規章的效力高於本行政區域內的設區的市、自治州的人民政府制定的規章。

第九十條

自治條例和單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。 經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。

(9)勞動制度與規章制度區別擴展閱讀：

下位法與上位法相抵觸的情形

針對同一事項或適用對象，不同位階的法規性文件都對其作出規定且是在下位法的規定與上位法的規定不一致時，才能適用上位法優於下位法的適用規則，否則這個規則不能予以適用。

什麼情況下下位法與上位法規定的「不一致」或「相抵觸」呢?

在《立法法》中，對相同位階(或者准相同位階)的法律規范，其使用的法律用語是『不一致』，對不同位階的法律規范之間，使用的是『相抵觸』。「不一致」與「相抵觸」是什麼關系?

「不一致」表示法律規范規定的區別，這種區別有兩種：一種是法律法規允許的區別，是法律規范合法性的判斷，例如自治條例、單行條例對法律、法規的變通規定這種變通規定就是法律法規允許的法律規范性文件，能夠被司法適用。

其依據《立法法》第81條的規定，「自治條例、單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。」

再如根據授權制定的經濟法規，也可以對上位法作出變通規定，並且這種變通規定能被司法機關優先適用，「經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。」

可以看出，這種不一致是有國家授權法的許可，也只有在此前提下下位法才能優先適用。

另外一種「不一致」是指法律法規不允許的區別，這是法律規范不合法的判斷依據，是無效的，不能被司法機關適用。這種「不一致」也就是不同位階法律規范之間的「相抵觸」，這可以從《立法法》第7條、第63條、第64條、第78條、第88條、第90條、第91條規定中看出。

司法實踐中適用「上位法優於下位法」規則時，它所指的「不一致」強調的是「相抵觸」。《立法法》中的「下位法違反上位法規定的」指的就是「下位法與上位法相抵觸的情形」。

因此准確地講，適用於不同法律位階的規定不一致時，就是指不同法律位階法律規范的相抵觸、相沖突。