企業規章制度有哪些風險

A. 公司規章制度制定的風險是哪些

規章制度是現代企業文化、管理理念與管理模式的集中反映，同時，它又是企業的法律，只對企業內有效力，對外不具法律效力。然而，它的有無、健全與否、合法與否直接決定著企業的生存發展。隨著政府對勞動者保護力度加大和對企業管理的加強，企業要特別重視規章制度風險的防範。企業規章制度的風險有以下幾種形態：
第一，沒有規章制度或規章制度不健全的風險。
以往有不少企業，由於人員少、業務相對簡單，或者沒有現代管理理念，所以沒有什麼規章制度，或者有一些零星的規定，沒有形成健全的規章制度。現在不行了，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這樣，制定規章制度就不僅是用人單位的權利，更是法定義務。並且這個規章制度要具備勞動法所規定的基本內容，否則，企業將面臨行政處罰，在發生勞動糾紛時還會處於被動地位。
第二，規章制度無效或部份無效的風險。
根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就是說，企業制定規章制度不能象以前通常由企業（實際就是企業領導層）說了算，並且，《勞動合同法》明確規定了企業規章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規章制度，或規章制度內容有違法之處，可能導致全部或部份規章制度無效。無效的規章制度會產生以下問題：
1．產生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補償。
2．給員工解除合同帶來方便，造成人才流失。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3．承擔行政責任。《勞動合同法》、《安全生產法》等法律法規對沒有或不合法的企業規章制度的行政責任作了規定。
4．在勞動糾紛中處於不利地位。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過***程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。
第三，不執行規章制度的風險。
有些企業執行力不夠，在企業經營中往往將制度束之高閣，企業領導者的意志就是真正可行的制度，這不但有害於企業的長遠發展，一旦發生勞動糾紛，企業往往處於非常不利地位。 針對上述風險，企業應當積極應對。
一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權等職權，那麼，企業領導者就應當具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執行規章制度中的作用，力求達到雙贏。
二、注意規章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論並公示，以避免規章制度無效。從管理學的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利於執行。因此，企業主在制定規章制度時不必懼怕員工參與，關鍵在引導。
三、盡量不要違法。尤其是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要嚴格依據法律法規，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
四、注意規章制度與勞動合同的關系。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。據此規定，勞動合同的效力優先於規章制度，所以在制定規章制度時，要注意其內容不要與勞動合同相沖突，否則該規章制度無效。
五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設計。這種管理制度的建立、健全有幾個好處：1．排除了勞動合同對企業的約束與限制，企業有更多的自主權，當然，前提是不能違法。2．降低兩種法律風險，一是因求職者與其他單位還存在勞動關系、與原單位有保密協議和競業禁止協議而產生的糾紛，二是在發生勞動糾紛時有據可查。
六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業規章制度的法定內容，但它在企業法律風險防範中作用很大，因為企業內部管理的文件會隨著企業的發展日漸增多，對企業文件檔案的規范保管會關繫到法律糾紛證據的保全。
七、嚴格執行規章制度。

B. 如何規避企業規章制度存在的法律風險

一、關於招聘廣告的撰寫
廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，用人單位享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在於用人單位。而最有力的證據就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，用人單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，並保留刊登的原件。


二、關於用人單位規章制度的撰寫
第一，規章制度的有效性。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標准，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的後果。
第二，
規章制度的實用性。
以一種經常出現的情況為例。一名勞動者連續曠工15天，用人單位除名的必備要件之一就是「連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天」。用人單位有義務證明這個事實的存在，這時用人單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；
2.考勤制度所依託的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；
3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且用人單位是有義務來證明被除名者是被包括在裡面的；
4.考勤制度沒有真正實行。如果用人單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，用人單位規章制度在很大程度上會成為用人單位約束勞動者的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規章制度。
對於相關法律法規明確要求用人單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為用人單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，並增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合並在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。
第四，
規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。
規章制度是用人單位單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但用人單位仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮用人單位用人自主權與保障勞動者權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由用人單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。

C. 員工的風險管理方法有哪些

一、強化內部控制和操作風險管理理念，建立良好的風險控制企業文化氛圍
對於城市商業銀行來說，引進國際銀行業先進的操作風險管理理念，形成良好的風險控制企業文化氛圍是迫在眉睫的任務。建立良好的操作風險控制文化氛圍首先要明確操作風險的科學含義和風險控制手段及方法。
現代銀行風險管理理論對操作風險給出了明確的定義，即操作風險是指由於內部流程、人員行為和系統失當或失敗，以及由於外部事件而導致直接和間接損失的危險。操作風險主要來自內部控制和外部事件兩個層面，主要包括：人員風險、制度和流程風險、技術風險以及操作策略風險。
銀行操作風險的防範主要依賴完善的內部控制，完善的內部控制是有效實施銀行操作風險管理的主要手段。巴塞爾銀行監管委員會1997年在《有效銀行監管的核心原則》中提出：「最重大的操作風險在於內部控制及公司治理機制的失效」。根據2002年9月人民銀行頒布的《商業銀行內部控制指引》對商業銀行內部控制的定義：商業銀行內部控制是商業銀行為實現擴張和市場佔有率的提高，以期在區域銀行市場獲得一席之地，完成最初的生存和發展需要。在這一發展階段，銀行的風險意識還處於萌芽狀態，雖然從管理層到員工都能夠意識到風險的重要性，但是在制度上缺乏風險控制的有效手段和科學方法。隨著競爭的日益激烈以及銀行風險監管要求的不斷深入，管理層深刻地意識到必須形成風險控制企業文化，建立科學的風險管理和內部控制體系，將先進的風險控制手段和方法與銀行自身經營特點相結合，做到「實用、管用和會用」，從而全面提升銀行的風險管理水平。
通過風險管理和內部控制項目的實施，錦州市商業銀行引入了科學的銀行操作風險管理理念，加強了對管理層和員工的內部控制和操作風險管理理念和方法的培訓。在銀行內部，將風險管理由高深的理論變為所有銀行員工的自覺意識和行為，使從銀行高層管理者到基層員工的所有銀行員工對內控和操作風險的內容和含義有了准確的理解，清楚地認識到銀行內控與操作風險和每名員工的相關程度。通過培訓，員工們進一步明確了不同崗位風險的控制方法和手段，做到合理有效地控制風險。
在強化對內控和操作風險理念的宣傳與培訓工作的同時，項目小組對原有績效考核和薪酬體系進行了重新設計，將包括操作風險管理在內的全面風險管理內容融入其中，使得內部控制和風險管理不僅是對員工日常工作的要求，並且成為衡量部門績效的成本因素，直接影響部門的經營效益考核結果，進而形成管理者和員工風險管理的激勵機制。通過事前培訓，事中監督和事後考核，已經將銀行內部控制和風險管理理念深入貫徹到每名員工，相信通過一段時間的實施將形成良好的內部控制和風險管理企業文化氛圍。
二、進一步完善風險控制的組織結構和崗責體系
完善的組織架構是保證內部控制和風險管理的組織保障，而科學的崗位職責設計能夠確保每名員工在內控和風險管理工作中權、責、利上的明確分工，進而通過合理的績效考核和激勵機制設計保證分工的有力執行。項目小組結合內控和風險管理的科學理念和最佳實踐對自身的組織架構進行了改造，對崗位職責進行了重新設計。
良好的公司治理結構是商業銀行建立有效風險管理制度的基礎和前提。錦州市商業銀行注重通過加強銀行治理，強化股東會、董事會職能，從源頭上提高內部控制和風險管理意識。在項目中，進一步強化了董事會和各委員會的職能，確保董事會能夠真正在銀行重大決策中發揮作用。在完善原有職能的同時，將成立資產負債管理委員會、審計稽核管理委員會、提名管理委員會、信息管理委員會和戰略發展委員會，進一步加強對銀行的內部控制。
在風險管理和內控項目中，錦州市商業銀行著重強化了風險管理部和稽核部門的工作職能。垂直獨立權威的風險管理組織機制是加強風險管理的組織保障;健全配套的風險管理機制是風險管理的必要手段和配套措施。為全面有效地進行風險管理，成立了由銀行董事會及高級管理層直接領導的，以獨立風險管理部門為中心，與各個業務部門緊密聯系的獨立的風險管理體系。風險管理部負責對包括信用風險、市場風險和操作風險在內的銀行風險進行全面管理。風險管理部通過運用各種管理手段包括政策約束，流程規范以及有效量化支持工具實施風險管理，將各類風險損失控制在可接受范圍內。
錦州市商業銀行注重通過內部稽核部門發揮監督和控制職能。通過建立全行具有高度權威性與獨立性的稽核部門，進一步增強其作為內控重要監督部門在內控評價與監督方面的職能。稽核部是全行最高的稽核管理部門，負責全行下屬各經營機構以及各業務管理部門的監督與稽核，同時直接向董事會及稽核審計委員會負責。目前總部正著手對下屬機構進行風險分類，根據不同機構風險等級的採用差別化的稽核方式，強化對存在較大風險機構的稽核審計工作。調整後稽核部大大提高了在監督審計方面的稽核檢查力度及檢查有效性。
三、建立科學的內部控制、風險管理制度與流程體系
科學有效的管理制度和流程體系是確保內部控制和風險管理質量的基本保證。錦州市商業銀行通過完善各部門與業務的內部控制制度以及優化風險控制流程來降低和防範操作風險，將系統、標準的管理方法運用到各類業務的操作風險管理當中，全面梳理各項業務流程，建立有利於全面風險管理的內部控制體系。
為更好的體現風險管理的獨立性，錦州市商業銀行在原有單一的業務線基礎上分離出風險管理線，建立了風險經理制度，對每家支行派駐風險經理，負責對支行風險的全面審查工作。風險經理由風險管理部管理，不隸屬於每家支行，從而避免由於經濟利益的驅動而導致的對風險的忽視。通過實施稽核專員制度，稽核專員負責對支行經營過程中的內部控制、操作風險問題進行現場和非現場檢查，並按照各支行內部控制管理水平的不同確定現場稽核頻率。
項目小組設計了風險信息報告和評估反饋機制。建立覆蓋全行的風險信息報告機制的目的在於及時、全面、完整地向決策層和管理層提供銀行經營管理中涉及的各類風險與內控狀況，及時發現、防範和化解經營風險，確保穩健經營。風險報告路線採取縱向報送與橫向報送相結合的矩陣式結構，即部門或者支行向總部對口管理部門報送風險報告的同時，必須向風險管理部門報送。建立制度評估反饋制度的目的在於及時發現、報告和糾正內部控制的缺陷，不斷地提高規章制度的適應性和操作性，從而增加對基層機構的控制能力。
在制度設計的同時，錦州市商業銀行對原有的風險管理流程體系進行了進一步優化。設計中減少了包括貸款審批流程的審批環節，進一步明確了從客戶經理、風險經理和最終審批人的風險責任。得益於先進風險控制方法的引入，雖然監控環節減少，但是信息傳達的透明度提高，加之激勵約束機制與風險責任的直接聯系，因此提高了風險管理的質量並且降低了管理成本。
四、建立涵蓋風險管理內容的績效和薪酬考評體系
實施對員工的有效激勵、對風險管理的科學性和效率性具有根本性影響。人們行為的動機在於與之相關的效用激勵，忽視風險控制的激勵機制只能將員工的行為動機轉向單純的規模和簡單的利潤導向。為提高對員工的風險約束，項目小組在建立涵蓋風險內容的部門績效考核的基礎上重新設計了員工薪酬考評體系，將風險考核納入了員工激勵機制。
在對部門績效考核體系的設計中，項目小組設計了科學的關鍵績效指標體系(KPI)，運用平衡記分卡實現了績效考核要素的全面性要求，引入了包括風險調整的資本收益率(RAROC)在內的綜合性銀行績效指標，避免了原有考核體系由於指標間相關性造成的激勵沖突，將風險成本和風險資本作為重要因素明確地納入考核，體現了考核標準的科學性。在績效考核體系的基礎上，項目小組設計了包含風險管理激勵機制的員工薪酬體系，通過採用不同的薪酬結構和支付期限避免了風險偏好不同員工之間的激勵沖突。
五、錦州市商業銀行內控和操作風險管理的未來規劃
良好的內控和風險管理體系要通過充分有效地實施才能實現，錦州市商業銀行將在未來一段時間內繼續完善新體系的實施工作，確保項目設計目標的最終實現，並將繼續推動銀行信息系統的風險控制工作以及加強風險量化管理精確化的准備工作。
銀行內部控制和操作風險管理無論是文化氛圍的形成，管理體系的搭建，還是管理手段和方法的實施都不是一朝一夕就能完成的，風險和內控項目實施的目的並不是畢其功於一役，而是為持續的內控和風險管理工作奠定堅實的基礎。錦州市商業銀行將時刻關注國內外銀行內部控制和操作風險的最新動態，學習和借鑒先進的管理方法，形成符合自身發展和經營需要的風險管理體系，持續提高自身的風險管理能力和水平，向國際化銀行管理水平的發展目標不斷邁進。

D. 企業應如何規避不合法規章制度的制定所帶來的風險

公示是規章制度有效的前提
企業規章制度是企業規范企業和員工權利、義務的基本規范,也主要是對員工行為規范的具體體現。因此,規章制度就必須在內容合法、程序民主的基礎上制定。同時,規章制度要想成為所有員工的行為規范,還必須由企業將最終確定頒布的規章制度,一般是對員工行為的要求,以合法的形式告知所有員工。也就是說,只有企業履行了將規章制度告知員工的義務,規章制度才能對員工產生效力。那種把經過一定程序最終形成的規章制度收藏起來,不告知員工制度具體內容,等員工違反了相應規范再拿出制度進行懲處的行為是沒有法律效力的。自然,員工是否違反規章制度也就無法確認了。
在向員工公布規章制度內容時,可以召開全體員工大會宣讀規章制度的內容,可以把規章制度張榜公布,也可以印刷成冊發放給每個員工。

E. 企業應建立哪些法律風險管理制度

1、關於出資的協議或約定。
2、對於公司股東權力的約定
3、對於公司董事會回、答監事會、高級管理人員權力的規定（前3項，公司成立前由發起協議約束，成立後應制定公司章程約定並在工商部門備案）
3、公司經營管理制度
4、公司勞動用工管理制度
5、公司合同管理制度。
6、公司財務稅務管理制度。

更為復雜的公司可以根據行業特點指定管理制度，防範法律風險。

F. 企業勞動合同中得法律風險有哪些

一、招聘員工時的法律風險

風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。

風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業病的話，那麼除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工治療職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。

建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，並且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動合同的法律風險

風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。

風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

建議：用工之後，企業必須在一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒簽的，企業應該立即與之解除勞動關系，並無需支付經濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經濟補償。

三、員工不辭而別的法律風險

員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。

建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，並提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標准時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，並以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。

四、不交社會保險的風險

滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇。

建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自願不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或僱主責任險等商業保險也不能替代社會保險。

五、規章制度存在的法律風險

違反「民主程序、內容合法、公示告知」三要素而沒有法律效力。根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程花害羔轎薏計割襲公陋序並向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。

建議：規章制度是企業各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定製定一整套規范、嚴謹、細致的規章制度是任何一個企業所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發布，發生糾紛時不能被採用；其次，規章制度內容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經職工代表大會或全體職工討論，經平等協商確定；第四，規章制度制定後必須向員工公示。以上過程都要保存好證據，否則發生糾紛時，仲裁庭或法院將不採信規章制度的規定。

G. 企業規章制度如何規避公示風險

[案例]小魏是個快言快語的姑娘。自從她到現在的公司任職市場部經理後,業績一直不錯,公司對她的評價也一向很好。但是她快言快語的性格也使同事與她的關系有些微妙,結果到了年底,公司根據同事的評價減發了小魏的部分業績獎金。感到委屈的小魏在與公司協商不成的情況下,就公司減發業績獎一事向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求仲裁委員會裁決公司支付減發的業績獎金。在仲裁委員會的主持調解下,考慮到公司的獎金分配辦法中沒有涉及同事評價的因素,公司還是按照當初的約定補發了小魏的業績獎金。 小魏的獎金拿到了,公司通過這件事也開始改進管理工作。首先,公司將業績獎金的分配辦法進行了調整,把同事對員工的評價作為一個需要參考的因素寫進了分配辦法,並且在公司總經理辦公會上討論通過了這個修訂辦法。然後,公司將新修訂的分配辦法張貼在公司的公告欄進行公告。公司沒有想到,小魏在公告期間一直在外面出差,等她回到公司時,公告欄上已經更換了新的通知。公司人事經理為了避免以後出現爭議,便安排員工將修訂的分配辦法送給小魏。不料,小魏以修訂辦法和原辦法不一樣,她不承認為由,拒絕簽收。 那麼,公司制定的規章制度在公告欄公告了,是否可以生效?員工不接受也不簽字,公司該如何處理? 分析： 一、公示是規章制度有效的前提 企業規章制度是企業規范企業和員工權利、義務的基本規范,也主要是對員工行為規范的具體體現。因此,規章制度就必須在內容合法、程序民主的基礎上制定。同時,規章制度要想成為所有員工的行為規范,還必須由企業將最終確定頒布的規章制度,一般是對員工行為的要求,以合法的形式告知所有員工。也就是說,只有企業履行了將規章制度告知員工的義務,規章制度才能對員工產生效力。那種把經過一定程序最終形成的規章制度「收藏」起來,不告知員工制度具體內容,等員工違反了相應規范再拿出制度進行懲處的行為是沒有法律效力的。自然,員工是否違反規章制度也就無法確認了。 在向員工公布規章制度內容時,可以召開全體員工大會宣讀規章制度的內容,可以把規章制度張榜公布,也可以印刷成冊發放給每個員工。現在,不少企業還採用了發送電子郵件、在公司網站公示等方法。這些都可以將規章制度公之於眾。但是,在具體方法的選擇上,應該考慮到企業的不同情況盡量採用風險較小的方式,避免產生不必要的糾紛。 在這個案例中,就是因為公告時小魏不在公司,導致了公告規章的效力事實上無法及於小魏。在這種情況下,小魏的確不了解、不知曉規章制度的內容,因此,該修訂辦法對她是不應產生法律效力的。 為了防範此類問題的發生,現在很多企業在員工入職接受培訓或教育時,就要求新員工簽收並學習公司的規章制度,並把規章制度約定為勞動合同的附件,要求員工遵守。這樣就可以避免有的員工沒有看到規章制度的情況發生。特別需要提醒用人單位的是,用公告、網路、電子郵件等形式發布規章制度,都存在容易滅失或修改的弊端,也就使用人單位面臨一定的風險。所以最好是使用員工書面簽收規章制度的形式,更易於保留原始的證據材料。 北京奕明律師事務所律師塗志 二、公示方法既要有效也應靈活 公示「陷阱」是很多企業遇到過的一個問題。如何有效地公示公司制定的規章制度,公司需要把握的一個基本原則就是:要有充分的證據證明公司已經切實履行了向員工公示規章制度的義務。無論採用大會宣讀、張榜公布,還是員工簽收,都應該掌握這樣的原則。 但是,當遇到小魏這樣有爭議的員工時,用人單位在公示規章制度時就一定要靈活運用公示的方法,避免簡單而無效的公示。比如,像小魏這樣的情況出現後,公司一定要認識到小魏是因為工作原因沒有能夠正常地知曉規章制度,公司此時有權利也有義務告知小魏。對小魏的不配合,可以考慮通知小魏進行培訓或學習,內容就是對有關規章制度的學習和了解。