一切不合法的規章制度

Ⅰ 用人單位規章制度不合法怎麼辦

可以去勞動局投訴，損害勞動者合法權益的也可以申請勞動仲裁。

Ⅱ 用人單位規章制度不合法，以違反規章制度解除員工算不算違法解除勞動合同

用人單位的規章制度不得違反法律法規的強制性規定，其制度程序應當合法專，並向勞動者公示，否則是屬無效的，或對勞動者無約束力，單位不能以此規章制度來解除勞動合同，這樣的解除屬於違法解除，勞動者可以請求二倍於經濟補償的賠償。

Ⅲ 單位規章制度有不合理不合法的地方，可以申請仲裁嗎

單位的規定和收取押金都是違法的，你可以向勞動行政部門投訴，以維護自己的合法權益。

Ⅳ 規章制度不合法工司可以以嚴重違反規章制度解除勞動合同嗎

規章制度不合法，公司可以嚴重違反規章制度解除勞動合同屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以向公司所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益，用人單位按照《勞動合同法》第46條規定解除勞動合同的需要支付補償金，違規解除勞動合同的需要支付賠償金。
《勞動合同法》
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

Ⅳ 規范性文件不合法的規定

一是創制類規范性文件，即法律對某一方面的行政管理事務尚未作出規定，但因為行政管理需要，而制定具有新的權利義務內容的文件；
二是解釋類規范性文件，即法律對相關的行政管理事務雖有規定，但較原則、不便操作，而對其進行細化解釋，但未創設新的權利義務的文件；
三是指導性規範文件，即為了行政指導而制定的、對相對人沒有強制力的文件。

如何判定規范性文件的合法性，須進行以下七方面的審查來判定。
（一）制定主體的審查
制定規范性文件是行政主體的一種行政行為，在我國能成為行政主體的只有兩類組織，一是行政機關，二是法律法規授權組織。所以，制定規范性文件的主體必須是該兩類部門。此外，由於行政主體是指享有國家行政權力、能以自己的名義從事行政管理並獨立承擔法律責任的組織。因此，行政主體的內設機構以及一些議事協調機構也不能制定出台規范性文件。
（二）是否逾越許可權的審查
逾越許可權制定規范性文件是指行政主體超出法定許可權制定不屬於自己職權范圍的規范性文件，包括職能和權能的越權。職能的越權是指行政主體超出自己的職能或管轄區域，制定了不屬其業務范圍的規范性文件；權能的越權是指行政主體雖擁有某行政權力，但其在規范性文件制定內容上超越了該項權力的法定幅度或限度。
（三）法律保留的審查
法律保留原則體現了立法權對行政權的制約，是指有關國家基本政治制度和公民基本權利的事項只能制定為法律，而不能制定為法規、規章和其他規范性文件。如我國《立法法》第八條和第九條分別規定「下列事項只能制定法律：（1）國家主權的事項；（2）各級人民代表大會、人民政府、人民法院和人民檢察院的產生、組織和職權；（3）民族區域自治制度、特別行政區制度、基層群眾自治制度；（4）犯罪和刑罰；（5）對公民政治權利的剝奪、限制人身自由的強制措施和處罰；（6）對非國有財產的徵收；（7）民事基本制度；（8）基本經濟制度以及財政、稅收、海關、金融和外貿的基本制度；（9）訴訟和仲裁製度；（10）必須由全國人民代表大會及其常務委員會制定法律的其他事項」；「本法第八條規定的事項尚未制定法律的，全國人民代表大會及其常務委員會有權作出決定，授權國務院可以根據實際需要，對其中的部分事項先制定行政法規，但是有關犯罪和刑罰、對公民政治權利的剝奪和限制人身自由的強制措施和處罰、司法制度等事項除外」等。（四）具體行政措施的審查
具體行政措施一般涉及對行政相對人財產權利和人身自由的限制、懲戒和授益等，關系公民基本權利，故一般應由法律作出規定。如《行政處罰法》第十四條規定「除本法第九條、第十條、第十一條、第十二條以及第十三條的規定外，其他規范性文件不得設定行政處罰」 ；《行政許可法》第十七條規定「 除本法第十四條、第十五條規定的外，其他規范性文件一律不得設定行政許可」；又如《江蘇省規范性文件制定和備案規定》第九條第一款規定「 行政機關制定規范性文件以實施法律、法規、規章的相關規定為主，並不得創設下列事項：（1）行政許可；（2）行政處罰；（3）行政強制；（4）行政徵收徵用（法律、法規另有規定的除外）；（5）機構編制事項和其他應當由法律、法規、規章或者上級行政機關規定的事項。」因此，規范性文件不得創新制定具體行政措施，只能在上位法規定的具體行政舉措種類和幅度范圍內進行細化和解釋。
（五）是否與上位法抵觸的審查
規范性文件不得與上位法相抵觸主要是指：不能與上位法相抵觸；不能與法律原則、法治精神相抵觸；不能沒有法律依據而違法增加公民、法人或者其他組織的義務或者限制公民、法人或者其他組織的權利等。
（六）制定程序的審查
目前，我國尚未制定統一的行政程序法，有的省制定了地方性規范性文件的制定規定，比如《江蘇省規范性文件制定和備案規定》，該規定第二條明確指出「規范性文件的制定和備案，適用本規定。法律法規另有規定的，從其規定。違反本規定製定的或者依照法律、法規規定應當公布但沒有公布的規范性文件，不得作為實施行政管理的依據」。因此，在規范性文件的制定過程中，從立項到廣泛聽取民意、再至文件發布和備案，必須均遵從該規章設定的程序。
（七）合理性的審查
在現代法制社會中，合法性審查與合理性審查共同構成了規范性文件審查的基本內容，合理性審查是對合法性審查的必要補充。違反合法性標准將導致行政違法；違反合理性標准將導致行政不當。規范性文件的合理性審查主要包括：動因是否與法律目的相悖；是否符合公平正義法則；是否考慮了法律目的以外的因素或追求；是否有違事物客觀規律等。

Ⅵ 公司規章制度的扣分罰款合不合法

應該會合法的，制度就是要求對工作競業的基本要求，因為國有國法，家有家規，廠有廠制，所以應該尊守。

Ⅶ 單位制定的規章制度有部分內容不合理不合法,這種制度合法有效嗎

單位規章制度必須不違法，違法的規章制度是不能算有效的。你可以向單位建議將不合法的規定修改刪除。

Ⅷ 請問如果對用人單位的規章制度產生質疑，認為有不合法的地方，應該去哪咨詢有咨詢電話嗎

大慶市人力資源和社會保障局（原「勞動局」）
勞動用工監察科：
張 超 0459 - 6367999
王衛民 0459 - 6360511

Ⅸ 企業應如何規避不合法規章制度的制定所帶來的風險

公示是規章制度有效的前提
企業規章制度是企業規范企業和員工權利、義務的基本規范,也主要是對員工行為規范的具體體現。因此,規章制度就必須在內容合法、程序民主的基礎上制定。同時,規章制度要想成為所有員工的行為規范,還必須由企業將最終確定頒布的規章制度,一般是對員工行為的要求,以合法的形式告知所有員工。也就是說,只有企業履行了將規章制度告知員工的義務,規章制度才能對員工產生效力。那種把經過一定程序最終形成的規章制度收藏起來,不告知員工制度具體內容,等員工違反了相應規范再拿出制度進行懲處的行為是沒有法律效力的。自然,員工是否違反規章制度也就無法確認了。
在向員工公布規章制度內容時,可以召開全體員工大會宣讀規章制度的內容,可以把規章制度張榜公布,也可以印刷成冊發放給每個員工。

Ⅹ ,●規章制度、員工手冊包含哪些內容及常見的不合法規定

企業制度方面不復合法的相當多，以制下4種是常見的不合法現象；
1.考勤管理制度方面，加班費的支付會合法，但是加班時間的定義，比如部分加班時間按調休結算等。個別公司還私自規定課長或經理無加班費等，比如加班費延後幾個月等，都是不合法的。
還有各類病假、企業擅自規定非區級醫院，非當地醫院，病假單不認可，不合法。

2.員工獎罰制度，對獎勵部分合法規定，而處罰方面，不合法的項目較多，比如一點小錯就罰款50-200不等。
3.車間制度，管理嚴格過度，比如上洗手間需時間限制、手機不能開機等，藐視人權，不合情理也不合法。
4.安全制度，比如對勞防用品的正確發放，應當按職業病相關法律的明文規定，很多企業制度定位不合法。