員工入職公司規章制度

『壹』 某企業對新招聘的員工進行了一個短期的入職培訓，其培訓的內容主要是企業的相關規章制度及企業的宗旨、企業

1。考試不是目的，只是一種手段，那麼在規章制度的考試上要著重對規章制度認知回、理解、及答作用。讓員工闡述自己的理解。
2.企業宗旨是仁者見仁智者見智的，但目的只有一個對外樹立企業形象，對內使企業員工產生凝聚力。所以我認為圍繞企業宗旨出一些討論題，以分析企業員工對企業宗旨的理解及認知程度。
3.企業價值觀體現在員工的價值觀，這個問題日本松下公司就是很好的佐證。所以題目應該圍繞員工價值觀、企業價值觀、社會價值觀這三觀融合統一來做文章。
這是一些粗淺的看法。至於題目本人不了解企業的性質，所在行業，所以沒有題。請見諒。

『貳』 關於公司規章制度在員工入職後新制訂，是否需要員工簽字，對脫崗是否公司人事有最終解釋權

如果用人單位因為這個原因，解除合同的，你可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付解除合同的經濟補償金 。

『叄』 公司規章制度及員工崗位職責是否需要員工簽字

不需要員工復簽字 但需要公示，制或者告知勞動者。

中華人民共和國勞動合同法
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

『肆』 員工登記表中關於公司規章制度被告知的確認簽字

1、國家規定中，制度的簽發要經過正常程序，而現在一般都是制定後要經過公會同意蓋章後才具有法律效力。或在司法實踐中未設立公會的公司一般都要經過公示，發通告、張貼、公共郵件等等方式吧。嚴格意義上說這種也是經不住推敲的。立法的原理是雙方同意。
2、從你的描述看出，公司沒有做出任何培訓和講解，就要求對方簽字，這是不符合法規的。仲裁程序對公司不利。（當然，也跟公司與當地勞動部門關系好不好有關系，有時候他們就給打發走了，有時候就打發不走）
3、針對這樣的情況，給你2點建議：
1》員工入職時，給一定的時間來看規章制度，看完以後讓其簽字，這樣就代表員工已經知道相關制度。（這點雖然不合理，但是維護了公司的利益）
2》正規一點，將公司制度做成PPT，新員工入職前給做一次培訓，不是很麻煩的事情。如果制度還沒有，那麼就制定出來，蓋章簽發了以後，對員工公示。

『伍』 新入職人員為什麼要學習企業文化與公司規章制度

學習公司抄制度的意義
制度之於公司猶如法律之於國家、公德之於社會。沒有規矩就不成方圓。制度是企業行之有效的管理手段，相當於企業的 「法」，對於企業管理的重要意義是不言自喻的。那麼，如何運用制度對企業進行有效的管理？這就是我們學習公司制度的目的所在，意義所在。

『陸』 如果你剛剛入職想了解公司的規章制度，怎麼做比較好

制度要對勞動者有約束力，民主程序是前提條件，但最最重要的，還是要公示或告知，有哪些可行的公示或告知方式？各種情形下用什麼方式？哪種方式最有效？

四、培訓及學習

（七）培訓及學習簽到表中確認制度已培訓的事實

應注意：

1、明確時間、地點要素，同時標注內容；

2、人多時培訓，會存在代簽名或亂簽名的情形，要注意避免。

五、考試

（八）規章制度學習成果考核

開卷考試，人人可拿高分。

六、送達制度

（九）當面送達

當然，這個也需要簽名確認。

（十）通過快遞的方式送達

對於拒絕簽收的個別員工，通過通訊地址用EMS的方式送達。切記在備注中說明快遞內容。

其他建議：

1.制度的名稱一定要准確，切勿用簡稱，以免產生歧義；

2.關於制度的告知及送達方式，最好在勞動合同中明確；

3.至於電子郵箱、有效的通訊地址等內容，更是合同中的極重要條款，必須說明。

『柒』 新員工入職一個月內違反規章制度書面說明怎麼寫

辭退合法的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，沒有法定過錯的按本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付賠償金。
勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。
按《勞動合同法》第三十六條主動提出與員工協商一致的，以及按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
計算經濟補償金的本人工資，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高於當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標准計算。
相關法規：
《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

『捌』 員工自評，入職以來遵守公司規章制度，工作適應程度，工作態度及日後對工作計劃怎麼寫

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