員工規章制度算勞動合同嗎

⑴ 員工沒簽合同，已沒簽公司規章制度，員工沒有簽字，生效嗎

如果是勞抄動合同，員工沒有簽字，但已經開始履行，該合同是有效的，可以要求員工補簽。
如果是公司規章制度，在員工加入公司之前已經制定並且對其他員工有效的，對該員工也應該生效，也可以將制度出示給該員工並要求其簽字。

⑵ 勞動規章制度與勞動合同、集體合同的區別

勞動規章制度與勞動合同、集體合同的區別如下：
1、參與主體和制定要求不同。根據《勞動合同法》的規定，規章制度制定也是勞資雙方共同決定的事項，需要經過民主程序，最後通過平等協商程序確定。但是，規章制度制定時對勞資雙方「共決」的要求比較低。
2、內容指向不同。規章制度、勞動合同、集體合同都會涉及到勞動報酬、工作時間、休息休假等內容。但是，三者的內容指向與側重點是不同的。勞動合同中的內容是企業與單個勞動者約定的事項。集體合同與規章制度的事項一般來說都是適用企業和全體勞動者之間的事項。就同一問題而言，集體合同與規章制度的側重點是不同的。比如，對於工作時間事項的規定，集體合同側重於工時標准以及延長時間的工作要求，主要目的是對勞動者在工作時間上進行保護，而規章制度側重於規定實行哪一種工時制度、上下班時間以及違反規定的處理等，主要目的是要求員工遵守工作時間。再如休假制度，集體合同和規章制度也都會涉及，集體合同主要側重於為勞動者享有各類假期提供保障，而規章制度主要側重於員工請假的手續、要求以及違反的後果等。
3、實施方式不同。規章制度的實施主要靠企業通過獎勵和懲罰兩種手段來落實，在實踐中，一般是通過教育為主、懲罰為輔的原則來督促員工遵守規章制度的自覺性，維護正常的生產工作秩序。勞動合同、集體合同作為雙方的協議，主要靠協議的約束力來確保落實。
4、效力范圍不同。規章制度的內容是集體性的，它的效力范圍也是整個企業，對象是全體員工。集體合同的效力范圍一般也是適用整個企業，針對特定群體的集體合同僅適用特定的群體，如企業內部的女員工權益保護專項集體合同僅適用企業內部的女員工。勞動合同的效力僅適用於企業的單個勞動者，對其他勞動者無法發生法律效力。
5、效力等級不同。規章制度、集體合同、勞動合同的效力等級如何?是一個非常重要的法律問題，理清三者之間的關系對於處理勞動爭議具有重要的指導作用。首先，如果規章制度與勞動合同、集體合同規定的事項不一樣，那麼三者具有同等的法律效力，因為從法律規定來看，規章制度和勞動合同、集體合同都具有法律效力，三者對不同的事項作出不同規定的，各自在各自的范圍內適用。其次，如果規章制度與勞動合同、集體合同對同一事項作出規定且規定的內容不一致定的
法律依據
《勞動合同法》
第51條規定：「企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，可以訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過

⑶ 員工手冊算勞動合同嗎

法律分析：一、勞動合同與員工手冊（規章制度）這二份文件的性質不同，不能互相構成組成部分。 勞動合同在性質上屬於合同、協議，既然是合同，那麼必然是合同各方協商而訂立，至少表面上勞動合同也是雙方協商訂立，而不是公司單方面制定。（實際上合同條款大部分都是公司定的，但是形式上是雙方協議的。）而員工手冊（規章制度）不是合同，而是公司單方面制定，只要內容合法，並且在制定的程序上徵求了員工或者員工代表的意見，員工手冊就可以適用。雖然說勞動法律要求企業制定規章制度時，要徵求員工意見，要有民主程序，但是，這與作為合同的一方協商訂約是完全不同的。 二、勞動合同和員工手冊的修改程序也不同。 勞動合同的修改，變更勞動合同的內容，尤其是工資、職位等主要條款，需要員工與單位協商一致才可修改，至少原則上如此。 而員工手冊的修改，由單位單方面制定和修改，當然，如上所述，只要修改內容合法，經過民主程序徵求員工意見即可。 如果說「員工手冊構成員工勞動合同的組成部分」，那麼直接的結論就是：員工手冊的制定、修改，都要象勞動合同那樣，雙方協商一致才可以制定、修改，如此一來，單位在訂立規章制度、以及根據企業發展調整規章制度時，要象訂立合同那樣，與每個員工協商。單位的員工管理權，如何有效進行。既然「員工手冊構成勞動合同的組成部分」，那麼勞動合同所指向的員工手冊，必然是勞動合同所說的當時有效版本的員工手冊，而無法指向後來修改的員工手冊，因為，除非後來的員工手冊員工本人同意修改，否則新修改的員工手冊對該員工無效。這樣，想當然的二句話，就導致員工手冊的適用產生了障礙。 王建寧律師建議：直接刪除上述不正確且多此一舉的二句話。在勞動合同中約定：員工應當遵守公司的員工手冊（規章制度），包括現行有效的、以及公司不時修訂的員工手冊。 在員工手冊中直接規定：員工應當遵守公司的員工手冊（規章制度），包括現行有效的、以及公司不時修訂的員工手冊。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

⑷ 我跟公司簽了一個公司的規章制度算不算是勞動合同

規章制度不算勞動合同，但是如果勞動者在上面簽字的話，視為勞動者對規章制度的確認，上述規章制度對勞動者是具有拘束力的。規章制度跟勞動合同是不同的。勞動合同必須具備勞動合同法約定的必備條款，而規章制度一般都是作為勞動合同的附加條款來簽訂的。
法律分析
勞動合同需要具備法律規定的必備條款，公司的規章制度不同於勞動合同。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。勞動合同有利於避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關系。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。