公司薪資規章制度

⑴ 薪酬管理制度

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薪資管理制度
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標准，制定本制度。
2．  薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹「業績優先」原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種「分享」的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批准，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標准表中的各個項目，每一項目又分為若乾等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標准，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將「死工資」變成「活工資」，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標准也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標准時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
 

上述工資的內容詳見《薪資標准》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3．3員工工資晉升
3．3．1員工職務升等（升職）。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批准後職務升等的，其工資晉級標准為：在現工資總額與升職後相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3．3．2年度調薪
（1）調薪者必須符合下列條件：
A．在本公司連續工作滿一年以上；
B．所請各假不得超過30天（含30天）；
C．經考核合格；
D．符合本制度規定的其他條件。
（2）調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
（3）調薪標准：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的「薪資標准」第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批准後納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
（4）調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監簽署意見→總經理批准→實施。
（5）調薪計算時間：從年度屆滿後的次月計算。
（6）凡調薪者，在職務未升（升職）的情況下，一年內只能調薪一次（含試用期滿轉正）。
3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標准所對應的級資工資總額的80%支付，轉正後100%支付。
3．4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3．5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
 
加班工資。由於本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批准後，按本制度2.3.1條4款計算。
3．7福利費
3．7．1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，並作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3．7．2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3．8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3．8．1單項獎是根據專項內容設定（如合理公建設獎、創新獎等）。
3．8．2月獎（績效獎金），年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核後進行；二是要拉開檔次，量化各考核指標，便於實際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。
3．9扣除項目
3．9．1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
3．9．2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
3．9．3個人收入所得稅（按國家規定標准代扣代繳）；
3．9．4員工社會保險項目中個人應當交納部分；
3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
3．9．6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3．10工資支付時間。工資於每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。

⑵ 美容美發行業薪資的規章制度有哪些

美容美發行業的薪資制度並沒有固定的模式，關鍵在於能夠提升店鋪業績的制度才是最優秀的。因此，美容美發店老闆應該選擇適合自己店鋪特色的薪資制度，而不是盲目照搬他人的模式。

關於薪資制度的影響，我們可以從以下幾個方面來系統地說明。首先，薪資對員工的影響可以量化。例如，當一名新員工入職時，其薪資水平與其工作態度密切相關。如果薪資遠低於2000元，員工可能會每天都在考慮跳槽；如果薪資在2000元至3000元之間，員工通常會表現得非常穩定和積極；如果薪資在3000元至4000元之間，員工可能會變得難以管理，甚至自傲；而如果薪資超過4000元，員工可能會開始尋求自己開店。

在一般情況下，國內美容美發店的薪資制度通常有以下幾種形式：保底的旱澇保豐收形式、底薪加提成形式和純提成形式。保底和底薪的確定依據是店面的發展階段和發型師、燙染技師的技術水平。發型師的純提成一般在25%至30%之間，燙染技師的提成一般在8%至12%之間，卡項提成一般是5%左右，產品外賣提成一般在20%左右。

在實際操作中，薪資制度還需要根據發型師、燙染技師以及店面業績報表的具體情況進行調整和制定。此外，薪資的發放也非常重要。及時發放薪資是店鋪良性發展的標志，同時也是體現店鋪誠信度的重要指標。

⑶ 跪求一份員工薪酬管理制度

1． 目的：規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。
2． 范圍：公司所有員工（業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行）。
3． 內容：
3.1 薪資：
3.1.1 薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼
3.1.2 崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標
准為其職務高底、工作責任及工作難易程度。(具體底薪標准附表1《員工崗位底薪標准》)
3.1.3 職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。
（具體標准附表2：《員工職務補貼標准》）
3.1.4 績效獎金：
3.1.5 全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎
為30 元；工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日（不含）以上的即
無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次（不含）以上或當月曠工一天（含）以上者，當月均無
全勤獎。
3.1.6 技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員（未滿試用期的技術人員不享受技術提成），
各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據公司各部門人員技術特點及各
工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1 硬體部：硬體部人員因工作需要需參加大型網路工程，工程量較大時且經總經理核准後可
每天補貼50 元給該技術人員；裝機提成為50 元/每台
3.1.5.2 軟體部：軟體部網站建設項目按合同全額的3%提成；軟體項目原則上按合同全額的5%提成，
但若該軟體屬行業軟體，可同時提供給5 個（含）以上客戶使用的，須按3.5.2.1 項提成：
3.1.5.2.1 若該軟體項目的銷售額如在5 個（不含）以下，即按每個定單的5%比例的提成；若該產
品的銷售額在5 個（含）以上10 個（不含）以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該
產品的銷售額在10 個（含）以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2 軟體部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為
《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊（項目）享受相應提成。
3.1.6 業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享
受該方案中的底薪待遇。
3.1.7 補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1 通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標准如下：①滿
試用期後的業務員、硬體部技術人員各補貼50 元/月；②業務主管、經理每月補貼100 元/月；③業務經理150 元/月；④特殊對外技術、管理人員（或特殊對外業務聯絡人員）的通訊
費用金額由總經理特批。
3.1.7.2 摩托車補貼：硬體部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公
司予以支持並每月補貼油費100 元。
3.1.7.3 其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總
經理根據其具體工作表現定，最高金額為200 元。
3.2 福利：
3.2.1 福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1 生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50 元的生日補貼。
3.2.1.2 伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150 元的煲湯費。
3.2.1.3 有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春節：
5 天；勞動節：2 天；國慶節：2 天。
3.2.1.4 保險：因工作需要，公司內所有對外人員（如：維修人員、業務員）試用期滿後，公司將
予以購買人身意外保險。
3.3 年資：
3.3.1 公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1 年即可獲50 元年資。
3.3 給薪及調薪：
3.3.1 各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等
級二級至五級。
3.3.1.1 其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。
3.3.1.2 所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2 正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6 月及12 月底對員工的底薪實施調薪；調薪幅度
一般在原職等上調高1-5 級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
3.3.2.1 具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：①未滿試用期及服務期未滿一年者；②在近
半年內停職或累計請假一個月（含）以上者；③正提出離職申請的員工
3.3.3 異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月（不得少於一個月）的試用期，在
試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿後將根據其實際工作表現實行調薪。
3.4 年終獎金：
3.4.1 公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4 項發放)發放年終獎金，具體金
額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術（管理）職稱、工作表現（業績）等來確定。
3.4.2 年終獎金核算方法：員工上年度12 月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術（管理）職
稱系數（見《崗位底薪標准》的「年終系數」項）+工作績效獎金（包括工作表現、態度、業
績等）
3.4.3 「工作績效獎金」金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500 元之間。
3.4.4 滿試用期後的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額（試用期期間底薪除外）的年終獎
金，具體核算標准：本人該年度總的底薪總額（試用期底薪除外）÷該年度實際工作月數（試
用期除外）=該年度總的年終獎金。
3.5 有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：①員工缺勤，如請假、曠工等，
每缺勤一天按8 小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除；②借支金額；③
因違反公司管理制度而出現的罰款金額；④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系
數；⑤伙食費用。
3.6 薪資發放：
3.6.1 在2003 年4 月份（含）以後入公司的員工，每月薪資計算期從上月1 日到31 日止，在2003
年4 月份（不含）以後入公司的員工，按原方法計算（即上月21 日至本月20 日止），公司發
薪日期為每月的28 日。
3.6.2 如遇不可抗拒的事件而導致薪資延緩期限發放的，公司應提前一天通知所有員工，解釋延緩
發放薪資的原因，並告知員工延緩日期。
3.6.3 如因計算有誤而導致員工所領金額有錯誤的，應在發放薪資之日向財務提出。財務務必在2
天內為其計算正確薪資，多退少補。
4. 其它
3.1 本工資方案屬公司保密性文件，僅在公司總經辦保存，不發放到各部門，本公司員工如有不明
之處或其它異議可直接到總經辦查詢。
3.2 本公司員工薪資對內、對外一律保密，各級員工應養成不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資
的風度，以工作表現爭取勞動報酬的精神。
3.3 為確保本管理制度的適應性和有效性，公司將每年對本管理制度進行一次檢討和修正。
3.4 對於本管理制度所未規定的事項，由人力資源部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新
的補充規定。
3.5 本制度解釋權歸屬人力資源部。
3.5 本制度於年月日正式生效。
審批/日期： 編制/日期：
附：
1.《員工崗位底薪標准》
2.《員工職務補貼標准》
請適當修改該內容。

⑷ 薪酬管理制度該怎麼寫啊！

轉載以下薪酬管理制度範文供參考

公司員工薪酬管理制度

一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特製定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標准。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標准執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標准表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標准。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標准執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標准表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六. 關於員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標准經董事長批准；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標准。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標准。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標准，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標准調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合並發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標准，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。