借調的法律法規

❶ 借調工作以後還履行原單位職責嗎，有什麼相應的法律法規

《中華人民共和國安全生產法》第八十一條 生產經營單位的主要負責人內未履行本法規定容的安全生產管理職責的，責令限期改正；逾期未改正的，責令生產經營單位停產停業整頓。 生產經營單位的主要負責人有前款違法行為，導致發生生產安全事故，構成犯罪的，依照刑法有關規定追究刑事責任；尚不夠刑事處罰的，給予撤職處分或者處二萬元以上二十萬元以下的罰款。 生產經營單位的主要負責人依照前款規定受刑事處罰或者撤職處分的，自刑罰執行完畢或者受處分之日起，五年內不得擔任任何生產經營單位的主要負責人。

❷ 想了解一下國企員工借調方面的法規，如果員工被借調比如由下面公司借調到總部幾年，勞動合同能不能自動轉

當然是不可以的。如果公司把勞動合同解除後,又把人事管理轉移到其他公司的,那麼勞動者可以申請經濟補償,而且反映到勞動局解決,要求公司取消決定。

勞動合同變更的條件

1、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商可以變更勞動合同;

2、企業經上級主管部門批准轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由於生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應修改的;

3、企業改變生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行的;

4、由於自然災害或者發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的約定;

5、勞動合同中約定的部分條款與國家新頒布的法律、法規相抵觸，必須修改有關條款的。

(2)借調的法律法規擴展閱讀

根據勞動法的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：

1、勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。

2、對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。

3、勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。

4、在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

根據《勞動法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」，主要是指：

1、訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。

2、用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。

用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

3、勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。

客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：

(1)由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。

(2)由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

對於勞動合同可以轉移嗎這個問題我們可以在勞動合同怎麼變更上可以看出來，對於勞動合同的變更我們國家規定了是可以變更的，但是是有一定的前提條件的。有主觀方面的條件也有客觀方面的條件。如果在生活中我們遇到了相關的問題首先還是要先了解相關規定。

❸ 從企業借調在行政事業單位連續工作17年了.根據國家法律規定可以要求享有什麼待遇.能同工同酬嗎

身份關系不在行政事業單位，怎麼能要求？

❹ 國家有無法律或規章制度明文規定，支持借調人員不得領雙份工資如何能證明借調者領雙工資是違規的急求

借調只是幫助工作，人事關系不變，理論上工資由原單位發。借人的單位給的錢，性質上屬於補貼。

❺ 有關於借調的法律規定嗎

勞動部關於加強職工餘缺調劑工作的通知

發文單位：勞動部
文 號：勞力字[1990]第33號
發布日期：1990年06月15日
執行日期：1990年06月15日

在黨的十三屆三中全會精神的指引下，治理整頓工作已取得了初步成效。但是也應看到，隨著投資規模的壓縮和生產結構的調整，將有一些在建工程下馬，一些企業關停並轉，部分職工富餘出來需要重新安置。為此，國務院在最近出發的《關於妥善處理部分全民所有制企業停工待工有關問題的通知》和《關於做好勞動就業工作的通知》中強調指出，要開展勞動力的餘缺調劑工作，做好企業停工待工人員和富餘職工的安置工作。為了進一步貫徹落實國務院文件精神，現就開展勞動力餘缺調劑的有關問題通知如下：

一、新建、擴建企業和因生產工作需要增加職工的企業，經勞動部門批准，在勞動計劃內招收人員時，應按照「先調劑、後招收」的原則，從企業停工待工人員和企業的富餘職工中調劑解決，經過調劑確實解決不了的，再從社會上招收。

二、職工餘缺調劑，一般應以本地區為主，就地就近在行業、企業間進行。對必須跨地區正式調動的職工，需經調入企業所在地勞動部門批准，辦理調動手續。

三、餘缺調劑的形式應當多種多樣，因地制宜。既可以正式調動，也可以臨時借調，或者採取勞務承包、技術咨詢、技術協作和勞務輸出等形式。無論採取哪種調劑形式，都要根據用工情況，由進行餘缺調劑的雙方單位協商，簽訂書面協議或勞務合同。

四、對餘缺調劑中正式調動的職工，可實行試用期制度。試用期限一般為三個月，最長不得超過六個月，具體期限由雙方企業商定。在試用期內不符合雙方商定條件的，調出單位要負責調換；符合雙方商定條件而調入單位不予接收的，勞動部門應限制其從社會上招工或用其他形式補充人員。

五、對餘缺調劑中正式調動的職工，應執行調入單位的工資標准和津貼、補貼規定，由調入單位按新任職務、新工作崗位的工資標准，參照本單位同等條件人員的工資水平重新確定。正式調動的職工在試用期內，調入單位應按月將需發工資額撥給調出單位，由調出單位發給該職工。

六、對餘缺調劑中非正式調動的職工，其工資和福利待遇等由雙方單位協商確定。所需費用，由用工單位撥給輸出人員的單位。

七、企業對參加餘缺調劑的職工，要做好思想工作，教育他們服從組織安排。對於職工的實際困難，在可能情況下應盡量幫助解決。對無正當理由，不服從組織安排工作的職工，應按照《企業職工獎懲條例》的有關規定予以處理。

八、全民所有制企業的停工待工人員或富餘職工，經本人申請，企業批准，可以到集體企業、鄉鎮企業、街道企業工作，保留全民所有制職工身份；也可辦理辭職或停薪留職手續，自謀職業。

九、各級勞動部門和企業主管部門，要及時掌握企業勞動力餘缺情況，並根據生產需要，做好本地區、本部門的企業勞動力平衡計劃。對需要增加職工的企業，應根據企業實際情況，在下達的勞動計劃中規定職工餘缺調劑的數量和比例。要運用法律、行政、經濟等手段，組織開展勞動力餘缺調劑，充分發揮企業停工待工人員和富餘職工的勞動潛力，幫助企業做好安置工作。

❻ 借調到其他單位以後，還履行原單位職責嗎。有什麼法律法規

《中華人民共和國安全生產法》第八十一條 生產經營單位的主要負責人未履行本法規定的安內全生產管理職責的，責容令限期改正；逾期未改正的，責令生產經營單位停產停業整頓。 生產經營單位的主要負責人有前款違法行為，導致發生生產安全事故，構成犯罪的，依照刑法有關規定追究刑事責任；尚不夠刑事處罰的，給予撤職處分或者處二萬元以上二十萬元以下的罰款。 生產經營單位的主要負責人依照前款規定受刑事處罰或者撤職處分的，自刑罰執行完畢或者受處分之日起，五年內不得擔任任何生產經營單位的主要負責人。

❼ 最新的法律條文規定新錄用公務員在時期內不得借調到其他單位 拜託了各位 謝謝

您好： 這個您要問下您的招錄機關，看是否能給您借調的

❽ 關於借調人員我國有哪些法律規定

企業員工借調（有時候也叫企業借用）是指用人單位、借用單位與勞動者三方協商一致，由用人單位與勞動者保留勞動關系，勞動者在借用單位實際提供勞動並領取報酬的一種特殊用工形式。這種情形多出現在存在關聯關系或合作關系的公司之間。

我國現行法律法規並未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務及責任主體。如勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

《工傷保險條例》第四十三條規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

那麼借調過程中，往往會出現哪些法律問題呢？

如勞動者工資由誰來支付？

勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位，如用人單位與勞動者之間就工資支付的主體問題作出變更，那麼仍應當由原用人單位支付。

勞動者在借調期間的社保由誰承擔。

該問題同上，按照我國法律規定，用人單位應當為勞動者繳納社保。勞動者雖然被借調至外單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位。並且根據(勞部發[1995]309號)第74條規定：企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納。

綜上，在借調關系產生期間，並未就「借調關系」代替了用人單位與勞動者之間的勞動關系。勞動者的社保、工資及其他問題原則上仍按照勞動關系來處理。