規章制度民主協商

① 企業制定規章制度有什麼要點嗎

1、程序合法
合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合臘顫法的重要依據。陪局碧
2、向員工公示
公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。
組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。
內容合法
不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。
如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並蘆舉約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。
另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。

② 如果企業規章制度經過員工同意，是否不經過民主程序就具有法律效力

對於用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動回安全衛生、保答險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 具體情況，請自行根據實際情況及相關法律規定進行核實。

相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

③ 勞動者不服從公司的新的規章制度，怎麼處理

法律賦予了用人單位自主用工的權利，用人單位對勞動者有管理權，勞動者應當遵守用人單位依法指定的勞動規章制度。同時，為了避免用人單位濫用管理權，侵害勞動者合法權益，公司如果要制定新的規章制度，應當經過法定民主程序充分協商，並在制定後向勞動者公示。新的勞動規章制度制定後，應當嚴格依照該勞動規章制度的規定對勞動者進行管理。
如果員工確實存在違反公司紀律的行為，需要經過調查核實和民主討論的形式進行處理。包括部門主管會同工會主席與員工進行談話，聽取員工申辯，所有程序都必須公開透明且記錄在案。確保對員工的處罰合理合規。只有經過所有的查證程序、談話流程，才可以解除勞動合同。這樣，公司解除勞動合同是正當合法的。否則將承擔違法解除勞動合同的法律後果。

④ 2． 規章制度在制定時有哪些要求

依據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當「經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」，並且應當將規章制度「公示或者告知勞動者」。必須進一步明確的問題是，如果制定規章制度時沒有按照以上程序進行，那麼結果是被「責令改正」呢，還是導致規章制度無效?勞動合同法對此沒有規定。但依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度可以作為法院審理依據的前提是「通過民主程序制定」及「已向勞動者公示」，這個規定的旨意跟勞動合同法的規定是一致的，因此可以判斷，以上程序性要求是規章制度有效的要件。就是說，如果規章制度制定時沒有經過以上的法定程序，或者，訴訟時沒有證據證明經過以上法定程序，內容再完美的規章制度仍然只是一紙空文。程序安排和內容設計是同等重要的事。接下來，還需要明確的是，所謂「平等協商確定」是指需要達成一致的結果呢還是只要有協商的過程即可?對此實踐中的爭議很多，莫衷一是。2006年12月全國人民代表大會法律委員會關於《中華人民共和國勞動合同法(草案)》修改情況的匯報中提到：草案第五條第二款規定「用人單位的規章制度……，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過……」，有些常委委員則認為，規章制度的內容不少屬於用人單位的經營自主權，草案規定企業規章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中難以操作，也與其他相關法律的規定不盡一致。法律委員會經同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議將這一款修改為：「……應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」 這個匯報的內容說明，勞動合同法草案中的規定原為「討論通過」，後改為「協商確定」，並且是出於單位經營自主權的考慮，說明立法者最後摒棄了「討論通過」這樣的結果性要求。考察立法者的本意是法律解釋的重要方法，因此 所謂「平等協商確定」可以理解為只是個過程性要求。此外，如果將「平等協商確定」理解為「達成一致」的話，實踐中幾乎做不到。具體操作上，建議採取的步驟是，1、首先選舉職工代表(如無)，保留選舉材料;2、召開職工代表大會，保留召開大會的通知或公告，或保留召開大會時的簽到表;3、將規章制度文本交職工代表大會討論，保留討論的會議記錄;4、請職工代表提出方案或意見，保留其意見文本;5、對方案或意見進行協商，保留協商的會議記錄，如前所述，協商不能達成一致的，記錄協商時各自發表的意見應當也是可以的;6、確定最後文本，將其公示，或告知每位員工。公示、告知的方法包括在公告欄張貼、公司內網上發布、發E-mail到每位員工、規章制度文本簽收或培訓記錄簽名。

⑤ 規章制度制定中的民主程序流程怎樣設計與操作

一、涉及勞動者切身利益的規章制度制定應當經過民主、公示程序
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定的范圍包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項。
二、民主程序的流程
企業制定規章制度討論稿→職工代表或全體職工對討論稿進行討論→職工代表或全體職工提出方案和意見→企業與工會或職工代表平等協商確定。
三、公示或告知方式
1、通過網站、電子郵件、微信、QQ、OA系統等電子傳輸方式告知；
2、通過公告欄公示；
3、通過員工手冊公示；
4、通過培訓或開會學習公示；
5、通過勞動合同附件公示；
6、規章制度傳閱公示。
【延伸知識】
特別說明：
1、職工人數在一百人以上的企事業單位應當召開職工代表大會討論；職工人數不足一百人的企事業單位一般召開全體職工大會討論。
2、用人單位應保留職工代表或全體職工討論、與工會或職工代表協商的書面證據（如會議簽到表、參加者簽字的會議記錄、討論稿徵求意見表等）。
3、職工代表大會制度、工會制度應符合《中國工會章程》、《中華人民共和國工會法》、《企業民主管理規定》等規定。
法律依據
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

⑥ 公司規章制度問題，公司規章制度如何才能生效呢

李先奇律復師解答：您好制，很高興回答您提出的關於公司規章制度問題。《根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，一個企業的規章制度要具有法律效力，能有效地約束員工，應當具備3個條件：第一、規章制度的內容具有合法性；第二、制定和通過應經過民主程序；第三、應向勞動者公示。1、合法性。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以根據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應的規章制度。2、民主程序。民主程序主要包括兩個步驟，第一步是討論程序，第二步是協商確定製度。3、公示程序。未經公示的企業內部規章制度，對員工不具有約束力。實踐中可用作公示或告知的手段很多。制定規章制度時應注意其內容的合理性及標準的細化。如果企業的規章制度超出合理的范圍，也可能被認定為無效。如果規章制度多而全但缺乏明確的適用標准，導致面臨成為一紙空文。