勞動法對違反規章制度

① 請問什麼情況才能叫員工嚴重違反用人單位規章制度

一,《勞動法》第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

1,這里規定的是；用人單位應當依法建立和完善規章制度。

2，目的；保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

二，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

1，這里規定的是；通過民主程序制定的規章制度，「民主程序」就是要聽從勞動者，工會等的意見，由用人單制定。

2，這種規章制度，要不能違反國家法律、行政法規及政策規定.

3,要向勞動者公示，包括發放規章制度或公示的。

4，一但發生糾紛時，可以這種規章制度做為依據。

三，關於具體的內容；

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

（六）有貪污盜竊、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；

（七）犯有其他嚴重錯誤的。

綜上所述，用人單位的「規章制度」。第一要經過「民主程序；第二要不能違反國家法律、行政法規及政策規定；第三要向勞動者公示。

(1)勞動法對違反規章制度擴展閱讀

勞動管理規章制度，是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。

勞動管理規章制度（以下簡稱「規章制度」），是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。

我國把規章制度上升到「准法律」的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將「遵守勞動紀律」作為公民的一項基本義務；

《勞動法》第3條據此將「遵守勞動紀律」規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，「勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的」，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的「法律」，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。

鑒於用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規范乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。

合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用。

可以說，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。

由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當於是一種授權的「立法」，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地「遵守」。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。

② 勞動者「嚴重違反用人單位規章制度」，如何認定

用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：

(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。

(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。

(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。

拓展資料：

根據一事不再罰的基本原則，單位不應再次以該行為對員工進行處罰。

從該行為的第一次處罰方式來看，可以推斷出員工的過錯尚未達到嚴重違反規章制度以至於要解除勞動合同的程度，即通過處罰方式倒退違反規章行為的嚴重程度。

認定某種行為是否嚴重違反規章制度，還可以從單位的管理文化和單位性質進行判斷。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

③ 勞動法關於公司罰款的最新規定

《中華人民共和國勞動法》中有關用人單位違規罰款及賠償規定如下：

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

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違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法

第一條 為保證《勞動法》的貫徹實施，依法對違反《勞動法》行為進行處罰，根據《中華人民共和國勞動法》有關法律責任的規定，制定本辦法。

第二條縣級以上各級人民政府勞動行政部門（以下簡稱勞動行政部門）依法對本行政區域內的企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反《勞動法》行為的行政處罰適用本辦法。

第三條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，應給予警告，並責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。

第四條用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。

第五條用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。

第六條用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令按相當於支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。

第七條用人單位勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定的，應責令限期改正；逾期不改的，可處以五萬元以下罰款。

用人單位違反規定造成職工急性中毒事故，或傷亡事故的，應責令制定整改措施，並可按每中毒或重傷或死亡一名勞動者罰款一萬元以下的標准處罰；情節嚴重的，提請同級人民政府決定停產整頓。

用人單位對發生的急性中毒或傷亡事故隱瞞、拖延不報或謊報的，以及故意破壞或偽造事故現場的，應責令改正，並可處以二萬元以下罰款。

第八條用人單位新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛生設施未能與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，安全衛生設施不符合國家規定標準的，應責令改正，並可處以五萬元以下罰款。

第九條用人單位未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施，或未對從事有職業危害作業的勞動者定期檢查身體的，應責令改正，並可處以五千元以下罰款。

第十條用人單位鍋爐壓力容器無使用證而運行的，或不進行定期檢驗的，應責令停止運行或查封設備，並可處以一萬元以下罰款。

用人單位鍋爐壓力容器有事故隱患的，應責令限期改正；對逾期不改的應責令停止運行，收回使用證件，並可處以一萬元以下罰款。

用人單位壓力管道，起重機械、電梯、客運架空索道、廠內機動車輛等特種設備未進行定期檢驗或安全認證的，應責令改正，並可處以一萬元以下罰款。

第十一條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，應責令改正，並按國家有關規定處以罰款。

第十二條用人單位有下列侵害女職工和未成年工合法權益行為之一的，應責令改正，並按每侵害一名女職工或未成年工罰款三千元以下的標准處罰：

（一）安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；

（二）安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級以上勞動強度的勞動；

（三）安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動及安排其延長工作時間和夜班勞動的；

（四）安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第十三條用人單位安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動的，應責令改正，並按每侵害一名女職工罰款三千元以下的標准處罰。

用人單位安排懷孕七個月以上的女職工延長工作時間和從事夜班勞動的，應責令改正，並按每侵害一名女職工罰款三千元以下的標准處罰。

第十四條用人單位違反女職工保護規定，女職工產假低於九十天的，應責令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名女職工罰款三千元以下的標准處罰。

第十五條用人單位未按規定對未成年工定期進行健康檢查的，應責令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名未成年工罰款三千元以下的標准處罰。

第十六條用人單位未按《勞動法》規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。

第十七條用人單位無故不繳納社會保險費的，應責令其限期繳納；逾期不繳的，除責令其補交所欠款額外，可以按每日加收所欠款額千分之二的滯納金。滯納金收入並入社會保險基金。

第十八條用人單位無理阻撓勞動行政部門及其勞動監察人員行使監督檢查權，或者打擊報復舉報人員的，處以一萬元以下罰款。

第十九條對具有數種違反《勞動法》行為的，應分別決定處罰，合並執行；不能合並執行的可以從重處罰。對數次（二次及以上）違反《勞動法》的，可以加重處罰。加重處罰可按原罰款標準的二至五倍計算罰款金額。

第二十條對用人單位處以罰款，應使用財政部門統一制定的罰款票據。所處罰款，應依照財政管理的規定，及時、足額上繳財政。

第二十一條用人單位對行政處罰決定不服的，可以依照《行政復議條例》和《行政訴訟法》的規定申請復議或起訴。

復議或訴訟期間，不影響行政處罰決定的執行。

第二十二條省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門可以依據本辦法制定實施細則。

第二十三條本辦法自1995年1月1日起施行。

④ 公司規章制度與勞動法有不符的情況是否構成違法

違反法律違抄定的話員工仍可以按襲照法律規定主張。你所說的包含兩個方面是否違法的問題：首先，不是說公司給了資譴費就可以隨意解除勞動合同，如果違法解除勞動合同，員工可以主張雙倍的經濟補償金;其次，經濟補償金是按照離職前12個月的7平均工資計算的

⑤ 公司規章制度與勞動法沖突怎麼辦

應以勞動法為准。根據《中華人民共和國立法法》第八十七條至第九十條的規定，法律的效力高於公司的規章制度。

第八十七條

憲法具有最高的法律效力，一切法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章都不得同憲法相抵觸。

第八十八條

法律的效力高於行政法規、地方性法規、規章。 行政法規的效力高於地方性法規、規章。

第八十九條

地方性法規的效力高於本級和下級地方政府規章。 省、自治區的人民政府制定的規章的效力高於本行政區域內的設區的市、自治州的人民政府制定的規章。

第九十條

自治條例和單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。 經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。

(5)勞動法對違反規章制度擴展閱讀：

下位法與上位法相抵觸的情形

針對同一事項或適用對象，不同位階的法規性文件都對其作出規定且是在下位法的規定與上位法的規定不一致時，才能適用上位法優於下位法的適用規則，否則這個規則不能予以適用。

什麼情況下下位法與上位法規定的「不一致」或「相抵觸」呢?

在《立法法》中，對相同位階(或者准相同位階)的法律規范，其使用的法律用語是『不一致』，對不同位階的法律規范之間，使用的是『相抵觸』。「不一致」與「相抵觸」是什麼關系?

「不一致」表示法律規范規定的區別，這種區別有兩種：一種是法律法規允許的區別，是法律規范合法性的判斷，例如自治條例、單行條例對法律、法規的變通規定這種變通規定就是法律法規允許的法律規范性文件，能夠被司法適用。

其依據《立法法》第81條的規定，「自治條例、單行條例依法對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例的規定。」

再如根據授權制定的經濟法規，也可以對上位法作出變通規定，並且這種變通規定能被司法機關優先適用，「經濟特區法規根據授權對法律、行政法規、地方性法規作變通規定的，在本經濟特區適用經濟特區法規的規定。」

可以看出，這種不一致是有國家授權法的許可，也只有在此前提下下位法才能優先適用。

另外一種「不一致」是指法律法規不允許的區別，這是法律規范不合法的判斷依據，是無效的，不能被司法機關適用。這種「不一致」也就是不同位階法律規范之間的「相抵觸」，這可以從《立法法》第7條、第63條、第64條、第78條、第88條、第90條、第91條規定中看出。

司法實踐中適用「上位法優於下位法」規則時，它所指的「不一致」強調的是「相抵觸」。《立法法》中的「下位法違反上位法規定的」指的就是「下位法與上位法相抵觸的情形」。

因此准確地講，適用於不同法律位階的規定不一致時，就是指不同法律位階法律規范的相抵觸、相沖突。

⑥ 如果公司的規章制度跟新勞動法有沖突怎麼辦

如果公司的規章制度不是依法建立，其內容與國家的法律法規相沖突的專，本身就是違法的，當屬然以《勞動法》為准。這樣的規章制度，勞動者可以不執行，勞動執法部門還應責令其廢止或修正。

根據《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」並規定企業制定規章制度的原則：一是通過民主程序；二是不得違反法律法規；三是已向勞動者公示。

(6)勞動法對違反規章制度擴展閱讀

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

⑦ 因嚴重違反單位的規章制度被公司開除，按勞動法我有沒有補償

沒有補償

勞動者存在嚴重違反公司規章制度行為的，用人單位可以依法解除勞動合同，並不需要支付工資補助、經濟補償金等。

法律依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(7)勞動法對違反規章制度擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

⑧ 依據新的《勞動法》企業可以對員工違反公司的規章制度進行現金罰款嗎

對員工的違規違紀行為,用人單位不享有罰款權,如無特別規定，只能按照《勞版動法》、《勞動合同權法》的規定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權利。

根據我國《憲法》規定：公民合法的私有財產權不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬於財產罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業是以營利為目的的經濟組織，當然無權在規章制度中設定罰款條款。

⑨ 對嚴重違反規章制度勞動法有何規定

勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。
根據《回勞動合同答法》第三十九條（二）款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。因此解除合同，無需支付經濟補償金。
適用這一項要符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
用人單位規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。