人事爭議仲裁條例

A. 湖北省印發《湖北省審理勞動人事爭議仲裁案件若干問題規范 指引（一）》的通知

湖北省人力資源和社會保障廳於2024年3月22日發布通知，印發《湖北省審理勞動人事爭議仲裁案件若干問題規范指引（一）》。該指引旨在統一全省勞動人事爭議仲裁辦案標准，提升辦案質量與水平。依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律法規，結合湖北省實際制定，旨在為仲裁案件提供指導。

一、明確不予受理的爭議類型，包括但不限於住房公積金、社會保險費、退休條件、職工人事檔案爭議，全日制在校學生與用工單位、學校間的爭議，村民委員會（居民委員會）成員與組織間的爭議，破產清算組與其聘用人員間的爭議，事業單位與工作人員間的爭議，勞動者與破產清算組、管理人之間的爭議（除身份性質爭議外），證券經紀人、保險代理人與委託人間的爭議。

二、確認勞動關系爭議屬於勞動爭議受案范圍，仲裁委員會應審查時效抗辯，遵循勞動爭議申請仲裁時效為一年的規定。

三、判斷勞動關系，以用工為標准，僅書面勞動合同不足以證明存在勞動關系。

四、承包單位違規轉包、分包，組織或自然人招用的人員，請求確認與承包單位存在勞動關系的，不予支持。

五、用人單位發包給個人，且合同具備民事法律關系要件，個人及其招用人員請求確認與發包方存在勞動關系的，不予支持。

六、用人單位訂立集體合同但未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求雙倍工資的，予以支持。

七、未訂立書面勞動合同，勞動者要求雙倍工資的，有特定情形的，不予支持，如勞動者為法定代表人、高級管理人員、人力資源管理人員，或符合特定勞動合同期滿和工傷續簽情形。

八、計算雙倍工資以勞動者當月應發工資為基數，不包括加班工資、支付周期超過一個月的勞動報酬和未確定支付周期的勞動報酬。

九、雙倍工資的計算標准，包括勞動合同未訂立的期限、視為無固定期限勞動合同的期限、勞動合同期滿未續訂的期限。

十、第二次固定期限勞動合同到期，勞動者根據《勞動合同法》提出續簽，用人單位應續簽。否則，勞動者有權要求支付賠償金或繼續履行勞動合同。

十一、勞動者違反勞動紀律或操作規程，用人單位調整工作地點、崗位，應合法行使用工自主權。

十二、調整工作地點、崗位，應滿足生產經營需要，工資水平保持基本相當，無侮辱性、懲罰性變更，其他勞動條件未不利變更或補償。

十三、非因勞動者原因造成單位停工、停產超過一個工資支付周期，勞動者未提供正常勞動，單位應支付不低於最低月工資標准70%的生活費。

十四、用人單位違反《勞動合同法》第三十八條規定，勞動者解除合同並要求經濟補償的，予以支持，但存在特定情形除外。

十五、勞動者書面承諾不需要繳納社會保險，後以未繳納為由主張經濟補償的，予以支持。

十六、認定「勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件」，考慮隱瞞、虛構、嚴重失誤或未通過試用期考核。

十七、認定「勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化」，包括自然災害、法律政策變化、特許經營變化或其他不可歸責於用人單位的情況。

十八、勞務派遣單位合同期限不足兩年終止雙方合同，勞動者有權要求賠償。

十九、加班工資計算基數遵循合同約定、單位規章制度規定、前12個月平均工資，低於最低工資標準的，按最低工資標准計算。

二十、法定節假日加班，應按小時或日工資標準的300%支付加班工資。

二十一、連續24小時在崗的保安、門衛、保管員等，加班時間應綜合考慮工作需求、工作強度、休息設施、安排值班人數等。

二十二、勞動者主張加班費需提供證據，用人單位不提供證據的承擔不利後果。

二十三、職工達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇，發生工傷後，無需支付一次性傷殘就業補助金。

B. 勞動人事爭議仲裁辦案規則

第一章總則第一條為公正及時處理勞動、人事爭議（以下簡稱爭議），規范仲裁辦案程序，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱調解仲裁法）以及《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱公務員法）、《中國人民解放軍文職人員條例》和有關法律法規、國務院有關規定，制定本規則。第二條本規則適用下列爭議的仲裁：

（一）企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（二）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；

（三）事業單位與工作人員之間因除名、辭退、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；

（四）社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；

（五）軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議；

（六）法律、法規規定由仲裁委員會處理的其他爭議。第三條仲裁委員會處理爭議案件，應當遵循合法、公正的原則，先行調解，及時裁決。第四條勞動者一方在十人以上的爭議，或者因履行集體合同發生的勞動爭議，仲裁委員會可優先立案，優先審理。

仲裁委員會處理因履行集體合同發生的勞動爭議，應當按照三方原則組成仲裁庭處理。第二章一般規定第五條因履行集體合同發生的勞動爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉產生的代表依法申請仲裁。第六條發生爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。第七條代表人參加仲裁的行為對其所代表的當事人發生效力，但代表人變更、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。第八條發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。第九條勞動者與個人承包經營者發生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應當將發包的組織和個人承包經營者作為當事人。第十條在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

（一）一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的；

（二）一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；

（三）對方當事人同意履行義務的。第十一條因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。第十二條勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

案件受理後，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。

多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。第十三條仲裁委員會發現已受理案件不屬於其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會，並書面通知當事人。

對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應依法受理。受移送的仲裁委員會認為受移送的案件依照規定不屬於本仲裁委員會管轄，或仲裁委員會之間因管轄爭議協商不成的，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。第十四條當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。第十五條當事人提出迴避申請，應當說明理由，在案件開始審理時提出；迴避事由在案件開始審理後知道的，也可以在庭審辯論終結前提出；當事人在庭審辯論終結後提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。

被申請迴避的人員在仲裁委員會作出是否迴避的決定前，應當暫停參與本案的處理，但因案件需要採取緊急措施的除外。