勞動法規定培訓時間規定

『壹』 公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓(不算上班也不算加班，星期天)。

1、公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓這個屬於違法行為的，應專向職工支付加班費的。
2、《屬中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

『貳』 公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓，應該怎麼辦

1、公司強制性的在勞動法規定的休息時間，對員工進行培訓這個屬於違法行為的，應向職回工支付答加班費的。
2、《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

『叄』 單位用員工自己的時間強制培訓.不算加班不給報酬.不參加者還給予處罰。是否違反勞動法

休息時間安排培訓應視為加班，應支付加班費。
《勞動法》規定：「單位專由於生產屬經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間。」此規定可以分解出「加班」的兩層含義：首先，安排「加班」的主體是用人單位；其次，員工在「加班」時間內從事的是生產和工作。描述中，員工在休息時間進行培訓是按照公司的安排而進行的，培訓的內容與生產工作相關，符合「加班」的這一特徵。其次，「加班」是為用人單位創造利益，即在一定的生產基礎上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現為很多形式，如完成工作任務、創造工作業績、提高員工素質、創建企業文化等。即使這種客觀需求短時間內不能轉化為經濟價值，也應當認定為「加班」。

『肆』 公司在休息時間進行培訓違不違反勞動法

培訓算是加班嗎?????有強制嗎?不來是算曠工嗎?沒有吧

我覺得這是增加個人人力資本的好機會呀.為什麼會想到勞動法呢?

你自己去看看勞動法吧.

有《勞動合同法》.《條例》 9月剛出的。

『伍』 國家勞動法是否規定培訓期應計算工齡

在探討培訓期是否應計算工齡時，我們需要明確幾個關鍵點。首先，如果員工在培訓期間並未真正開始工作，那麼培訓期通常不會算入工齡。然而，如果員工在培訓期間已經開始工作，那麼根據中國勞動法的相關規定，培訓期應當計入工齡。值得注意的是，這種情況下，僱主和員工之間必須簽訂正式的勞動合同，否則可能被視為違法行為。

具體到法律依據，根據2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》，從2004年開始，所有新入職的員工都必須簽訂書面勞動合同。對於未簽訂合同的情況，勞動者有權要求賠償。然而，勞動爭議的訴訟時效為一年，從知道或應當知道權利被侵害之日起計算。如果已經超過訴訟時效，那麼法律將不再保護此類權益。

因此，如果現在才提及此類問題，可能已經錯過了提起訴訟的時間。當然，即使超過了訴訟時效，勞動者仍有權向勞動監察部門投訴，以尋求幫助。同時，企業和員工雙方都應意識到，簽訂勞動合同的重要性，以避免未來可能出現的法律風險。

綜上所述，培訓期是否算入工齡，取決於是否真正開始工作以及是否簽訂了勞動合同。對於已經過去的事項，法律訴訟時效的限制使得實際維權變得較為困難。未來，在僱傭關系中，簽訂正式勞動合同是保障雙方權益的重要措施。

『陸』 勞動法規定培訓期間有工資嗎

勞動法規定，培訓期內是有工資的。培訓期短的只有一兩天，不會區別對待。若培訓期較長，不得低於當地的最低工資標准。如入職培訓期間為試用期，則工資不得低於本人正式工資的80%。

根據《勞動法》第四十八條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

根據《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

(6)勞動法規定培訓時間規定擴展閱讀：

限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。

但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。

這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。