規章制度不夠健全會導致什麼

⑴ 關於公司規章制度制定的不健全，而引發的事件。

當然不成立了！勞動合同一般公司是會稍微壓一陣子，但是怎麼樣說一般1,2個月之內就會給你的，有些好的公司是當時簽完了就直接給你的。
光說的話口頭不算的，要有憑證有證據~公司規章制度應該都是公開公正的~

⑵ 某企業組建不久,財務規章制度不健全在有關部門組織的檢查中發現該企業現金管理存在以下問題：

2001年新企業會計制度出台,使企業會計處理有了更為明確可行的依據和指導,有利於我國企業會計處理的規范化。但新會計制度的適應范圍明確規定:除不對外籌集資金、經營規模較小的企業以及金融保險企業外,在中華人民共和國境內設立的企業,執行本制度。由此可見,新企業會計制度明確表明適用於中小企業以外的企業。因此,如何規范中小企業會計處理和財務報告以及加強財務管理的問題,顯得十分緊迫。下面筆者主要針對目前中小企業財務管理存在的問題,以及解決對策作些探討。一中小企業的地位和財務管理的現狀1999年底,由國家計委牽頭,國家統計局、國家經貿委和財政局共同修訂了《中小型企業劃分標准》。新的劃分標准,不再沿用舊標准中各行業分別使用的行業標准,而是統一按銷售收入、資產總額。劃分的標准為:大型企業年銷售收入和資產總額均在5億元以上,其中:特大型企業的年銷售收入和資產總額均在50億元以上;中型企業為年銷售收入和資產總額均在5000萬元以上;低於5000萬元以下的均為小型企業。按新的劃分標准,以1998年的統計數據來看,在國家統計局掌握的40多萬家獨立核算工業企業中,大、中、小型企業佔全部獨立核算工業企業的比例分別為021%、196%和9783%。可見中小型企業是國民經濟的主要組成部分,對經濟發展和社會穩定起著舉足輕重的促進作用。目前,我國中小企業中有相當一部分忽視了財務管理的核心地位,管理思想僵化落後,使企業管理局限於生產經營型管理格局中,企業財務管理的作用沒有得到充分發揮。同時,由於受宏觀經濟環境變化和體制的影響,中小企業在加強財務管理方面遇到了一定的阻力。例如,政策的「歧視」使中小企業和大型企業不能公平競爭;地方政府、行業管理部門的干預,使中小型企業的財務管理目標短期化,財務管理受企業領導的影響過大;等等。二中小企業財務管理存在的問題1融資困難,周轉資金嚴重不足目前,我國中小企業初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系,但是,融資難、擔保難仍然是制約中小企業發展的最突出的問題。其主要原因:第一,負債過多,融資成本高、風險大,造成中小企業信用等級低、資信相對較差。第二,國家的優惠政策,未向中小企業傾斜,使之長期處於不利地位。第三,大多數中小企業是非國有企業,有些銀行受傳統觀念和行政干預的影響,對其貸款不夠熱心。第四,中介機構不健全,缺乏專門為中小企業貸款服務的金融中介機構和貸款擔保機構。2財務控制薄弱,缺乏科學性中小企業財務控制薄弱主要表現是:第一,對現金管理不嚴,造成資金閑置或不足。有些中小企業認為現金越多越好,造成現金閑置,未參加生產周轉;有些企業的資金使用缺少計劃安排,過量購置不動產,無法應付經營急需的資金,陷入財務困境。第二,應收賬款周轉緩慢,造成資金回收困難。原因是沒有建立嚴格的賒銷政策,缺乏有力的催收措施,應收賬款不能兌現或形成呆賬。第三,存貨控制薄弱,造成資金呆滯。很多中小企業月末存貨佔用資金往往超過其營業額的兩倍以上,造成資金呆滯,周轉失靈。第四,重錢不重物,資產流失嚴重。不少中小企業的管理者對原材料、半成品、固定資產等的管理不到位,出了問題無人追究,資產浪費嚴重。3管理模式僵化,管理觀念陳舊中小企業典型的管理模式是所有權和經營權的高度統一,企業的投資者同時就是經營者,這種模式勢必給企業的財務管理帶來負面影響。中小企業中相當一部分屬於個體、私營性質,在這些企業中,企業領導者集權現象嚴重,並且對於財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究,致使其職責不分,越權行事,造成財務管理混亂,財務監控不嚴,會計信息失真等。企業沒有或無法建立內部審計部門,即使有,也很難保證內部審計的獨立性。企業管理者的管理能力和管理素質差,管理思想落後。有些企業沒有將財務管理納入企業管理的有效機制中,缺乏現代財務管理觀念,使財務管理失去了它在企業管理中應有的地位和作用。三解決中小企業財務管理中存在問題的對策我國中小企業在財務管理方面存在的問題是由宏觀經濟環境和自身雙重因素造成的。所以,我們要從以下幾個方面入手:1政府積極扶持中小企業,制定和完善有利於發展的政策(1)中小企業的經營規模小,抵禦市場風險的能力差,資產經營的能力差,這就決定了它通過市場融資資信是很低的,客觀上要求國家通過穩定的融資機制給予適當的扶持。無論是工業發達國家,還是新興工業化國家,對中小企業都沒有任其自生自滅,而是把扶持中小企業的發展作為一項重要的經濟政策。值得欣慰的是,我國已開始著手這方面的工作。比如,不久前我國出台了《關於鼓勵和促進中小企業發展的若干政策意見》。(2)成立中小企業管理委員會,設立特定基金。按地域成立管理委員會,打破分行業管理格局。特定基金包括擔保基金、互助基金等,其資金來源可以是各級政府金融機構及中小型企業的入會費,實行基金封閉管理運行,集中支持中小企業的發展。(3)建立中小企業信用擔保體系。中小企業信用擔保機構是以服務為宗旨的中介組織,不能以盈利為主要目的,擔保費的收取,不能以增加中小企業的融資成本為代價。國家經貿委、國家工商總局、財政部等10部委不久前聯合下發的《關於加強中小企業信用管理工作的若干意見》,無疑會引導中小企業增強信用觀念,改善其信用狀況,創造良好的信用環境,以及加快我國社會化信用體系的建設步伐。2強化資金管理,加強財務控制(1)強化資金管理要貫徹落實到企業內部各個職能部門。資金的使用和周轉牽涉到企業內部的方方面面,企業經營者應轉變觀念,認識到管好、用好、控制好資金不單是財務部門的職責,而是關繫到企業的各個部門、各個生產經營環節的大事。(2)提高資金的使用效率,使資金運用產生最佳的效果。首先要使資金的來源和運用得到有效配合。比如決不能用短期借款來購買固定資產,以免導致資金周轉困難。其次,要准確預測資金收回和支付的時間。比如,應收賬款什麼時候可收回,什麼時候可進貨等,都要做到心中有數,否則,易造成收支失衡,資金拮據。最後合理地進行資金分配,流動資金和固定資金的佔用應有效配合。(3)加強財產控制。建立健全財產物資管理的內部控制制度,在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序,堵住漏洞,維護安全。對財產的管理和記錄必須分開,以形成有力的內部牽制,決不能把資產管理、記錄、檢查、核對等交由一個人來做。結合企業的特點,採取定期盤點和輪番盤存的方法,清查財產物資的實有數量,妥善處理盤盈盤虧,確保賬實相符。(4)加強存貨和應收賬款的管理。近年來,很多中小企業陷入經營、流動資金緊缺的困境,加強存貨及應收賬款管理是重要的解困措施。加強存資管理,盡可能壓縮過時的庫存物資,避免資金呆滯,並以科學的方法來確保存貨資金的最佳結構。加強應收賬款管理,對內賒銷客戶的信用進行調研評定,定期核對應收賬款,制定完善的收款管理法,嚴格控制賬齡。對掛賬已久的死賬、呆賬,要在取得確鑿證據後,按照財務制度的規定進行妥善的會計處理。

⑶ 企業要健全完善嚴格的安全生產規章制度堅持什麼不生產

答復：以簡單的論述這個問題？
（1）、生產力注重效益生產環節，以生產的定量來制定生產計劃或采購原材料，以嚴格執行安全生產的標准體系，以及生產部的具體流程和規范操作流程，最重要的是，質量是第一生產力，以質量提升產品的高品質與規格。
（2）、商務力注重辦公流程自動化，以各部門緊密銜接工作事務的展開，以各部門做好協調與溝通，以優化綜合管理的合理配置，以要求優先發展與合理規劃的統籌布局，以體現企業文化的硬實力與軟實力進行雙重優化的界面，以涵蓋行政、商務、公關、市場的多個層面，以鑄就產品市場品牌的公信力與知名度。
（3）、銷售力注重專心與專業的品質，以體現銷售人員的職業道德與職業素質，以用心服務於大眾顧客，說得好「顧客就是上帝」，以傾力打造顧客首選可信賴的合作品牌，以全心全意為顧客著想，以全心全力為顧客提供更方便、更快捷的優質服務與增值服務，以竭盡全力提高顧客的滿意度與忠誠度。
（4）、製造力注重高端一體化，以智能製造向智能創造的轉變，以改變傳統製造的觀念，以聚合市場互聯網共享資源，以有效提升製造行業的高效率運轉模式，以實現高品質的市場效益而作出堅持不懈的努力。
個人總結提論：
綜合上述這些幾點內容，解釋為：以創造市場價值為前提條件，以謀劃市場機遇為有利契機，以創造未來理想的期望價值為目標，以「互聯網＋物聯網」的時代來臨，以標志著科技的含金量，以引領市場行業的新標桿，以有效拉動消費者群體的市場需求與市場供求的相互關系，以市場――渠道――客戶，這體現的是市場供需之間的利益。
謝謝！

⑷ 企業各種規章制度都很健全，但就是不能狗真正有效實施，求解

這個問題有點大哦，我簡單地說一下吧，規章制度，是保證一個企業能正回常運轉的前提，並且附答帶著保護企業利益的能力。但運作一個企業事實上不需要那麼多的制度，一小部分就夠了，那麼夠了，就不需要再嚴格執行那些對企業運作起到不大的制度了，因為每一個制度都會有成本的，比如時間成本，財力成本和效率成本，這些對一個企業來說都是珍貴的。那麼，為什麼沒用的制度也要設呢，1、配合政府的按排2、保護自己的利益，何為保護自己的利益呢，比如說，某個工人，在作業時為了方便，不小心出現了傷亡，這時候企業方面就會明確表示是員工不按規章制度作業導致的，所以責任會輕很多的。但是認真想一想，企業也沒有研格說過這一方面吖，這種作業方式就這樣被默許了。所以很多時候不是企業不想去嚴格，只是成本太高了。員工們也只能自己理智點了，什麼是危險的，什麼安全的，心裡要有個數。

⑸ 會計法規存在哪些缺陷

(一)法律制度不夠健全
俗話說：「沒有規矩不能成方圓」，會計舞弊行為的發生大多是由於法律制度不夠完善而導致的。我國目前現行的相關會計法律法規對於會計行為的要求不夠嚴格，在具體操作和實踐的過程中力度不夠;除此之外就是很多企業關於會計工作的規章制度制定存在缺陷，不能夠嚴格的依法規范會計行為，導致會計舞弊情況的出現，
(二)對於會計工作的監督不到位
現階段我國對於會計工作的監督涉及到國家財政部門、審計部門、銀監會等多個部門綜合參與，每個主管單位都只針對自身范圍內的會計行為進行審查。根據我國現行的《會計法》的規定，各個行政部門要對會計工作進行全面的監督和審查，但是由於會計工作量繁多而導致很難對所有的會計工作都做好監督工作。根據相關法律要求審計部門的工作范圍為對國有資產的審查，審計署的監督范圍則很難深入到中央企業的分支。證監會的工作主要是對我國的資本市場進行監督，為了能夠更好地協調無果的資本市場，其工作重心很難放在整個會計行業的規范檢查上。銀監會的相關工作則是在項目收益限制范圍之內的，而這類會計工作的審核工作量也非常大，很難全面、細致的對會計工作進行審查。
(三)企業內部的管理制度存在缺陷
由於企業自身的會計工作管理制度存在缺陷，使得企業內部的會計工作不能夠真實的反應企業經營信息。雖然會計工作能夠按照要求和行業規范進行成本核算，但是很多會計賬目中記錄的信息與事實不符。一些企業主管對企業的經營狀況的核定不夠科學，為了能夠達到既定目標和要求，將企業計劃進行謊報，浮誇企業業績從而獲取利益的情況時有發生。

⑹ 公司的規章制度總是得不到很好的執行，怎麼辦

這個問題有什麼難的，總結起來就兩點：
1·領導不想因為一些事情得罪人，這也內是最直接的原容因，其實企業的很多制度都是非常健全和合理的，如果秉公處理那就對不起啦得罪了人，得罪了人的後果很嚴重，搞不好別人會報復你，所以只要不是涉及到領導根本利益的東西就能打哈哈，就打哈哈，身為領導都不能很好的執行公司的相關規定，你指望員工遵守，就比如工廠里兩個員工打架只要不是特別嚴重那就鐵定打哈哈，這下處於弱勢的一方就慘了。
還有一個就是在中國雖然高聲疾呼什麼「法大於情」，什麼「制度代替人治」，我可以很清楚很明白的告訴你對於絕大多數中國人而言都是「人治大於法制」，「人情世故比制度更重要」，不要跟我扯什麼例子，那隻是幾個極端特例代表不了整體，這下可好了，宣傳的與實際執行的不匹配，你說是不是問題不斷，很多制度是不是流於形式，這就是最根本的原因。

⑺ 健全的規章制度對於用人單位有哪些作用

用人單位的規章制度是用人單位制定的、用人單位在組織勞動過程中和進行勞動管理過程中的規則和制度的總和，也被稱為內部勞動規則，是用人單位的內部法律。「國有國法」，「家有家規」，不同的用人單位有著不同的規章制度。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。
實踐證明，無論從用人單位的運作、發展和強大來看，還是從履行用人單位法定義務的角度看，都一定要建立和完善規章制度。成功的用人單位都有一個共同的秘訣：擁有適合本用人單位自己的健全的規章制度。用人單位健全的內部規章制度的主要作用如下：
（1）規章制度如同用人單位的內部法律，在日常管理中能夠對勞動者起到引導和教育的作用，對勞動者的影響和生產經營的影響巨大。
規章制度作為企業內部規范勞動者行為的一種准則，具有為勞動者在生產勞動中指引方向的作用。一方面，健全的規章制度能夠讓勞動者清楚地知道自己的權利和義務是什麼，怎樣享受權利，如何履行義務。另一方面，健全的規章制度可以告訴勞動者違反甚至嚴重違反規章制度的後果是什麼，在規章制度的實施過程中通過對違規或者嚴重違規者的懲戒起到對勞動者的警示作用。規章制度可以防止管理的任意性，保護勞動者的合法權益。對勞動者來說服從規章制度，比服從主觀任意性的指揮更易於接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要。
依法制定的規章制度可以保障用人單位合法有序地運作，將可能發生的糾紛降低到最低限度。好的企業規章制度可以保障用人單位的經營管理有序化、規范化，降低用人單位的經營運作成本。優秀的規章制度通過合理的設置權利、義務及責任，使職工能預測到自己的行為和努力的後果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。
（2）在發生勞動爭議時，規章制度能夠作為用人單位合法作為的依據 。
根據最高人民法院的司法解釋，合法有效的規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位在日常人力資源管理過程中，常常會碰到適用本單位規章制度的問題。如果規章制度是合法有效的，用人單位在適用規章制度時又能夠依據合法有效的程序來處理問題和糾紛，那麼用人單位在發生勞動爭議時就可以無往而不勝。
（3）健全的規章制度將成為《勞動合同法》環境下用人單位依法解除勞動者勞動合同的法寶 。
在《勞動合同法》環境下，隨著用工制度的長期化，用人單位依靠勞動合同期限來終止勞動合同的可能性大大降低，因為無固定期限勞動合同將會成為用工方式的主流。同時，非法解除勞動合同的成本大大提高，迫使用人單位不得不正視合法解除勞動合同的問題。鑒於勞動合同解除事由的法定化，用人單位必須在勞動者符合法定事由時才可以解除勞動者的勞動合同。縱觀《勞動合同法實施條例》第十九條所列出的十四條解除勞動合同的法定事由
，筆者認為第三項「勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的」和第四項「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」可能是用人單位最容易發現和把握的。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位因此解除勞動合同的，無需向勞動者支付經濟補償金。
吳律師提示：
一方面，有問題的規章制度有時候會「害」了用人單位。規章制度的內容不合法，或者規章制度內容不完善，或者規章制度制定或公示程序不合法，將給企業帶來嚴重的法律後果。另一方面，即使規章制度沒有問題，如果規章制度的實施出現問題，用人單位照樣會遭遇不利後果。
（1）用人單位依據「問題」規章制度處理勞動糾紛，常常招致敗訴的結果。
（2）規章制度本身沒有問題，但是用人單位在實施規章制度的過程中出現各種問題，照樣會導致用人單位在勞動爭議案件中的不利地位。
（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金
。用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任 。（吳聖奎）

⑻ 如何狠抓規章制度落實，不斷提升制度執行力

一、構建好的制度，保證制度的嚴肅性。公共選擇管理理論認為：在好的制度和制度環境下，壞人可以做好事；在壞的制度和制度環境下，好人可以做壞事。把制度制定好，是制度建設的重要前提。

（1）成立專門的建章立制機構。具體負責制度體系的設計和制度制定的審定工作，相當於人大立法機關。

企業成立獨立於其他業務部門的立制機構的目的，就是要解決政出多門，各行其是的問題，保持制度的公正性，避免個別部門把設立制度作為利益切割、維護本部門利益的工具。

（2）精簡制度，建立精幹高效的制度體系。制度不是越多越好，而是要符合實際、滿足需要、解決實際問題。制度過多反而會形成「文山會海」，增加管理成本，降低組織效率。

對內容空泛、缺乏約束力的制度該取消的取消；對帶有部門利益保護色彩的該廢止的廢止。

（3）要注重調查研究。制度要符合實際需要，突出企業特色，制度出台前必須開展調查研究、廣泛徵求各方意見，達成廣泛共識，為制度執行打下良好的群眾基礎。

（4）提升制度的親和力。制度建設要遵循「人本精神」，體現制度對人的情感、公平關懷。對一些特殊情況要作出相應的規定。

二、抓制度落實，提高制度執行力。

首先，制度的生命力在於執行。制度一旦建立就必須不折不扣地執行，維護制度的權威性，否則再好的制度也會形同虛設。在一定意義上執行制度比制定製度更重要。執行制度實際上是排除執行干擾、解決制度梗阻的問題。

對制度執行干擾程度最大的是權力集中、管錢、管物的關鍵崗位和要害部門，這些崗位和部門可以利用手中的權力干擾某些制度的執行，擺脫制度的約束，謀求制度外的待遇和利益。

其次,各職能部門作為制度的制定者，他們可以發揮獲取制度信息的優勢和熟知業務運作的能力，採取規避和變通的辦法，維護本部門、本業務系統的利益。

公正執法就是要做到「制度面前人人平等」，幹部職工一視同仁，人情面前堅持原則。通過剛性公正執法，消除制度執行中的權力干預、部門干預和人情干預，解決制度執行不力的問題。

要提高執「法」隊伍的整體素質。把原則性強、作風正派、素質高、能力強的人員不斷充實到企業執「法」隊伍中，進一步提升制度執行的能力和水平。

三、建立制度執行獎懲、制度監督和制度評價機制，為制度執行提供保障。

（1）建立制度執行考核獎懲機制。制度考核是檢驗制度執行的重要手段，要保證制度落實，必須把制度考核納入績效考核體系，建立制度執行考核獎懲機制，對制度執行好的單位和個人進行表彰獎勵，執行差的給予經濟處罰。

（2）建立制度執行監督機制。權力缺乏監督會產生腐敗，制度缺乏監督會導致群體「失約」、行為「失常」，因此制度缺乏監督比權力缺乏監督造成的危害更大。

要加強上下級監督，做到責任層級清晰化，一級抓一級，逐級抓落實。加強平行監督，以新的內控制度為平台，建立各業務部門分工明確、互相制約、互相監督的制衡機制。

（3）建立制度評價機制。制度實施後，針對制度執行情況和執行效果，定期組織各業務部門進行分析評價，認真查找制度本身和制度執行方面存在的問題和缺陷，並給予完善。

通過建立制度評價機制，形成持續改進、不斷創新的制度運行機制，努力構建科學合理、可操作性強的制度管理體系。

四、建設制度執行文化，創造高效執行力。

制度執行必須依賴執行文化的力量，執行文化是企業提高執行力所要追求的最高境界。建設制度執行文化其核心就是營造尊重製度、以制度作為行動最高准則的文化氛圍。

培育團隊執行文化。制度的最終執行，需要一個單位和組織的全體人員共同遵守。「木桶原理」認為：木桶的最大容量不取決於長的木板，而取決於最短的那塊木板。

同樣制度執行力不取決執行力最好的員工，而取決於執行力最差的員工。「木桶原理」告訴我們要提升整體執行力，必須提升每個個體的執行力，不斷縮小個體執行力之間的差異。

每個員工要樹立集體和團隊意識，學習上互相提高，工作上密切配合協作，形成執行合力，努力完成共同的工作目標，最終建立起團隊執行力文化。

五、加強制度管理應處理好三個關系

1、是行政指令與制度管理的關系。制度的制定、執行離不開行政指令，而行政指令代替不了制度管理。行政干預過多本身就說明了制度管理的缺失或制度執行的弱化。

在制度健全的情況下，應盡量減少行政干預，把注意力放在如何提高制度執行力上。

2、是活動安排與制度管理之間的關系。活動安排具有階段性，是制度管理的一個輔助工具，相當於計算機軟體上的一個補丁。制度管理不到位，一些企業和部門經常通過開展集中整治和專項治理活動來彌補。

如果活動安排過多，不僅會給基層帶來額外的工作負擔，同時也反襯出制度執行力的弱化。

3、 三是文化管理與制度管理的關系。文化管理是企業管理的最高境界，建設執行力文化不是一朝一夕的事情，它需要一個漫長的實踐過程；

只有在執行文化理念深入到每個員工心裡，轉化為自覺行動，形成執行合力的時候，才能最終建立起有效的團隊執行力文化。

(8)規章制度不夠健全會導致什麼擴展閱讀

重要性

企業的規章制度是體現企業與勞動者在共同勞動，工作中所必須遵守的勞動行為規范的總和.依法制定規章制度是企業內部的」立法」，是企業規范運行和行使用人權的重要方式之一，企業應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利。

聰明的企業都看到了這一點，但實踐中還有很多企業並未對此予以重視，認為反正有國家法律，法規，出了事按國家法律，法規處理就行，其不然賣國家法律，法規是大法，不可以針對某個單位的具體情況，而企業的具體是千變萬化的。

成功的企業多制度其效果是使企業運行平穩，流通，高效，並可基本上防患於未然.俗話說：」不成規矩，何以成方圓」，成功的企業及規章制度，50%更是直接因它而產生.

可以說規章制度的主要功能是：

1. 規范管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力.

2. 制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率.

它的重要意義是：

制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要.

制定企業規章制度是規范指引企業部門工作與職工行為需要.

企業的規章制度是完善」勞動合同制」，解決勞動爭議不可缺少的有力手段。

⑼ 什麼是制度機制風險 主要表現有那些

僅供參考：
制度機制風險。這類風險主要由制度的制定、執行和修改完善不到位所引發。如一些制度訂立不夠科學、嚴謹，缺乏時效性，可操作性不強；部分機制缺乏相互支撐、相互制約，約束力和監督力的作用不明顯，不能形成有效的常規化工作措施；一些已經不適應形勢變化的制度，不能得到及時補充、修改和完善等。

規章制度是現代企業文化、管理理念與管理模式的集中反映，同時，它又是企業的法律，只對企業內有效力，對外不具法律效力。然而，它的有無、健全與否、合法與否直接決定著企業的生存發展。隨著政府對勞動者保護力度加大和對企業管理的加強，企業要特別重視規章制度風險的防範。企業規章制度的風險有以下幾種形態：
第一，沒有規章制度或規章制度不健全的風險。
以往有不少企業，由於人員少、業務相對簡單，或者沒有現代管理理念，所以沒有什麼規章制度，或者有一些零星的規定，沒有形成健全的規章制度。現在不行了，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這樣，制定規章制度就不僅是用人單位的權利，更是法定義務。並且這個規章制度要具備勞動法所規定的基本內容，否則，企業將面臨行政處罰，在發生勞動糾紛時還會處於被動地位。
第二，規章制度無效或部份無效的風險。
根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就是說，企業制定規章制度不能象以前通常由企業（實際就是企業領導層）說了算，並且，《勞動合同法》明確規定了企業規章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規章制度，或規章制度內容有違法之處，可能導致全部或部份規章制度無效。無效的規章制度會產生以下問題：
1．產生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補償。
2．給員工解除合同帶來方便，造成人才流失。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3．承擔行政責任。《勞動合同法》、《安全生產法》等法律法規對沒有或不合法的企業規章制度的行政責任作了規定。
4．在勞動糾紛中處於不利地位。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過***程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。
第三，不執行規章制度的風險。
有些企業執行力不夠，在企業經營中往往將制度束之高閣，企業領導者的意志就是真正可行的制度，這不但有害於企業的長遠發展，一旦發生勞動糾紛，企業往往處於非常不利地位。 針對上述風險，企業應當積極應對。
一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權等職權，那麼，企業領導者就應當具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執行規章制度中的作用，力求達到雙贏。
二、注意規章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論並公示，以避免規章制度無效。從管理學的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利於執行。因此，企業主在制定規章制度時不必懼怕員工參與，關鍵在引導。
三、盡量不要違法。尤其是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要嚴格依據法律法規，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
四、注意規章制度與勞動合同的關系。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。據此規定，勞動合同的效力優先於規章制度，所以在制定規章制度時，要注意其內容不要與勞動合同相沖突，否則該規章制度無效。
五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設計。這種管理制度的建立、健全有幾個好處：1．排除了勞動合同對企業的約束與限制，企業有更多的自主權，當然，前提是不能違法。2．降低兩種法律風險，一是因求職者與其他單位還存在勞動關系、與原單位有保密協議和競業禁止協議而產生的糾紛，二是在發生勞動糾紛時有據可查。
六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業規章制度的法定內容，但它在企業法律風險防範中作用很大，因為企業內部管理的文件會隨著企業的發展日漸增多，對企業文件檔案的規范保管會關繫到法律糾紛證據的保全。
七、嚴格執行規章制度。

⑽ 如何解決黨建工作制度不健全的問題

（一）黨組織的地位和作用「弱化」。一是個別單位對黨建工作重視不夠，存在重經濟、輕黨建的傾向，對黨建工作責任制執行不力，黨建工作「第一責任人」意識不強，「一崗兩責」落實不到位。二是少數同志不願意做黨務工作，主要精力集中抓經濟工作及業務工作上，對黨建工作只是應付、被動地去做，對黨建工作組織不力，抓得不緊。三是個別單位黨的組織形同虛設，基本沒有黨組織的單獨活動，幾乎所有的工作都是由行政行為所代替，而 支部活動則被幹部職工活動所代替。
（二）組織教育活動不經常。部分基層黨組織生活制度落實不夠全面，沒有將組織教育納入支部重要議事日程，存在重工作、輕學習的現象地區。特別是個別單位對組織生活制度抓得不實，流於形式。在抓黨員思想教育中，不注重對黨員的集中學習，缺乏對科學文化、基本技能、法制理念、文化素養的教育，使得一些黨員對政治學習興趣不濃，導致業務理論一知半解，工作水平和能力平平，思想觀念陳舊落後，宗旨意識有所淡化。
（三）抓中心議大事能力不強。主要是對什麼是中心、如何抓中心把握不準，分不清哪些是重大問題，哪些是一般問題，該管的沒管住，該放的沒放開，大事議不透，小事議不完。片面認為，黨支部就是研究表彰獎勵、黨員發展、經費開支等問題，未能將年度工作計劃、貫徹上級重大決策、階段性重大工作同經濟工作齊抓共管，直接造成了黨建工作和經濟工作的分離脫節。
（四）黨員先鋒意識「淡化」。一些基層黨組織不注重黨員發揮先鋒模範作用，致使個別黨員放鬆了對自己的要求。有的黨員黨性淡簿，日常工作中把自已等同於普通群眾，只顧局部利益，缺乏全局觀念；有的黨員工作缺乏熱情和積極性，得過且過，工作上不求進取，少數黨員只繳納黨費不參加組織生活；有的黨費也要催繳，還有的甚至連黨費也不願意按規定標准繳納。這些個問題的存在，嚴重影響了黨的形象，影響工作的健康發展。對此，必須認真加以改進和解決。
（五）黨員幹部教育管理「虛化」。一些基層黨組織制度不完善，管理鬆懈，支部組織生活不健全，「三會一課」制度堅持不好，個別支部存在著行政會、業務會與支部會兼顧開，支部大會不規范不嚴肅；在對黨員管理結果的衡量上，往往把行政業務工作開展得好壞，作為評價全年工作成績的主要依據，而對政治表現、自身綜合素質等難以實施准確的評價考核；有的黨務工作者從未經過系統的培訓，黨務知識懂得不多，對黨員的教育管理手段比較落後，管理缺乏力度。