工人發放工資規章

1. 勞動法有沒有規定工資的構成

1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。

2、公司的工資結構一般有：

（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。

（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標准，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。

（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標准支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關系。

3、你們公司的行為是合法的；

（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標准應付給勞動者全部勞動報酬）。

（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；因勞動者請事假等相應減發工資等。

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企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。

2. 職工工資發放花名冊應該保留多長時間依據什麼法律、法規

保管期限為30年。依據《中華人民共和國財政部國家檔案局令第號——會計檔案管理辦法》附件1中的規定，可知企業和其他組織會計檔案保管期中涉及原始憑證的需要保管30年。而會計中的原始憑證包含了工資結算匯總表等。

同時依據《中華人民共和國財政部國家檔案局令第79號——會計檔案管理辦法》第二十七條規定，違反本辦法規定的單位和個人,由縣級以上人民政府財政部門、檔案行政管理部門依據《中華人民共和國會計法》《中華人民共和國檔案法》等法律法規處理處罰。

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檔案銷毀程序：

1、單位檔案管理機構編制會計檔案銷毀清冊,列明擬銷毀會計檔案的名稱、卷號、冊數、起止年度、檔案編號、應保管期限、已保管期限和銷毀時間等內容。

2、單位負責人、檔案管理機構負責人、會計管理機構負責人、檔案管理機構經辦人、會計管理機構經辦人在會計檔案銷毀清冊上簽署意見。

3、單位檔案管理機構負責組織會計檔案銷毀工作,並與會計管理機構共同派員監銷。監銷人在會計檔案銷毀前,應當按照會計檔案銷毀清冊所列內容進行清點核對;在會計檔案銷毀後,應當在會計檔案銷毀清冊上簽名或蓋章。

企業部分會計文件保管期限：

1、記賬憑證、會計賬簿保管期限為30年；

2、月度、季度、半年度財務會計報告保管期限為10年；

3、銀行存款余額調節表、銀行對賬單、納稅申報表保管期限為10年；

4、會計檔案保管清冊、會計檔案銷毀清冊、會計檔案鑒定意見書保管期限為永久。

3. 老闆不給工人發工資，該如何管理工人

你還真是天生的老實人。

你都說自己也沒工資，生活不下去了。

這種情況下，你還想著怎麼幫老闆管工人？

要麼辭職，膽子大的話就和工人一起向老闆要工資。

如果和工人關系搞好了，以後他們跟著你干，你就不是打工的了。

4. 員工工資核算流程

工資核算流程：

1、考勤的處理

每月算薪前應該做好員工的考勤管理工作，登記好員工出勤的時數，請假時數、加班時數、遲到、早退曠工、補卡的情況。

2、工資花名冊的製作

工資花名冊即為本次算薪應該發薪的人員名單。一般會劃分為當月在職員工花名冊、離職人員花名冊、轉正花名冊。其中在職員工花名冊加當月離職人員名單構成本月應該算薪的人員。轉正花名冊主要是用來做轉正人員薪酬調整的。

（一）轉正人員從轉正之日起工資標准與試用期不一樣的，要做好工資標准調整（注意調整的日期）；

（二）有工資標准變動的人員重新維護新的工資標准；

（三）新入職的人員根據其入職定薪表中的工資標准做好維護。

4、薪資相關數據收集

（一）績效考核數據收集：規定各部門在每月算薪前完成績效考核工作，以此數據做為核算績效工資的依據；

（二）各類獎罰表的收集（如優秀員工獎勵、部門的獎懲通知單等）。

5、社保公積金台賬的整理

（一）本月已停繳社保公積金的人員從社保公積金台賬中剔除；

（二）添加本月新增繳費社保公積金人員的繳費基數以及繳費比例；

（三）本月繳費基數有變化的人員變更繳費基數。

6、根據薪資核算的邏輯核算薪資，檢查薪資核算的准確性

7、工資提交領導審批

8、工資發放

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工資的核算辦法

應設置「應付工資」帳戶，該賬戶總括地反映企業與職工有關工資的結算情況。貸方反映應付職工的工資額，借方反映從工資中代扣的款項、實發工資、期末結轉的未領工資，期末結接未領工資後本賬戶無余額。

主要事項的賬務處理方法為：每月發放工資前，應根據工資結算匯總表中的應發金額總數，向銀行提取現金，借記「現金」賬戶，貸記「銀行存款」賬戶。發放工資時，根據工資支付單的實際金額，借記「應付工資」賬戶、貸記「現金」賬戶。

應由職工工資中代扣款項，根據工資結算匯總表中的各項代扣金額，借記「應付工資」，貸記「其他應付款」賬戶；職工在規定期限內未領取的工資，應由財會部門入賬，借記「現金」賬戶，貸記「其他應付款」賬戶。

月末應將本月應付的工資進行分配，根據工資費用分配匯總表，借記「運輸支出」、「內部供應和銷售支出」、「工附業支出」、「代辦業務支出」、「管理費用」、「營業外支出」、「在建工程」「應付福利費」等賬戶，貸記「應付工資」賬戶。

5. 關於工人工資的發放問題

最恨這樣壓榨工人的廠了

6. 女職工產假期間的工資發放標准（相關國家的法律法規）

產假期間的工資又生育津貼。

我國生育津貼的支付方式和支付標准分兩種情況：

1、在實行生育保險社會統籌的地區，支付標准按本企業上年度職工月平均工資的標准支付，期限不少於98天；

2、在沒有開展生育保險社會統籌的地區，生育津貼由本企業或單位支付，標准為女職工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為98天。部分地區對晚婚、晚育的職業婦女實行適當延長生育津貼支付期限的鼓勵政策。

依據《女職工勞動保護特別規定》

第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標准由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標准由用人單位支付。

女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標准，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

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生育保險關繫到廣大女職工的切身利益，在我國，生育保險待遇主要包括兩項內容：

（一）生育津貼：用於保障女職工產假期間的基本生活需要，應在女職工分娩後3個月內向相關主管部門辦理生育津貼申領手續。計算公式為：女職工本人生育當月的繳費基數÷30（天）×假期天數。其中，生育津貼低於本人工資標準的，差額部分由企業補足。

（二）生育醫療待遇：用於保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實施節育手術時的基本醫療保健需要。

我國勞動部在1995年頒布的《企業職工生育保險試行辦法》中規定，生育保險根據「以支定收，收支基本平衡」的原則籌集資金，由企業按照其工資總額的一定比例向社會保險經辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金，職工不繳納生育保險費。以北京市生育保險繳費比例為例：企業每月按照其繳費總基數的0.8%繳納，職工個人不繳納。

參考資料：中國法院網：《女職工勞動保護特別規定》

7. 員工薪酬管理制度

銷售人員薪酬管理案例

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背景
1．經營背景
A公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械製造公司的子公司。產品的來源有三種：1.母公司；2.OEM製造商；3.代理的國外品牌製造商。
公司主要面向國內市場銷售個性定製化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬於小批量多訂單型業務模式。
客戶群分為兩類：長期配套客戶和散單客戶。
2．銷售部職能與架構
A公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單後的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1（略）：
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理；被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，並對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。
二、總經理的困惑
銷售部是公司的「火車頭」,A公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：
1．銷售經理「吃老本」
「各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。」
2．「蛋糕切的大小不一」
「為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。」
3．片面追求銷售額，犧牲了利潤
「現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。」

4．面臨出現梯隊斷層的危機