用人單位規章制度管理

Ⅰ 什麼是嚴重違反用人單位的規章制度

勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》第25條規定，嚴重違法勞動紀律的行為，可根據國務院於1982年頒布的《企業勞動者獎懲條例》等有關法規認定。根據《企業勞動者獎懲條例》，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：

1.違反勞動紀律，影響生產和工作秩序；

2.嚴重違反操作規程，損壞設備、工具；

3.浪費原材料、能源，給用人單位造成經濟損失；

4.工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；

5.不服從正常的工作調動；

6.盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆以及犯有其他嚴重錯誤等。

Ⅱ 用人單位勞動規章制度的制定程序是怎樣的

對於涉及員工利益事項的規章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛內生、保險福利、容職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項。
1、制定程序為：
（1）經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;
（2）與工會或者職工代表平等協商確定。
2、公示或者告知：
涉及員工利益制度應公示或者告知員工。
按照上述程序制定，並公示或告知員工後，該制度即對員工生效。

Ⅲ 用人單位制定的規章制度怎樣才合法有效

用人單位制定的規章制度首先應該符合勞動法或《勞動合同法》的相關規定，其次應該有明確的績效考核制度檢驗員工的報酬供參考。。

Ⅳ 企業為什麼要制定規章制度

一、企業規章制度的定義
企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的「法律」。
二、企業規章制度的效力
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」這條司法解釋實際上賦予了用人單位規章制度以類似於法律的效力。
三、企業規章制度的重要性
建立健全規章制度，有助於企業實現科學管理，提高勞動生產率和經濟效益，確保企業生產經營活動的順利進行，是加強企業管理，推動企業發展的可靠保證。
四、企業規章制度的作用
企業的規章制度對於規范企業和員工的行為，樹立企業的形象，實現企業的正常運營，促進企業的長遠發展具有重大的作用。
企業規章制度的作用很多，主要體現在以下幾個方面：
1、規章制度首先是應用於標准化管理。
制度可以規范員工的行為，規范企業管理等。企業如果建立了全面、完善的規章制度，公司內部員工的工作積極性可以得到廣泛調動，企業的各項工作就能夠順利開展，企業的經濟效益就會不斷得到提高。公平就是靠制度來體現的，效率也是靠制度來促進的，效益是靠制度來提高的。
2、完善的規章制度可以得到合作夥伴的信任，容易贏得商業機會（買產品先要看設備，做生意先要看制度）。
3、企業規章制度有法律的補充作用。
企業的規章制度不僅是公司規范化、制度化管理的基礎和重要手段，同時也是預防和解決勞動爭議的重要依據。鑒於勞動關系中勞動者和用人單位之間的從屬關系，由於國家法律法規對企業管理的有關事項一般缺乏十分詳盡的規定，事實上用人單位依法制定的規章制度在勞動管理中可以起到類似於法律的效力。因而用人單位的合法的規章制度在此起到了補充法律規定的用。
如《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：「用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。」
4、規章制度還有一個很重要的作用，就是政策應對。
比如發改委要求的項目基金的申報材料中，有一項就是公司政策及管理制度，必須有著非常完善的企業規章制度才可能申請到國家的項目基金支持。同理，許多項目競標也都需企業提供本公司的規章制度，並將其作為考核企業是否合格的標准之一。
企業規章制度與工作流程的關系
我認為：企業的規章制度與企業的工作流程是相輔相成的關系。規章制度可以轉化為工作流程，工作流程也可以轉化為規章制度。
規章制度是告訴你什麼能做，什麼不能做；
工作流程是告訴你怎樣做，先做什麼，後做什麼。
規章制度則重於防範（防止員工犯錯）；
工作流程則重於培訓（教育員工成長）。
以上是對規章制度的一些膚淺的見解，希望對您有所幫助！

Ⅳ 如何認定用人單位規章制度的效力

《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切內身利益的規章制度容或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。
對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。
用人單位制定的規章制度必須符合下列程序：
1、規章制度的內容必須合法
2、制定程序必須合法
3、要有職工的參與
4、以合法有效的形式公布
結合你的敘述，程序不合法的企業規章制度不具有法律效力，因此其不能作為用人單位用工管理的依據。

Ⅵ 什麼是用人單位的規章制度

用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總內和，也稱為用人單位內容部勞動規則，是用人單位內部的「法律」。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定。

Ⅶ 用人單位如何制定規章制度

一、程序上合法。
《勞動合同法》第4條對制定規章制度的民主程序做了細致的規定：①需要經過民主程序的不僅包括有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，還包括涉及上述事由的重大事項；②民主程序的做法包括「經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見」；③民主程序的做法還包括「與工會或者職工代表平等協商確定」。
在制定規章制度和對重大事項做出決定時，用人單位須注重證據意識，最後讓專業的律師介入並保留相關證據，用以證明相關規章制度和重大事項的制定符合上述民主程序規定，避免在發生糾紛時處於不利地位。
二、內容合法。
規章制度的內容也應當符合法律規定。如果用人單位規章制度的內容違反法律規定，不僅該制度對員工無法產生法律約束力，依據《勞動合同法》第38條，員工還可以因該規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益為理由而解除勞動合同。
用人單位因根據法律、法規的變化，適時修改其規章制度，避免所制定的規章制度因內容違法而無效，進一步避免因規章制度無效而帶來的其他風險。需要注意的是，規章制度內容的合法性審查涉及專業的法律知識，同時還涉及各類糾紛的處理實務，最好聘請專業的律師進行審查。
三、內容明確具體，系統。
單位在制定規章制度的時候，經常採用高度概括性的用語，有時甚至用一些語義不清的用語，而對該用語的含義又沒有說明或者定義，導致在發生糾紛的時候仲裁機構和法院做出不利於用人單位的解釋。另外，有的單位規章制度直接缺少銜接和系統性。例如：有的單位規定了錄用條件，但缺少與之配套的考核制度及考核方式，導致用人單位雖覺得新招錄的員工不符合錄用條件，卻又拿不出相關證據。在這種情況下，用人單位強行解除與新錄用員工之間的合同經常面臨敗訴後果。如果不解除合同，用人單位又不甘心。
上述現象的存在，提醒用人單位還應當對其規章制度的明確性、系統性進行審查。此類審查需要較強的法律邏輯以及豐富的司法實踐經驗，也需要專業律師的介入。
四、規章制度的公示和告知要規范

Ⅷ 用人單位的規章制度要怎樣制定才合法有效

《最高人民關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此處《勞動法》第四條的規章制度是指，與保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務有關的規章制度。

1、形式要求

民主程序。第一步討論，企業代表應當與職工代表大會或全體職工討論，職工代表大會或全體職工可以提出方案和意見。第二步是協商確定。工會或者職工認為規章制度中不適當地，有權利向用人單位提出，最後通過雙方之間的協商修改完善。

向勞動者公示。用人單位制定完規章制度後，應及時公示，告知勞動者。對於公示的方式，實踐中用人單位經常通過公示欄（告示欄），此種方法一旦勞動者主張不知此規章制度，公司的舉證義務將加大。公司方便舉證的公示程序主要有：學習、培訓、考試、製作員工手冊等。

此種方式需要公司留存證據，比如學習記錄、培訓記錄、考試試卷資料，最重要的是讓員工在記錄中簽字，簽字內容為「已經全部知悉該規章制度並且同意遵守」。

2、內容要求

合法性。用人單位制定的規章制度應遵守國家法律、行政法規和政策的要求。

合理性。規章制度的內容必須具有合理性，可履行性，才可能符合勞動法立法的精神以及促進公司有效管理。這就需要公司在制定規章制度時，區分一般違紀行為與嚴重違紀行為。

因此，用人單位制定與保障勞動者權利和履行勞動者義務有關的規章制度時，即要在制定程序上合法，又要滿足其內容合法、合理，具有可履行性。

(8)用人單位規章制度管理擴展閱讀：

用人單位勞動合同應當具備以下條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

Ⅸ 用人單位如何制定勞動規章制度

勞動合同法規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位制定勞動規章制度的意義在於，勞動規章制度是單位管理的重要依據，是企業規范化管理的重要載體。勞動規章制度在勞動糾紛中更大的實際意義是如果勞動者有違反勞動規章制度的行為，用人單位可以據此進行處罰，如果發生勞動爭議，這些勞動規章制度還
可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
首先，用人單位制定勞動規章制度時首先要了解掌握相關勞動法律法規，制定的條款內容不能違反法律、法規的規定，否則無效。對於違反法律、法規的規章制度，勞動行政部門要給予警告，責令改正；如果給勞動者造成損害的，用人單位還應當承擔賠償責任。
其次，制定勞動規章應當經過民主程序。勞動合同法規定：
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
這條規定的含義是指在規章制度中的一般條款不需要
經職工代表大會或者全體職工討論，用人單位完全有權單方制定。但是如果涉及制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，就應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。也就是說，事關勞動者利益的重大事項，勞動者有權參與決策，這是民主管理的一種體現。
從勞動合同法的規定來看，勞動規章制度的制定過程較為復雜，需要經過民主程序才能生效。實際操作時，如果有工會的單位，當然可以由工會來參與協商討論；如果沒有工會，用人單位不一定要召開職工大會，可以採用靈活的方式來處理，例如，可以採用書面徵求意見的方式進行討論，最後由職工代表確認即可。
再次，勞動規章制度要進行公示才有效。勞動合同法規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
實踐中的公示方式可以採用以下幾種：1、將勞動規章作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同時，由勞動者簽名確認。2、將規章制度發放給勞動者閱讀，並要求勞動者在領取規章制度時簽字確認「已經閱讀」。3、在廠區將規章制度張貼公告，並以錄像或拍照等方式記錄下來，現場最好由第三方進行見證。4、進行勞動規章制度培訓，要求全體人員參加並簽名報到。
符合以上三個方面的勞動規章制度才能產生法律效力，才可以作為管理勞動者的依據。