單位規章制度的制定

① 用人單位的規章制度要怎樣制定才合法有效

《最高人民關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此處《勞動法》第四條的規章制度是指，與保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務有關的規章制度。

1、形式要求

民主程序。第一步討論，企業代表應當與職工代表大會或全體職工討論，職工代表大會或全體職工可以提出方案和意見。第二步是協商確定。工會或者職工認為規章制度中不適當地，有權利向用人單位提出，最後通過雙方之間的協商修改完善。

向勞動者公示。用人單位制定完規章制度後，應及時公示，告知勞動者。對於公示的方式，實踐中用人單位經常通過公示欄（告示欄），此種方法一旦勞動者主張不知此規章制度，公司的舉證義務將加大。公司方便舉證的公示程序主要有：學習、培訓、考試、製作員工手冊等。

此種方式需要公司留存證據，比如學習記錄、培訓記錄、考試試卷資料，最重要的是讓員工在記錄中簽字，簽字內容為「已經全部知悉該規章制度並且同意遵守」。

2、內容要求

合法性。用人單位制定的規章制度應遵守國家法律、行政法規和政策的要求。

合理性。規章制度的內容必須具有合理性，可履行性，才可能符合勞動法立法的精神以及促進公司有效管理。這就需要公司在制定規章制度時，區分一般違紀行為與嚴重違紀行為。

因此，用人單位制定與保障勞動者權利和履行勞動者義務有關的規章制度時，即要在制定程序上合法，又要滿足其內容合法、合理，具有可履行性。

(1)單位規章制度的制定擴展閱讀：

用人單位勞動合同應當具備以下條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

② 用人單位勞動規章制度的制定程序是怎樣的

對於涉及員工利益事項的規章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛內生、保險福利、容職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項。
1、制定程序為：
（1）經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見;
（2）與工會或者職工代表平等協商確定。
2、公示或者告知：
涉及員工利益制度應公示或者告知員工。
按照上述程序制定，並公示或告知員工後，該制度即對員工生效。

③ 企業為什麼要制定規章制度

企業的規章制度根據國家的有關政策法令、本企業的實際情況和生產技術經濟活動的專需要。

企業的規屬章制度採取領導和群眾相結合的方法進行制訂，並隨著生產的發展，客觀情況的變化，對那些已經不適用的規章制度，及時修訂和廢除。

屬於全廠性的重要規章制度的建立、廢除和修訂，要提請職工代表大會討論通過，由廠長批准發布執行。企業規章制度應具有嚴肅性、權威性和強制性，任何人都必須嚴格遵守。

(3)單位規章制度的制定擴展閱讀：

規章制度的主要功能是：

1、規范管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力。

2、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率。

規章制度的重要意義是：

1、制定企業規章制度是建立現代企業制度的需要。

2、制定企業規章制度是規范指引企業部門工作與職工行為需要。

3、企業的規章制度是完善」勞動合同制」，解決勞動爭議不可缺少的有力手段。

④ 用人單位如何制定規章制度

一、程序上合法。
《勞動合同法》第4條對制定規章制度的民主程序做了細致的規定：①需要經過民主程序的不僅包括有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，還包括涉及上述事由的重大事項；②民主程序的做法包括「經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見」；③民主程序的做法還包括「與工會或者職工代表平等協商確定」。
在制定規章制度和對重大事項做出決定時，用人單位須注重證據意識，最後讓專業的律師介入並保留相關證據，用以證明相關規章制度和重大事項的制定符合上述民主程序規定，避免在發生糾紛時處於不利地位。
二、內容合法。
規章制度的內容也應當符合法律規定。如果用人單位規章制度的內容違反法律規定，不僅該制度對員工無法產生法律約束力，依據《勞動合同法》第38條，員工還可以因該規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益為理由而解除勞動合同。
用人單位因根據法律、法規的變化，適時修改其規章制度，避免所制定的規章制度因內容違法而無效，進一步避免因規章制度無效而帶來的其他風險。需要注意的是，規章制度內容的合法性審查涉及專業的法律知識，同時還涉及各類糾紛的處理實務，最好聘請專業的律師進行審查。
三、內容明確具體，系統。
單位在制定規章制度的時候，經常採用高度概括性的用語，有時甚至用一些語義不清的用語，而對該用語的含義又沒有說明或者定義，導致在發生糾紛的時候仲裁機構和法院做出不利於用人單位的解釋。另外，有的單位規章制度直接缺少銜接和系統性。例如：有的單位規定了錄用條件，但缺少與之配套的考核制度及考核方式，導致用人單位雖覺得新招錄的員工不符合錄用條件，卻又拿不出相關證據。在這種情況下，用人單位強行解除與新錄用員工之間的合同經常面臨敗訴後果。如果不解除合同，用人單位又不甘心。
上述現象的存在，提醒用人單位還應當對其規章制度的明確性、系統性進行審查。此類審查需要較強的法律邏輯以及豐富的司法實踐經驗，也需要專業律師的介入。
四、規章制度的公示和告知要規范

⑤ 用人單位制定的規章制度怎樣才合法有效

用人單位制定的規章制度首先應該符合勞動法或《勞動合同法》的相關規定，其次應該有明確的績效考核制度檢驗員工的報酬供參考。。

⑥ 如何制定一個公司的規章制度

整理出公司所需規章制度。逐一在網路知道查詢，結合本公司情況修正即可。

比較完整的企業內管理制度容目錄
1、公司總經理職責
2、公司副總經理工作職責
3、公司辦公室職責
4、公司人事部工作職責
5、公司財務部職責
6、公司總務部職責管
7、公司營銷部職責
8、公司采購部職責
9、公司生產管理部職責
10、公司技術工程部職責
11、公司質量管理部職責
12公司產品開發部職責
13、公司儲運部工作職責
14、公司工程維修部職責
15、總經理助理工作職責
16、辦公室主任、副主任職責
17人力資源部經理崗位職責
18、銷售部經理崗位職責
19、公關部經理崗位職責
20、發展部經理職責
21采購部經理崗位職責
22、會計主管崗位職責
23、工程師崗位職責
24、收銀出納員崗位職責

⑦ 用人單位如何制定勞動規章制度

勞動合同法規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位制定勞動規章制度的意義在於，勞動規章制度是單位管理的重要依據，是企業規范化管理的重要載體。勞動規章制度在勞動糾紛中更大的實際意義是如果勞動者有違反勞動規章制度的行為，用人單位可以據此進行處罰，如果發生勞動爭議，這些勞動規章制度還
可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
首先，用人單位制定勞動規章制度時首先要了解掌握相關勞動法律法規，制定的條款內容不能違反法律、法規的規定，否則無效。對於違反法律、法規的規章制度，勞動行政部門要給予警告，責令改正；如果給勞動者造成損害的，用人單位還應當承擔賠償責任。
其次，制定勞動規章應當經過民主程序。勞動合同法規定：
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
這條規定的含義是指在規章制度中的一般條款不需要
經職工代表大會或者全體職工討論，用人單位完全有權單方制定。但是如果涉及制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，就應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。也就是說，事關勞動者利益的重大事項，勞動者有權參與決策，這是民主管理的一種體現。
從勞動合同法的規定來看，勞動規章制度的制定過程較為復雜，需要經過民主程序才能生效。實際操作時，如果有工會的單位，當然可以由工會來參與協商討論；如果沒有工會，用人單位不一定要召開職工大會，可以採用靈活的方式來處理，例如，可以採用書面徵求意見的方式進行討論，最後由職工代表確認即可。
再次，勞動規章制度要進行公示才有效。勞動合同法規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
實踐中的公示方式可以採用以下幾種：1、將勞動規章作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同時，由勞動者簽名確認。2、將規章制度發放給勞動者閱讀，並要求勞動者在領取規章制度時簽字確認「已經閱讀」。3、在廠區將規章制度張貼公告，並以錄像或拍照等方式記錄下來，現場最好由第三方進行見證。4、進行勞動規章制度培訓，要求全體人員參加並簽名報到。
符合以上三個方面的勞動規章制度才能產生法律效力，才可以作為管理勞動者的依據。

⑧ 公司規章制度如何制定

把所需公司規章制度列出目錄，在網路知道逐一查詢後，結合企業具體情況修正即可。