規章制度法律內容有
新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。
『貳』 用人單位規章制度具有哪些法律約束力
用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規並向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。
『叄』 關於法律內容的規定
善意第三人是不知道法律關系雙方的真實情況而加入或牽扯進這專個法律關系當中，也就是指屬本著合法交易的目的建立的民事關系。不可對抗善意第三人是法律對善意第三人在民事法律關系中的一種保護，比方說，設甲欠乙10萬元，以自己所有的一輛汽車為乙設立抵押，但沒有辦理登記。抵押期間，甲未經乙的同意，以9萬元的價格擅自將汽車賣於不知該汽車已設有抵押權事實的丙，並貨款兩訖，乙幾天後知曉此事訴至法院，稱自己不同意甲出賣該汽車，主張甲與丙的買賣無效。
法院對於乙的請求不予支持，因為乙的抵押權由於沒有辦理登記，所以不得對抗不知情的善意第三人丙。此案中，丙就是第三人，並且是善意第三人。如果丙在買甲的汽車時知道該汽車設有抵押權並購買，那麼他主觀上就屬於惡意，而此時法院就會支持乙的請求，保護乙的抵押權。
『肆』 用人單位的規章制度要怎樣制定才合法有效
《最高人民關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：
用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此處《勞動法》第四條的規章制度是指，與保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務有關的規章制度。
1、形式要求
民主程序。第一步討論，企業代表應當與職工代表大會或全體職工討論，職工代表大會或全體職工可以提出方案和意見。第二步是協商確定。工會或者職工認為規章制度中不適當地，有權利向用人單位提出，最後通過雙方之間的協商修改完善。
向勞動者公示。用人單位制定完規章制度後，應及時公示，告知勞動者。對於公示的方式，實踐中用人單位經常通過公示欄（告示欄），此種方法一旦勞動者主張不知此規章制度，公司的舉證義務將加大。公司方便舉證的公示程序主要有：學習、培訓、考試、製作員工手冊等。
此種方式需要公司留存證據，比如學習記錄、培訓記錄、考試試卷資料，最重要的是讓員工在記錄中簽字，簽字內容為「已經全部知悉該規章制度並且同意遵守」。
2、內容要求
合法性。用人單位制定的規章制度應遵守國家法律、行政法規和政策的要求。
合理性。規章制度的內容必須具有合理性，可履行性，才可能符合勞動法立法的精神以及促進公司有效管理。這就需要公司在制定規章制度時，區分一般違紀行為與嚴重違紀行為。
因此，用人單位制定與保障勞動者權利和履行勞動者義務有關的規章制度時，即要在制定程序上合法，又要滿足其內容合法、合理，具有可履行性。
(4)規章制度法律內容有擴展閱讀：
用人單位勞動合同應當具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
『伍』 勞動法律中有沒有關於規章制度的規定
《勞動合同法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務」。
規章制度主要內容：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項。
規章制度制定的程序：規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。法律貓認為用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者」。
用人單位依法制定的規章制度，勞動者應當嚴格遵守、服從管理，如有違反，用人單位有權照章處罰（處理）。
勞動者服從規章制度並不是完全無條件的，在下列情形中，勞動者拒絕服從或者執行，不能被認為是勞動者違反規章制度：
1．規章制度違反法律、行政法規。
違法的規章制度無效，無效的規章制度不具有法律效力並不得執行，勞動者有權拒絕執行，如果違法的規章制度給勞動者造成損害的，並且可以要求賠償。
2．未經協商程序和公示的規章制度
用人單位沒有經過協商、討論程序單方面制定的規章制度，或者制定出的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定沒有公示或者沒有告知勞動者，如果出現爭議，用人單位不得以規章制度規定為由對抗勞動者的主張，或者要求勞動者履行義務。
3．用人單位違反規章制度要求勞動者履行義務
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位（以及管理人員）違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者有權拒絕執行，並可以立即解除勞動合同，如果給勞動者造成損失的，勞動者可以要求賠償。
『陸』 公司這樣的規章制度有法律效力嗎
還是看規章制度的內容，一般來說，規章制度不違法勞動法、勞動合同法及其他相關法律，行政法規的，是有效的。當然勞動合同法對一些規章制度制定應履行的程序也做了規定。
《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
『柒』 規章制度的公示方式有哪些
規章制度公示方法：
1、員工手冊發放(要有員工簽領確認)；
2、內部培訓版法(注意一定要包括權：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到)；
3、勞動合同約定法；
4、考試法(開卷或閉卷)；
5、傳閱法；
6、入職登記表聲明條款；
7、意見征詢法。
盡量避免如下公示方法：1、網站公布(舉證困難)；2、電子郵件告知(舉證困難)；3、公告欄，宣傳欄張貼(舉證困難)。
『捌』 學校的規章制度有沒有法律依據
我個人認為，所謂的家委會進學生宿舍將東西翻的滿地，本就是極其不道德的行為，那麼學生報警也是在法律標桿以內了。