員工獎處條例

⑴ 中國人民解放軍文職幹部條例的第六章文職幹部的職務任免考核獎勵與處分

第十八條文職幹部職務的任免許可權：
（一）正局級幹部職務，由中央軍事委員會主席任免；
（二）高級專業技術職務和副局級、正處級幹部職務，由總參謀長、總政治部主任，總後勤部、總裝備部部長和政治委員，大軍區及軍兵種司令員和政治委員或者相當大軍區級單位的正職首長任免，副大軍區級單位的正處級幹部職務，由副大軍區級單位的正職首長任免；
（三）中級專業技術職務和副處級、正科級幹部職務，由有任免權的軍級單位的正職首長任免，中級專業技術職務，也可以由大軍區級以上單位授權的師級單位的正職首長任免；
（四）初級專業技術職務和副科級以下幹部職務，由有任免權的師（旅）級單位的正職首長任免。
第十九條專業技術文職幹部的專業技術職務和非專業技術文職幹部的職務等級的晉升，按照國家和軍隊的有關規定執行。
第二十條各級首長、政治機關和業務主管部門，應當對文職幹部的政治表現、思想作風、業務水平、工作實績以及身體狀況，進行定期或者不定期的考核。考核結果作為職務任免的重要依據。
第二十一條文職幹部的獎勵和處分，按照《中國人民解放軍紀律條令》和軍隊的有關規定執行；符合國家有關獎勵規定的，報請國家給予獎勵。文職幹部觸犯刑律、構成犯罪的，依法追究刑事責任。

⑵ 高速服務區物業進一步明確員工獎懲制度，對員工有什麼好處

XXXX獎罰條例

、獎勵
1.獎勵情形
列情形公司予獎勵：
(1)改革物業管理、提高服務質量重貢獻者
(2)服務工作創造優異績受客戶表揚者
(3)嚴格控制支、節約費用顯著效者
(4)提合理化建議並經實施顯著效者
(5)公司取重經濟效益者
(6)公司取重社榮譽者
2.獎勵類型
獎勵度特別獎定期獎均須由所部門主管推薦通綜合管理部審核總經理批准執行
3.獎勵式
獎勵式：發《獎勵通知書》、通報表揚、升職、授予榮譽稱號、頒發獎狀獎金等

二、處
違反情況視其情節輕重按列規則予紀律處：
1.口警告
(1)工作態度認真(值班看報紙、吃零食、吸煙、聽音樂、喧嘩、離崗等)
(2)值班制服衣著整
(3)衣著打扮、外觀形象、儀容儀表符合要求
(4)班打鍾卡
(5)經指定員工通道進
(6)遲、早退十鍾內
(7)本物業范圍內粗言穢語
(8)做任何損公共衛事隨吐痰、亂丟垃圾或亂寫亂畫等
(9)佔用本物業電作私用途
(10)工作散漫或粗意
(11)違反安全守則或部門規定
(12)私配衣櫃鑰匙或私自改裝其鎖
(13)班特殊原仍本物業范圍內逗留
(14)忘記佩戴員工證
(15)未經同意穿著制服外
(16)更衣櫃內存儲食物或私自調換更衣櫃
(17)未經許擅自截留、撕毀管理處安排傳閱各項關規定、通知、公告等
2.書面警告
(1)擅離工作崗位或遲、早退超十鍾
(2)值班打瞌睡
(3)曠工
(4)級禮貌頂撞、違背或服主管或級合理工作指令
(5)用戶、同事粗暴或禮貌
(6)未經許進入各私單位
(7)蓄意損耗、損壞物業公司財物
(8)物業公司內銷售、買賣私物品
(9)製造謠言或惡意傷其同事或物業公司業務
(10)公司內聚賭或睡覺
(11)未經許物業公司物品移送別處
(12)擅自張貼或塗改、污損或撕毀物業公司通知、公告
(13)物業公司內私自派發各類文字或印刷品
(14)拒絕物業公司安全管理員檢查手袋、包裹等
(15)拾遺報
(16)挑撥打架、斗毆事件
(17)要求別或代別打鍾卡
(18)消極怠工態度端崗、禁煙區、禁區或公共區域吸煙
(19)嚴重失職行
(20)未經同意私自接聽私電間超五鍾
(21)未經同意私自換班或調崗
3.即解僱
(1)使用恐嚇手段威脅、危害同事身安全
(2)道德行
(3)工作間飲用酒類或服用麻醉葯物
(4)偷竊
(5)虛報概況資料
(6)外泄露物業公司商業管理機密
(7)收受賄賂或向別行賄
(8)連續曠工2
(9)攜帶違禁物品(武器、毒品、爆炸品等)
(10)構刑事犯罪或觸犯家律、規
(11)瀆職給物業公司帶重損失
(12)事非挑起事端或手打(造傷害自行承擔關費用)
(13)擅離職守或值班睡覺給物業公司造嚴重
(14)行及表現令物業公司聲譽或形象受損害
(15)詐病或誠實行
(16)值班關記錄(包括書面或口)弄虛作假
(17)違反安全條例或守則導致重損失
(18)未經許物業公司名義外承諾、簽合同、訂協議、發函件等造影響

三、處執行
1.員工必須發警告書簽名拒絕簽名證證言據記錄案；或兩證證明該警告書視作效
2.證實員工確屬犯拒簽認物業公司其作即除處理給任何補償三口警告等於書面警告月內連續兩口警告同視作書面警告效力
3.每簽口警告月其工資扣25元每簽二書面警告月其工資扣50元月簽署第三書面警告員工立即解僱公司給任何補償(註：本項處罰與全勤獎處罰條例發沖突任選其執行)
4.員工訴權利員工處或處理意見服經部門主管向級管理機構訴

⑶ 事業單位職工的檔案放在哪裡

在類似學校這樣的事業單位里，檔案放在教育局人事科或者人事局，不內放在本單位也不放人才市容場。

檔案放在教育局人事科的主要為學校；檔案放在人事局的主要為國家幹部或者在編人員。

人事檔案是中國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。

(3)員工獎處條例擴展閱讀：

事業單位對人事爭議處理

1、事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

2、事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

3、負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（1）與本人有利害關系的；

（2）與本人近親屬有利害關系的；

（3）其他可能影響公正履行職責的。

4、對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

⑷ 新的黨紀處分條例對警告處分黨員的獎金發放有什麼新規定

獎金不是黨組織發的，黨紀處分條例中哪裡會有什麼獎金發放規定？

⑸ 勞動法對員工曠工有沒有處理的依據

1、勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可以要求專賠償的。屬
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

⑹ '國有企業工資待遇有具體規定嗎

主要有崗位工資、年功工資、績效工資、加班工資及一些補助組成。補助各單位不一樣，可能有：技術等級補貼、累積貢獻獎、高溫補貼、冬季採暖補貼、毒素補貼等。

(6)員工獎處條例擴展閱讀：

薪酬設計要點：

1、固定工資

（1）月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的。

（2）月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大於當地最低生活標准線。

（3）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高。

2、績效工資

（1）月績效工資的設立目的：相對於年工資的延遲支付，屬於較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。

（2）月績效工資的上限：由於與考核結果相掛鉤，因此屬於浮動的不確定的收入，由於管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由於感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。

（3）月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低。

3、延遲工資

（1）年工資延遲支付的設立目的：

相對於月績效工資，屬於較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由於某些工資在短期內無法見到實效，需要較長的一段時間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核，由於年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段，緩解企業日常現金流壓力。

（2）年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發放。

4、企業業績

（1）企業業績分享的設立目的：

體現內部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業績直接掛鉤，在企業超額完成既定計劃時，需要設置該科目協調內部公平.

體現員工收入與企業的業績呈正向關系：企業未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數量來實現；企業超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現。

（2） 企業業績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大。

應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大。

收入具有剛性，必須考慮企業的可持續發展，因此金額不宜過大。

企業業績分享屬於錦上添花，因此比重不宜過大。

5、工齡工資

（1）工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，因此通過工齡工資數量的確定與在本公司連續工齡的數量呈正比

（2）工齡工資的上限：一般上限設定在10年，因為：

企業時刻都有成本控制的壓力；

人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動；

企業需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣。

（3）工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設計思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小於15%。

6、補貼補助

（1）各類補貼或補助的設立目的：屬於保健因素，如果缺失將影響滿意度。

（2）各類補貼或補助的上限：由於屬於企業額外的人工成本開支，因此應嚴格控制，具體金額需要根據當地的通訊計費實時調整。

（3）各類補貼或補助科目的設置：具體科目的增減可以根據企業的實際情況，例如在重點改善企業學歷結構的時期，可以增設學歷工資。

7、銷售獎金

銷售獎金的確定方式：

首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金。

其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業規章執行等指標進行綜合評定。

8、計件工資

由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現場管理等綜合確定，用以激發生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。

⑺ 工廠有權不讓員工請假嗎

事假單位有權不批准，病假；產假；工傷停工留薪單位無權拒絕。

1、病假

患病員工提供醫院出具的生病證明，履行請假審批手續，單位不能不批准。

2、帶薪年休假與單位協商

帶薪年休假是法定的請假理由，不過帶薪年休假並非想休就能休，用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，或集中休假或分段休假。

3、婚假要批，也可協商

婚假是法定的請假理由，符合法律規定手續的員工請婚假，單位原則上應當予以批准，也可以結合工作進度與職工協商具體的休假日期。

(7)員工獎處條例擴展閱讀

案例說法

1、基本案情

請假未獲批准員工請辭並索賠

2015年7月，李湘研究生畢業後，通過面試進入北京一家電氣公司工作，並擔任設計工程師職務。2016年10月，李湘以結婚為由，向公司提出休婚假的申請，並提交了結婚證原件及復印件。隨後，公司准許李湘休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。

婚假到期後，李湘通過手機簡訊向部門經理請事假3天。公司考慮到李湘剛剛新婚，便同意其休3天事假。事假到期後，李湘仍沒有到公司工作，公司人力資源部遂打電話詢問原因，但無人接聽。人力資源部又通過手機簡訊和電子郵件，向李湘詢問返崗工作事宜。而李湘通過手機簡訊告知部門經理，他想再請事假20天，陪伴新婚妻子到歐洲度蜜月。

李湘的這種行為，讓公司經理十分不高興，不但沒有批准他的事假，還要求人力資源部對此事作出嚴肅處理。於是，人力資源部通過李湘留存的地址和電話，向其寄送了《限期返崗通知書》。幾天後，李湘回到公司工作，並就請事假未得到批准一事討說法。

公司人力資源部向李湘解釋了請事假的流程和審批手續，並告知公司的規章制度中對請事假有明確的規定。但李湘認為自己剛剛新婚，向公司請一段時間的事假是合理的，公司不批准其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關懷，還侵犯了他的休息休假的權利。隨後，他以公司不向其提供勞動條件為由提出辭職，並申請勞動仲裁，主張公司應向其支付解除勞動合同的經濟補償金。

2、仲裁裁決

仲裁委受理李湘的申請後於開庭審理本案。在聽取雙方陳述後，仲裁委認為，員工請事假的批准權在於用人單位，用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批準的決定。李湘因新婚，在已經享有10天婚假的基礎上，公司已批准3天的事假，對於其後再次申請20天事假進行旅遊的請求可以不予批准。

仲裁委還認為，用人單位不批准事假是其用工自主權的體現，不屬於未向勞動者提供勞動條件的范疇。故依法認定李湘屬於個人原因離職，公司無需向其支付經濟補償金，依法駁回李湘的仲裁請求。

⑻ 新勞動法規定曠工幾天算是自動離職

關於曠工幾天算自離的規定，《勞動合同法》並沒有明確規定，每個公司不一樣的規定，一般是三天。

一、《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的

就是你的行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

二、因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經常曠工沒有正當理由;

(2)經批評教育無效;

(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

但是注意此規章已經於2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定「除名」或「開除」等相關條款，顯然缺乏法律依據。

至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

(8)員工獎處條例擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。