銷售人員中規章制度的自我約束

1. 員工自我約束力從哪裡來

被管理者內心的自我管理機制是一道「防洪」的堤壩，失去這道堤壩，對外在的「制度」將形成巨大的壓力，對於剛剛樹立起權威的「制度」而言，是一個極大的考驗和挑戰。有時會導致不堪設想的後果。所以，在人情管理不能成為主流管理模式的情況下，如何形成被管理者個人的自我約束機制就是企業制度化管理能否正常實施和運作的關鍵。 正如同西方文化中如果沒有宗教的力量，讓每一個個體在面對自己時，還能受到心中「上帝」的約束，那麼，政權交替、社會變動時，人與人之間的紛爭和對抗就很容易演變成內亂。盡管有法律的硬性約束，但這樣的硬性約束就將承受大得多的沖擊力，而這並不是每一次都能安然渡過去的。 尤其是在這些國家的法制化早期，這樣的沖擊會更加危險。我們今天見到的西方制度已經有了比較強大的硬性約束力了，但這是長期的社會實踐的結果，已經成為了一種習慣和傳統的力量，而能讓他成為一種習慣和傳統的，絕對離不開西方文化中「自製自律」機制的作用。這種「自製自律」機制是宗教在每一個人心中所營造的「上帝」對自我的壓力。 中國傳統文化中沒有多少宗教的地位，儒家、道家只是一種思想和學說。一個強調入世，一個強調出世。總之離不開世俗二字，離不開人與人的關系。入世投身於社會也罷，出世離開社會也罷，都是指人與人的關系而言。投身於社會，是因為他企圖遨遊於這種人與人的關系中，離開這個社會，是因為他厭倦了這種人與人之間的關系。一個是談如何駕馭人與人的關系，一個是談如何逃避人與人的關系，總之，人與人的關系是兩家學說和思想共同的主題。 這種以人與人的關系為主題的學說，根本無法回答人如何面對自己的問題，根本無法為獨立的個體指一條路。其實一說到個體的路，就容易讓人聯想到出路或生路，但出路和生路都是從個體在社會中的生存狀態而言的，都需要回歸到人與人的關系這個老話題上去。可見，當我們試圖描述個體的狀態時，都極容易用社會、用人與人的關系來做背景，否則，語言的表達都會變得困難。 這一點與西方文化根本不同，在西方的宗教文化中，「人」是不一定要由其他人來做背景的，人在「上帝」面前懺悔，人在「上帝」面前洗禮，很多人內心中的情感和隱私只向「上帝」訴說，這就給了人的行為和內心一個很大的空間。「人」在離開周圍一切人的情況下，有著更為豐富的心理活動，這種心理活動的指向並不一定指向人與人的關繫上，而可能指的是他內心中的「上帝」。他受的壓力和約束同樣也不一定來源於周圍的人，而更多的來源於他信賴和交流的對象——「上帝」。這就是「自我約束」、「自製自律」產生的前提。 而中國傳統文化中的人，所有的情感：恨或者愛，往往都來自人與人的關系。傾訴的對象也大都是人，反正愛、恨、情、仇總離不開人。愛，可能愛得天翻地覆，恨，可能恨得你死我活，這就是中國很多夫妻之間的情景。缺少了各自獨立的空間，缺少了各自內心的自律，毫無疑問，極易形成一發而不可收拾的局面，這種一發不可收拾可能是愛也可能是恨。 中國傳統文化中，也有宗教的影子，那就是佛教。但佛教既非源自中國，也從來就沒有成為中國社會的主流思想，這與西方的宗教曾經在社會中所起的舉足輕重的地位相比，是不可同日而語的。當然，還有人把儒家學說和道家學說也稱為宗教，但這只是一種比喻，因為真正的宗教應該是以個體靈魂的拯救為主題，而不是人與人的關系為主題，後者只能成為一種社會的管理學說。正因為如此，它才能被歷朝歷代的統治者當做一種社會的管理工具在用，只不過，儒家學說和道家學說在不同的領域幫助統治者進行著社會管理。 這樣一來，中國傳統文化下的「人」，其「自製自律」系統即自我約束系統就先天不足了，這就如同有人說中國人天生缺乏靈魂的概念一樣（鬼魂的概念倒有），於是中國傳統文化就不得不設計出人情管理這種「他制他律」的外部約束和「自製自律」的內部約束合二為一的對個人的約束模式。既滿足了外部對個體的約束需要，又滿足了個體自我約束的需要。遺憾的是，它對社會、對企業的弊端都如前所述，弊大於利。 然而，淡化了人情管理的中小企業究竟用什麼來完成人的內心對自我的約束呢？沒有宗教傳統的中國人靠什麼讓自己的靈魂得到升華，並同時受到約束呢？這些企業中的人在自己面對自己的時候，靠什麼來自己說服自己，自己規范自己，自己控制自己呢？沒有外界的力量可以借用，因為這是制度的事。也沒有內心的「上帝」可以對話，因為這是西方人的事。對「菩薩」說話？對「老天」發誓？在廟里燒香？如前所述，因為佛教在中國社會歷來沒有成為主流意識形態，所以它對人的潛意識的控制力有限。很多的人在廟里燒香，並不是對心中神聖主宰的懺悔，更多的是對個人利益的乞求，交易的味道更濃一點。這樣的乞求能對自己的行為有多大的約束力呢？對「老天」發誓則純粹是一場游戲，因為在這樣發誓的人心中，「老天」就像他自己的親爹一樣，需要的時候也是可以用來交易的。究竟靠什麼來約束自己呢？ 文化上的先天不足使個體的自我約束系統更難建立，即便建立，也毫無疑問要脆弱很多，但終究還是要建立的。因為不如此，真正的現代管理就無法形成，企業就會被走向死亡的原動力推著一步步走向死亡，企業就會起起落落，各領風騷三、五年。 在沒有制度約束和文化約束的前提下，建立個體的自我約束系統，首先必須抓住一個人的「個人成長」這個話題。每一個人都是一個擁有獨立生命的個體，盡管他的身份需要以別人作為背景來確認，比如某某小孩的父親，某某女人的丈夫，或某某公司的職員。但每一個人除了這種非得由人與人的關系來定義的身份以外，還有著一段屬於自己的幾十年的鮮活的生命。這是不需要依賴他人而獨立發生的，也是不需要他人證明而客觀存在的，那麼，你想自己這幾十年的生命如何度過，是過得燦爛輝煌？還是過得窩窩囊囊？是讓自己生命的能量如河流奔放？還是讓自己生命如小溪般流淌？是不斷的提升自己，讓自己的能力、水平、修煉都達到一個境界，並且不斷地超越自己，激發生命的潛能，挑戰生命的極限，把自己塑造成一個「優秀」的人？還是尋求寧靜，平淡一生？這都是一個人面對自己的時候可以獨立決定的事。而如果選擇了不斷地自我提升，則每一個人就都有了一個未來的目標，這個目標會時時約束他、激勵他，使他的行為有一個方向，使他的行為受到自己的規范。這種約束和規范，並不是外力強加於他的，是他自己選擇的，是他的自我成長的目標所賦予的。 簡而言之，在文化的力量先天不足的情況下，讓一個人有自我約束力的唯一辦法，就是讓他成為一個有理想、有追求的人。但凡我們見到和聽到過的那些勵志故事中的主角，他們的自我約束力都是來源於一種對理想的執著追求，從司馬遷忍受宮刑之辱成就《史記》，到頭懸梁、錐刺股的自殘式讀書方法，都無非表明了一個簡單的道理：理想是自我約束的源泉。 毫無疑問靠人情的壓力是不行的，取而代之的應該是對員工的理想的培養。培養員工的理想前提是中小企業在核心管理層上一定要尋找富有理想和事業心的人。很多中小企業老闆特別注重員工的能力，他希望找一個人就能幫他創造業績，然後用情感去賄賂他。當然最終老闆就將面臨人情管理的泥沼，難以自拔。特別是這名員工覺得你老闆靠著他的時候，依賴他的時候，他便不服管理了。因為他留下來就給了老闆面子，他幫老闆創造了那麼多的業績，他還要處處受到老闆的約束，他舒服嗎？盡管他創造的真實業績不一定高，但他只要覺得你依靠他，一般就很難約束他。他會以離開為要挾，抗拒你的管理。當你依賴於他的時候，你是很難輕易放棄他的，於是這就使老闆在強化管理和留住人才之間做兩難選擇。 當然，用高薪留住人才又另當別論，但中小企業能開出多高的價錢留人，中小企業老闆也很清楚自己家底的，即便能高薪請一個人也很難總體提升工資水平，留住一人既無多大用，反而會讓其他沒有提薪的管理人員心懷不滿，更難管理。 所以，只注重能力和業績，往往讓中小企業老闆得到業績丟了管理，最終有能力的人也不一定為你創造業績，到頭來，管理和業績兩頭得不到，空得一個有能力的人的外形，他的能力成為了一種只有觀賞價值的東西。 中小企業要想用不高的薪水請到能力還可以而事業心又強的人的確不容易，但也不是沒有可能的，只要老闆們不降低他們的管理標准，總能找到一些充滿了理想精神的人。這個世界上，有些人追求當前的物質享受，也有的人追求一種事業的成就；有的人注重物質，有的人追求精神；有的人看問題實際；有的人看問題長遠；大千世界，無奇不有。沒有對錯，只要努力，總會與那些充滿了事業心的人相遇，而這就是一個老闆的福氣，機會千萬不可錯過。 但有的老闆卻容易錯過，因為他太相信自己的人情的力量了，太相信自己的人格的魅力了，他看不到一個有事業心的人對他意味著什麼，這意味著這個人可能有很強的自律精神和自我約束能力，這對於中國傳統文化養育出來的職業經理人們，無異於「珍稀」動物，這是你戰勝對手的秘密武器。可惜很多老闆覺得他有能力讓別人自律，有能力讓每一個人自律，他的法寶就是他憑心做事，憑心待人，以心換心，人情管理，這種自信的結果就是走向死亡。 當然，對於許多中小企業老闆來說，最有可能的情況是面對很多本無理想的人，怎麼辦呢？唯一的辦法就是為他們進行人生、職業生涯的規劃。讓那些沒有理想的人，只想掙點工資的人，懂得規劃自己，讓那些想擁有一個美好明天的人好好規劃自己，並且實實在在幫助他們一步步實施這個規劃，只有幫助你的員工樹立生涯規劃的理念，只有幫助他們實實在在實現這個規劃，他們才有一個超越當前現實的目標，他們的思想和情感才能不完全專注於當前的事情上，他們才有可能根據未來的目標，約束自己當前的行為，自我約束力才可能產生。否則，他們就極易被當前的利益所誘惑，為當前的損失所煩惱，為當前的變動所不安。特別是在企業管理變革的時候，如果不能為管理人員找到一條注意力轉移的方法，不能把他們的關注放在自己的成長和進步上，他們就百分之百地會削弱管理變革的執行力或被人所利用，或散布和傳播焦慮氣氛，或消極對抗，一場管理變革就極易成為一場馬拉松賽。 怎麼轉移他們的注意力呢？老闆應該改變過去那種把情感當工具，為了管住人，施以人格魅力的做法。真真切切地關心員工的成長和未來，讓他們看到較為清晰的明天。對於選定的棟梁人才，應有將他納入合夥人的計劃，並應該給予對方明確的條件和時間表。對於普通管理人員，則應該動員他們制訂自己3-5年學習計劃和成長計劃，撥出一定的費用予以支持，對其中卓有成效者應有明確的獎勵計劃，應聘請專業的老師來輔導他們成長。 當我們的老闆從尊重員工的人格出發，從幫助員工的成長出發，實實在在地幫助員工實現他的人生規劃時，這樣的員工感受到的就不是老闆一番熱情的話語和小恩小惠或一頓宵夜，而是實實在在對自己理想的支持。當他們確信老闆在支持他們實現自己的理想時，他更堅定了這種理想實現的可能性，這種理想就成為他自我約束的原動力。有了這種原動力，有了這種源自個人目標的自我約束，每一個人就都向成人的方向發展，每一個人就都向著人格的自我完善進發，獨立的個體就從自然人轉變為組織人，成為企業團隊的基礎，這樣的企業團隊就能兼有制度化的外部約束和基於自我成長的內部約束，兩者互相分離，但相互補充，相得益彰。

2. 員工執行力是靠公司制度還是自我約束

任何事物沒有絕對，都只是相對的，我個人認為： 1、員工執行力還是要以公專司制度為前提條件的屬，不然員工執行什麼、根據什麼去執行，沒有執行標准、沒有制度，也沒有判定標准。
2、員工自我約束力是執行好壞很重要的原因之一，當然，自我約束力是與員工本人的文化程度、理解能力、判斷能力、自控能力等有關的；同時員工的自我約束力與企業的文化、所處的工作環境、員工整體素質有關，這之間有很大的關聯的。
3、員工的自我約束力是可以通過後期培養的，如公司通過對規章制度的宣傳、貫徹，學習和培訓，提高和增強員工的認識來逐漸改變。
4、如果公司的管理制度也比較健全、員工的自我約束力也很強，那麼，執行力也應該是比較到位的。

3. 如何做到自我約束、遵守學校各項管理規定的

②它是為了保證我們有正常的學習環境而制定的，我們應自覺遵守
③它維護學校的正常教學秩序
④校規的作用可以弱化，關鍵是我們要做到自我約束，自我管理

4. 良好的行為行為習慣是靠自我約束還是規章制度辯論賽。求反方辯詞【規章制度】

習慣抄是需要長期培養的（這是根本論點）
自我約束能力受心理影響，有著波動性，不同時期有強有弱，在自我約束力差的時候會做些不好的行為，就無法養成良好習慣。
規章制度有這懲罰性，一旦違背了良好行為的標准就受到懲罰，給人很大印象，更能制止再犯同樣的錯誤，更有利於長期堅持某種行為，養成良好習慣。

5. 辯論塞：好的行為習慣靠自我約束還是規章制度。跪求正方（靠自我約束）的論點.

規章制度是死抄的，而人是活的襲，我們是自己的主人，而不是規章制度的奴隸，能控制我們的永遠只是自己的心，是自己約束自己，如果一個人真的打算約束自己，那麼他一定可以做到，因為這是他發自內心想要做的，規章制度只是發布規定的人自己認為是好的，是有用的，也許有的有用，但是不是全部都有用，所以要養成好的行為習慣，我們的規章制度最多就是用來參考，而真正能改變我們的，能養成好的行為習慣的，還是我們自己約束！

6. 工廠保安工作中如何自我約束

工廠保安工作中如何自我約束工廠保安首先一定要做到，不要監守自盜要保護工廠的所有的財產。

7. 辯論：制度約束比自我約束重要

1、制度問題不解決，來思想作風問題也解自決不了。——鄧小平

2、制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無償充分做好事，甚至會走向反面。——鄧小平

3、正確的政治路線要靠正確的組織來保證。——鄧小平

4、我認為，與制度結合的自由才是唯一的自由。自由不僅要同制度和道德並存，而且還須臾缺不了它們。——伯克

5、任何規章都有某些例外，絕對通用的規章是沒有。——羅·伯頓

6、強加於人的規章總以「合理」為外衣。——約·彌爾頓

7、沒有無例外的規則。——克勞塞維次

8、例外是有的，否則就不人有常規的了。——漢姆生

9、例外恰恰證明了規章的合理性。——喬·拜倫

10、規章與模範會毀滅天才與藝術。——赫茲里特

8. 酒店管理該如何員工的自我約束能力

員工的自我約束能力都是假設，人都是有惰性的。要讓員工責任心強，自我內約束力也強，這容就需要在招聘面試時把好關，酒店後期的培訓技能和服務意識方面是側重點，而性格特性都是天生的，是培訓不出來的。所以職能健全和完善適合本酒店的規章制度，做到人力資源效率最大化。

9. 最高分尋自我約束、自製、自我管理經驗、辦法、方法等等

1、很多人都會遇到這樣的問題，陷於自怨自艾，無法解脫。為什麼？

2、因為你真正的問題不是沉迷於游戲、電影。你真正的問題是工作不好。如果你的工作很好，職業發展前途光明，工作中充滿了挑戰和成就感，收入也高，那麼，即使你沉迷於游戲，只要不嚴重影響到工作前途，你也不會覺得這是個問題。

3、這就比如有甲乙兩個學生。甲的學習成績在學校名列前茅，同時沉迷游戲。別人會說他是個天才，他自己也會吹噓玩游戲開發了智力，對學習幫助很大，正面的情緒和氛圍會使他學習游戲都快樂，成績更好。乙的學習成績很差，同時沉迷游戲。別人會說他學習成績不好都是玩游戲造成，他自己也會覺得自己缺乏自我約束、自我管理和自製能力，於是怨天尤人痛苦不堪。

4、更可怕的現實是，即使你不玩游戲，不看電影，更多時間學習，恐怕你的工作也不會一下子就變得更好。還是解決不了你的問題。你能夠上網路知道來探討這些問題，尋求幫助，本身就說明你是一個很有上進心的人。如果不玩游戲就能夠讓你的工作生活如意，我估計你早就做了。所以，實事求是地說，你遇到的困境其實主要不是你自己的問題造成的，而是社會的問題。

5、你想以個人微薄的力量，解決社會給你造成的問題，當然不會十分容易。但是你的思索、你的上進心、你的不甘於碌碌無為，讓我對你充滿了信心。成功的鑰匙終究還是掌握在你自己的手裡的。

6、我對你的具體建議是：當務之急不是學習，而是在工作上爭取主動和機會，或者乾脆堅定地開始尋找更好的工作，升職機會更多的工作，挑戰性更強的工作，收入潛力更大的工作。如此你樂觀積極地忙於找新工作，以及新工作帶來的新挑戰，看得見事業的發展和回報，自然沒有時間和興趣玩游戲了，自然會投入學以致用的學習了。

7、曲折挫折肯定會有，瘋狂找工作也是個樂趣。你的家人期待著，網友們期待著，我老陳也期待著，期待你的好消息。

10. 不靠制度而是成員的自我約束力管理團隊是否可行為什麼

不可能。。根據人性來說，都有利己為先的特性。所以還是得靠制度去管理團隊，並且制度一定要激勵團隊成員往利己並利於團隊績效的方向努力，避免建立損害員工不利團隊、損害員工損害團隊或者損害員工利團隊的制度。