員工激勵股需要承擔法律責任嗎

『壹』 有限公司，目前處於嚴重虧損中，公司為激勵員工，准備拿出部分原始股權獎勵員工，問這樣的股能要嗎

這樣的獎勵一般在上升階段的企業很少用，往往是下落的企業才用。
目的都是一致的，希望專通過屬這種手段將對公司有用的人才和公司的長遠利益綁在一起。
拿到這些原始股份的員工也許會因為公司往好的方面發展而獲利。
也可能因為公司最終破產導致最後這些原始股權變成沒用的廢紙。
假使因為最後公司破產產生的大量債務，受轉讓方是無需承擔的，除非是股權轉讓協議上有明確的債務轉移條款。

『貳』 股權激勵員工要掏錢嗎

股權激勵自己要出錢;上市公司推行股權激勵的時候都是帶行權價格的，如果價格低於市場價則公告取消或調低。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，而不僅僅是短期財務指標的實現。

『叄』 股權激勵需要員工出資嗎

股權激勵自己要出錢;上市公司推行股權激勵的時候都是帶行權價格的，如果價格低於市內場價則公告取消或調容低。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，而不僅僅是短期財務指標的實現。

『肆』 未上市企業員工辭職，員工激勵股如何處理，員工是否可享受股權增值

今年25歲的馮某持有青島某銀行29000股股份，離職後被銀行回購。馮某稱，銀行以不解除勞動合同為由強行回購股權，因此訴至法院。由於馮某離職時，銀行回購股份未經股東大會作出決議，不具有法律效力。近日，市南法院一審判決，29000股股份仍應歸馮某持有。 馮某稱，她於2007年6月14日以每股1元的價格取得了青島某銀行29000股股份，因她後來申請與銀行解除勞動合同，如果不交回股權證銀行就不給出具解除勞動合同報告書，她也就無法找到新工作單位，因此被迫交回了股權證。馮某表示，她拿回股權證後發現上面的29000股股份已經被註明收回。馮某認為，銀行的行為侵犯了自己的財產權益，所以訴至法院。青島某銀行對此表示，銀行出售的股份針對員工，富含大量優惠政策，該股份明確了附帶義務和條件，如果購買人在購買股份後三年離開銀行，銀行將有權按相應價格收回股份。馮某在購買股份的過程中，是明確知道附帶條件和義務的。因此，馮某離職時，雙方按約定辦理相關股份收回手續，符合雙方最初的約定。市南法院經審理查明，2007年5月 15日，青島某銀行董事會表決通過《員工認購待處股份實施方案》和《員工認購待處置股份管理辦法》。2007年5月 24日，青島某銀行公布了這兩份文件，7天後經職工代表大會通過。文件中規定，具有認購資格的是該行2007年3月 31日在崗職工，認購價格為每股1元。本次認購股份設定3年鎖定期；員工申請調離或被解除合同的，鎖定期內的股份由銀行進行回購。2007年6月 1 日，馮某申請認購股份29000股，並填寫《認購申請書》，上面載明自願遵守銀行公布的兩份文件。同年10月29日，馮某申請辭職。兩個月後，馮某與銀行簽訂協議書，同意以29000元的股份及利息支付因提前解除勞動合同的違約金。銀行將馮某股權證中關於持股29000股的記錄畫掉。2008年4月 17日，銀行股東大會審議通過：股份鎖定期內辭職、辭退的員工所認購的待處置股份應當由銀行回購。市南法院認為，銀行回購股份必須由股東大會作出決議。2007年12月 13日，雙方簽訂協議書的內容是債務抵消，即銀行回購股份，但由於雙方簽訂協議時相關回購方案未經股東大會作出決議，回購股份的法定決議程序沒有履行完畢，尚未發生法律效力。雖然銀行在2008年4月 17日召開股東大會通過有關決議，但該股東大會決議並不具有追溯力。因此，雙方簽訂的協議中有關銀行收回馮某股份的約定沒有法律約束力，29000股股份仍應歸馮某持有。

『伍』 利用員工激勵股套用資金，是否是違法行為

在現實生活中，很多企業為了提高職工的積極性和創造力，會推出股權激勵的措施，對符合條件的員工發給一定的股權，讓員工享有公司發展的成果，那麼股權激勵給內部員工是違法行為嗎，怎麼規定的？

網友咨詢：

股權激勵給內部員工是違法行為嗎，怎麼規定的？

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵

通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

『陸』 員工持股相關法律

員工持股是公司抄的行為襲，沒有相關法律。
員工持股計劃(Employee Stock Option Plan,簡稱ESOP)是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。
ESOP(Employee Stock Ownership Plans)即員工持股計劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權的一種實現形式，是企業所有者與員工分享企業所有權和未來收益權的一種制度安排。員工通過購買企業部分股票(或股權)而擁有企業的部分產權，並獲得相應的管理權，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。
主要作用
(1) 奠定企業民主管理的的基礎。
(2) 擴大資金來源，增加員工收入。
(3) 留住人才，為員工提供安全保障。
(4) 調整企業收益權，轉變企業約束機制。

『柒』 實施股權激勵的責任主體是誰

《實施股權激勵的責任主體是誰？》 2013 年初， 剛成立不到 1 年的深圳某互聯網企業 （下稱 X 公司） 為了留住技術人才，擬在公司實施股權激勵。老闆劉總決定拿出近 20%的股份，激勵公司全體員工， 人力資源王總監就認為這個事應由 他來負責實施。王總監以前也參加過股權激勵方面的課程學習，參照 國外上市的很多互聯網企業實施股權激勵的成功經驗， 便制定了一個 股票期權的激勵方案，劉老闆對王總監也很信任，便全權交由王總監 負責實施。結果是實施這個激勵方案一年後，公司即沒上市、也沒受 到外來投資者青睞，該留的人根本沒留住，主要技術力量走失了近 6 成。劉老闆問責王總監，王總監無語，至今也沒搞明白咋回事？ 以上案例告訴我們， 劉老闆和王總監都沒搞清楚股權激勵方案應 由誰來負責實施？否則是沒法確保股權激勵方案專業性、 系統性和合 法性的，也是沒法確保實施效果的！ 一方面，實施股權激勵的責任主體是公司董事會，不是哪個人或 領導單方面負責就可以的。 因此， 股權激勵方案不是王總監個人的事， 他也不可能單從人力資源角度來解決股權激勵的問題。一般情況下， 董事會就此會專門成立股權激勵實施工作小組，組長由老闆擔任，工 作小組一般是 3 個人以上，其中必須有老闆、人力資源負責人、財務 負責人等。 另一方面，假如工作小組成員對股權激勵都不熟悉或不太專業， 就必須請外部專業顧問來合作，如股邦顧問等，使股權激勵方案專業 而合法，既要符合公司實際，又要能保證實施效果。就像王總監設計 的股票期權方案完全與公司實際不符， 也與我國法律環境和市場環境 不符，能達到激勵效果才怪呢! 此外，由於我國市場約束機制比較弱化，很多培訓機構、咨詢機 構、顧問機構、投行機構等專業水平參差不齊，給很多中小企業也帶 來了一些困惑。

『捌』 員工激勵的股權能在勞動爭議中主張嗎

股權激勵對員工抄的好處是員工有條件的可以享受部分股東權益。
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的范疇。是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標