勞資糾紛辦法法律責任

⑴ 勞動法關於拖欠工資的法律規定

根據《中華人民共和國勞動法》第五章工 資

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第十二章法律責任

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

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第五章工 資

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

參考資料：重慶市墊江縣人大常委會辦公室-中華人民共和國勞動法

⑵ 勞動糾紛的相關法律

勞動人事爭議常用法律法規目錄
1、相關法律
（1）、中華人民共和國勞動法； （2）、中華人民共和國勞動合同法；
（3）、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法； （4）、中華人民共和國公務員法； （5）、中華人民共和國社會保險法。
2、工資福利配套法規
（1）、工資支付暫行規定；
（2）、對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定； （3）、企業職工帶薪休假實施辦法； （4）、勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（5）、勞社部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》； （6）、國務院《關於職工工作時間的規定》； （7）、國務院《關於職工工作時間的規定的實施辦法》； （8）、勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》； （9）、勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》；
3、工傷待遇配套法規
（1）、工傷保險條例； （2）、工傷認定辦法； （3）、湖北省工傷保險實施辦法；
（4）、人社部《關於執行<工傷保險條例>若干問題的意見》； （5）、非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法； （6）、企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定 （7）、因工死亡職工供養親屬范圍規定； （8）、企業職工傷亡事故報告和處理規定；
（9）、勞動和社會保障部辦公廳《關於職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的復函》； （10）、職工工傷與職業病致殘程度鑒定標准。
4、社會保險配套法規
（1）、社會保險基金先行支付暫行辦法；
（2）、實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定。
5、勞動關系爭議配套法規
（1）、違反解除勞動合同的經濟補償辦法； （2）、違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法； （3）、勞動部辦公廳對《關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》； （4）、勞動和社會保障部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的復函》； （5）、勞動部《關於確立勞動關系有關事項的通知》。
6、勞動人事爭議處理配套法規
（1）、勞動保障監察條例；
（2）、中華人民共和國民事訴訟法； （3）、勞動人事爭議仲裁辦案規則； （4）、勞動人事爭議仲裁組織規則； （5）、人事爭議處理規定；
（6）、企業職工勞動爭議協商調解規定；
（7）、人社部《關於加強勞動人事爭議調解工作的意見》；
（8）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）；
（9）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）；
（10）、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）；
（11）、最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定；
（12）、中國人民解放軍文職人員條例

⑶ 勞動仲裁的法律規定

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會
第三十一次會議通過）
目錄
第一章總則
第二章調解
第三章仲裁
第一節一般規定
第二節申請和受理
第三節開庭和裁決
第四章附則
第一章總則
第一條為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
第七條發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。
第八條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。
第九條用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
第二章調解
第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十一條勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
第十三條調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
第十四條經調解達成協議的，應當製作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
第十五條達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
第三章仲裁
第一節 一般規定
第十七條勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
第十八條國務院勞動行政部門依照本法有關規定製定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。
第十九條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。
勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：
（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；
（二）受理勞動爭議案件；
（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；
（四）對仲裁活動進行監督。
勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。
第二十條勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。
仲裁員應當公道正派並符合下列條件之一：
（一）曾任審判員的；
（二）從事法律研究、教學工作並具有中級以上職稱的；
（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；
（四）律師執業滿三年的。
第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十二條發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。
勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
第二十三條與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。
第二十四條當事人可以委託代理人參加仲裁活動。委託他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委託人簽名或者蓋章的委託書，委託書應當載明委託事項和許可權。
第二十五條喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。
第二十六條勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。
第二節 申請和受理
第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第二十八條申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。
第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
第三十條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
被申請人收到仲裁申請書副本後，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書後，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。
第三節 開庭和裁決
第三十一條勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。
第三十二條勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。
第三十三條仲裁員有下列情形之一，應當迴避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出迴避申請：
（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；
（二）與本案有利害關系的；
（三）與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；
（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。
勞動爭議仲裁委員會對迴避申請應當及時作出決定，並以口頭或者書面方式通知當事人。
第三十四條仲裁員有本法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。
第三十五條仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
第三十六條申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。
被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。
第三十七條仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。
根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。
第三十八條當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最後意見。
第三十九條當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。
第四十條仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。
筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。
第四十一條當事人申請勞動爭議仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。
第四十二條仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。
調解達成協議的，仲裁庭應當製作調解書。
加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收後，發生法律效力。
調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
第四十四條仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：
（一）當事人之間權利義務關系明確；
（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。
勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
第四十五條裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
第四十六條裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。
第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標准十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標准在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第四十九條用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
（一）適用法律、法規確有錯誤的；
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
（三）違反法定程序的；
（四）裁決所根據的證據是偽造的；
（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
第五十條當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
第五十一條當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。
第四章附則
第五十二條事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。
第五十三條勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
第五十四條本法自2008年5月1日起施行。

⑷ 怎樣有效處理勞資糾紛和維護自己的權益

解決勞資糾紛的對策
正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1），加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2），擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3），完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

⑸ 勞動爭議證據規則責任法律有哪些規定

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」

⑹ 勞資糾紛賠償法人代表承擔什麼責任

勞資是勞動者與單位糾紛，法定代表人不需要承擔責任。

⑺ 勞資糾紛的處理方式

勞資糾紛該如何解決：正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1）加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2）擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3）完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。