公司的員工手冊有法律效力

A. 如何寫員工手冊，員工手冊怎麼才能有法律效應

依據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制專度或者重大事項時屬，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
根據以上規定，公司制定或修改員工手冊有效，取決於是否履行了上述程序，如履行了上述程序，員工手冊有效。從法律意見上來講，在這些程序中，沒有明確規定員工是否簽字，一般經過上述程序後，並沒有規定員工必須簽字。從實踐操作角度講，企業或公司最好讓勞動者在員工手冊上簽字確認。企業在用工方面，在系統規范的制定員工手冊等規章制度時，更應注意使其產生法律上意義。

B. 公司員工手冊是否具有法律效應

公司員工手冊在遵守《勞動合同法》等法規的前提下，在勞動糾紛案件里回具有法律效應。比如答用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第（二）款：嚴重違反用人單位的規章制度的名義、直接解除勞動合同的、並不與支付賠償金的。
只要公司HR部門具有相應證據證明：被解除勞動合同者違反《公司員工手冊》中有關嚴重違紀行為的（比如《公司員工手冊》中嚴重違紀行為具有：礦工三天，遲到早退六次以上等）；那麼對於員工中的：1、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；2、女職工在孕期、產期、哺乳期的；3、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的等的勞動仲裁、糾紛案件、在勞動仲裁委員會、人民法院的審理中，《公司員工手冊》如果是有被接觸勞動合同者簽署過的，那麼就會得到仲裁員、法官的採信，可以適用《勞動合同法》第三十九條第（二）款的「嚴重違反用人單位的規章制度的」認定；《公司員工手冊》就起到法律效應，能夠幫助公司得到勝訴的可能。

C. 公司的「員工手冊」是否具有法律效益

如果勞動合同中有條款說員工須遵守員工手冊，
且手冊內容是不違反法律法內規的，容
那麼手冊內容是算勞動合同的附則存在的。

你們單位是不是在2008.1月以後出過員工手冊的補充條款？
如果是經過職代會或者工會認可的，才是有效力的。
如果就是人事或者哪個部門閉門造車的，就必須給你按比例發放年終獎金了

D. 員工手冊具備法律效力嗎

員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度,如果手冊內的內容沒有違反放律法規的話，應該是有法律效力的，如果不確定可以上律伴，網 和律師確認

E. 員工手冊有法律效力嗎

您好：
1.一般來說，員工手冊中記錄的都是單位制定的規章制度，如果手冊內的內容沒有違反版放律權法規的規定，即使在職工看來有不利於員工的條款，也是有法律效力的；
2.你簽收了就意味著你對該手冊內容已經知悉，充分了解了單位的規章制度，如違反該手冊內的內容，單位可以依據該手冊規定對你進行處罰；
3.還是那句話，只要單位發放的手冊中的內容不違法，單位的做法無可厚非，屬於法律允許的范圍之內！

F. 我公司的員工手冊有效嗎

根據法律規定，單位可以制定自己的規章制度，但要符合法律規定的程序，例如職工全體內會議或是容職工代表大會通過等等，並要向全體職工公開，法律當然允許把通過上述程序制定的規章制度印刷成書面手冊，這樣的文件是有效的，相關法條：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

G. 《員工手冊》 沒加公章有法律效力嗎

根據現行的《勞動合同法》的規定，《員工手冊》是需要公示的，而且不能違反勞動法的有關規定。
第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
根據《勞動法實施細則》第14條規定，
用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

H. 勞動合同和員工手冊那個法律效力更大關於公司規避的員工福利及一些條款不確定的問題：

勞動合同和員工手冊,二者相互補充,符合法律規定的就有效.
在符合法律規定前提下,二者有沖突時,以合同規定為准,
對你提的三個問題答復如下
一 1 扣發當月工資違法<勞動合同法>第三十條>
2 員工違反規定解除勞動合同,應當承擔賠償責任.依據<勞動合同法>第三十七條第九十條
<勞動合同法>具體條款;
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二 對於曠工，依據<勞動合同法>第三十九條,單位可以解除合同,但罰款與法無據.
<勞動合同法>
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

三 年假規定與國家規定有差異,,應該按國家規定修訂.
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為： （當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

年休假：連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。累計工作已滿1年，不滿10年，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

I. 公司里的員工手冊與勞動合同具有同等的法律效力

勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規。

一內般關於員工紀律、操容守等方面的規定，兩者效力是一樣的。如果是個人工資待遇方面的規定，那隻有勞動合同上的有法律效力，員工手冊上減少員工待遇的規定無效，增加待遇的規定（比如獎金等）在發生糾紛時也只能作為參考。當兩者規定有沖突時，應以勞動合同為准，因為勞動合同具有針對性，是對勞動者個人的約束，所以特殊應優於一般。

J. 公司的員工手冊是否具有法律效力

一般符合法定程序制定和公示，不違法勞動合同法規定的，就是有效的。