簽訂勞動關系變更協議有法律效力嗎
如果簽訂抄的勞動合襲同不符合《勞動法》的規定，則為無效或部分無效合同。
《勞動合同法》第26條的規定，下列勞動合同無效或者部分無效:
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效。雙方應當在訂立勞動合同、擬定勞動合同條款時出於自願，要遵守誠實信用原則。欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動關系的一方違背了他們的真實意願。
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的無效。勞動合同訂立應遵循公平原則，核心含義就是要求勞動合同當事人的權利與義務相一致。為了保障勞動者的合法權益，用人單位免除己方法定責任如"一律不支付經濟補償金"，"生死病老都與企業無關"等條款無效。
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同主體、內容必須符合法律的規定，否則不能產生法律效力。主體必須合法。即簽訂勞動合同的雙方必須符合法律規定的用人單位資格和勞動者資格。內容必須合法，我國在《勞動法》以及相關的法律規定中，有很多強制性的規定，用人單位必須遵守。如果違反法律的強制性規定，則該條款無效。程序必須合法。
⑵ 勞動關系主體改變原來合同有效嗎
勞動合同法：
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
⑶ 勞動合同變更是否屬於重新簽訂勞動合同
勞動合同的變更是根據《勞動合同法》第三十五條規定，由用人單位和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更後的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更後的執行，其它沒有變更的內容按照原合同執行。
如果一個勞動者在合同期內，同時和原單位簽訂幾份合同，後簽的合同應該視為對前面合同的修改，應當以最後一份合同的為准。
⑷ 企業變更勞動合同是否有效
2011年5月，丁某入職某公司，雙方訂有為期三年的勞動合同，合同規定：沒有法定或合同約定條件出現，雙方均不得解除合同;用人單位因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自動解除。2013年2月，公司經營不當虧損嚴重，於3月份清退公司部分員工，以《公司聘用人員管理辦法》(公司規章制度)規定為由，要求立即終止勞動合同並不予支付經濟補償金。丁某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除勞動合同行為無效，重新安排工作並賠償相應的經濟損失。
仲裁結果：本案經仲裁庭調解，公司在對丁某進行補償後解除了與丁某的勞動合同。
本案焦點有兩處：一、用人單位能否單方面用其制訂的規章制度變更已簽訂的勞動合同條款;二、用人單位違反法定程序(符合法定條件)解除勞動合同是否有效。
首先，一般認為用人單位制訂的廠規廠紀或規章制度，在法律上應視為勞動合同的附件，勞動者通過與用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關系後成為用人單位的一員，服從用人單位指揮、管理與監督，勞動者不僅負有勞動義務，而且還應承擔法定義務(服從義務，秘密義務等)和附隨義務。所以，用人單位制訂的規章制度只要不違反法律法規的限制性規范，勞動者應予遵循，這也是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但是，用人單位制訂的規章制度不能變更勞動合同的內容，僅可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以不違反國家法律法規為限。
其次，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行時，該勞動合同的解除須嚴格履行相應的程序。
本案中，不論用人單位是否對這些程序有免除規定，只要違反相應限制性規定，就因程序不合法、不正當而影響其實體解除勞動合同的合法性，本案中公司以單方制定的規章制度變更其與丁某訂立的勞動合同，違反勞動合同訂立的基本原則，應當認定無效;同時，雖然用人單位制訂的規章制度已有免除性規定，但因這些規定本身就不合法，以致其解除勞動合同的行為是違法的，故公司應當依法承擔相應的責任。
⑸ 如何認識口頭變更勞動合同的法律效力
《司法解釋（四）》出台前，關於口頭協商變更勞動合同是否有效一直存在爭議，各地法院與仲裁委的裁判標准也不統一。 持否定觀點的人認為，勞動合同不是普通的民事合同，如果認定口頭變更勞動合同有效，則用人單位很可能利用自身的強勢地位單方調崗調薪，不利於保障勞動者的合法權益。持肯定觀點的人認為，勞動合同也是合同的一種，只要雙方當事人對變更勞動合同的意思表示真實，無論口頭還是書面變更都應認定有效，否則違背了合同訂立的基本原則。 《司法解釋（四）》第11條明確規定：「變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。」 一、如何適用《司法解釋（四）》第11條 （一）條文中的「實際履行」應如何理解 根據該條規定，口頭變更勞動合同並實際履行一個月後才可能被認定為有效，因此，如何認定「實際履行」將非常關鍵。 實踐當中，是以用人單位作出調崗調薪行為為實際履行的標准，還是僅以勞動者到崗工作後為實際履行標准，抑或以勞動者到崗工作且用人單位已經發放新崗位一個月的工資為實際履行標准，存在爭議。筆者認為，應以調崗後勞動者實際到崗工作認定為「實際履行」。當然，從舉證責任的角度分析，如果勞動者已經實際到崗且用人單位已發放了新入職崗位一個月工資待遇的，發生爭議時將可能降低用人單位的法律風險。 （二）如何界定「一個月」的含義與性質 1、「一個月」的含義應如何理解？ 筆者認為，條文中的「一個月」是指用人單位實際調崗調薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過「一個月」的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支持。因此，發生勞動爭議後，當事人證明雙方何時達成口頭變更協議非常重要。作為用人單位來說，調崗調薪後應及時將變更後的內容送達給勞動者，否則仍然面臨舉證不能的法律風險。對勞動者來說，如不同意用人單位調崗調薪的，應及時提出異議並且保存好相應的證據材料，以便維權有據。 2、「一個月」是指仲裁時效還是除斥期間？ 司法解釋規定了勞動者可在「一個月」內提出異議，但是「一個月」是屬於仲裁時效還是除斥期間並沒有明確。筆者認為，這里的「一個月」屬於除斥期間而非仲裁時效，不能適用時效中止、中斷的相關規定，原因有二：一是《勞動爭議調解仲裁法》第27條明確規定了勞動爭議的仲裁時效為一年，如果本條「一個月」是指仲裁時效則有違上述規定，顯然不符合司法解釋的本意；二是根據條文理解，本條「一個月」是排除勞動者勝訴權而並非限制勞動者的訴權，這符合除斥期間的本質含義。 3、用人單位變更勞動合同後勞動者是否每月都必須提出異議？ 條文的字面意思只規定勞動者必須在用人單位變更勞動合同後一個月內提出異議才可能得到支持。實踐當中，如果勞動者在第一個月內已提出異議，但是用人單位並沒有改正，勞動者是否應每個月都循環提出異議？如勞動者沒有每月都提出，是否導致其訴求不能得到支持？筆者認為，從司法解釋本意分析，應指勞動者第一次提出即可。也就是說，勞動者在一個月內提出異議的，用人單位調崗調薪的行為就歸於無效，而無需再次提出異議，除非用人單位改變了原來的決定，再次變更了合同，否則勞動者提出一次異議即可。 （三）勞動者以沒有協商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持 該條文強調當事人以「未採用書面形式為由」主張勞動合同變更無效的，如果當事人是以「未協商一致為由」主張無效，是否還能適用？ 筆者認為，根據《勞動合同法》第35條規定，勞動合同的變更應先雙方協商，達成一致意見後才採取書面形式變更。也就是說，協商一致是勞動合同變更的前提，採取書面方式變更只是形式。本條口頭變更實際上是賦予了用人單位的單方調崗調薪權，即未與勞動者協商一致是本條規定的應有之意。如果勞動者存在異議也應在一個月內提出，否則應視為勞動者同意用人單位的調整。 （四）用人單位通過書面形式單方變更應如何處理沒有明確 司法實踐中，應分兩種情形具體分析。第一，如果用人單位通過書面形式單方變更，勞動者沒有提出異議且已經實際履行超過一個月的，筆者認為，既然本條明確規定了口頭變更形式有效，那麼應參照適用本條，認定用人單位書面形式單方變更有效；第二，如果用人單位通過書面形式單方變更，不論是否已經實際履行，只要勞動者在一個月內提出異議的，則應認定用人單位單方變更行為無效，勞動者要求恢復原崗位和薪酬待遇的應得到支持。 需要說明的是，本條規定同樣適用勞動者單方變更勞動合同而實際履行的情形，只不過這種事情的發生概率不高。 二、對《司法解釋（四）》第11條的反思 通過以上分析筆者認為，《司法解釋（四）》第11條的規定過於寬松，一定程度上突破了《勞動合同法》的規定，賦予了用人單位更大的用工自主權。一方面，該條實際上為用人單位在管理中單方調崗調薪提供了更大的許可權和便利；另一方面，司法解釋給予勞動者救濟的期限過短，不利於保障勞動者的權益。 （一）司法解釋出台前廣東司法實踐對口頭變更勞動合同的探索 根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012）》（以下簡稱《會議紀要》）第22條的規定，用人單位調整勞動者工作崗位出於生產經營需要、調整工作崗位後的工資水平與原崗位基本相當、調整崗位不具有侮辱性和懲罰性等條件時，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者要求解除勞動合同並支付經濟補償的不予支持。該條第二款還規定，用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第38條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。 （二）《司法解釋（四）》第11條應盡快修改完善 通過《會議紀要》與《司法解釋（四）》兩者的對比，筆者認為，廣東省的《會議紀要》規定得更為合理，《司法解釋（四）》第11條應盡快修改完善。 首先,《會議紀要》明確規定了調崗應滿足相應的條件（即生產經營需要、調崗前後的工資水平基本相當、調崗不具有侮辱性和懲罰性），否則面臨違法的法律風險；而《司法解釋（四）》所列條件過於簡單和粗糙，只需用人單位口頭變更並實際履行超過一個月即可。實際上，由於我國勞動者自身法律知識有限，而司法解釋又賦予強勢一方的用人單位單方調崗調薪權，勞動者的合法權益將難以得到保障。 第二，《會議紀要》賦予勞動者救濟期限較長，規定了調崗後一年內勞動者可以提出異議。而《司法解釋（四）》只規定一個月的異議期限明顯過短，這樣規定的弊端在於，面對用人單位的單方調整權，勞動者必須迅速作出反應，在一個月內提出異議，否則將導致訴求不被支持。 第三，由於《司法解釋（四）》規定的期限過短，加上勞動者法律知識的缺乏，如勞動者錯過一個月的異議期而導致救濟不能的，其不滿情緒更容易被激發，產生新的社會矛盾。而即便勞動者的訴求被支持，恢復了原崗原薪，但由於雙方已經對簿公堂，勞動關系也不再像先前穩定，用人單位為管理需要不得不進一步通過其他手段乃至重新作出調整達到調崗調薪甚至解除勞動合同的目的，這等於變相鼓勵了用人單位違法調整，不利於構建和諧穩定的勞資關系。 此外，按照《司法解釋（四）》的規定，即便用人單位的行為被認定為無效也不存在任何法律後果，只需恢復勞動者的原工作崗位和薪酬待遇即可。而勞動者維權卻要花費巨大的人力物力乃至喪失工作崗位的成本維權，將對勞動者的合法權益產生重大影響。 綜上筆者認為，《司法解釋（四）》明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則，在一定程度上賦予了企業更大的用工管理自主性和用工靈活性，有利於企業快速適應市場變化。但是，由於司法解釋賦予勞動者的救濟期限過短，增加了勞動者的維權成本和難度，並不利於構建和諧穩定的勞資關系，應盡快予以修改完善。
⑹ 員工與公司簽訂的協議不公平有法律效力嗎
簽訂的協議不符合勞動合同法的規定，則為無效或部分無效合同。沒有法律效力。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
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《中華人民共和國勞動合同法》
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
⑺ 和我簽定勞動關系變更協議的律師能否在和我打勞動合同變更協議的官司
你可以咨詢一下你的代理律理，他會為你解釋清楚。既然請了代理律師，從職業操守和道德上也會盡最在努力維護被代理人的利益的。