競業限制協議有法律效力嗎
Ⅰ 以下競業限制協議是否有效
競業禁止條款生效的要件：
有效的競業禁止協議應當具備以下幾個條件：
1僱主必須給予雇員合理的經濟補償。這是競業禁止協議生效的基本要件。一般認為，補償費的標准應當與職工在職時獲得的收入持乎。
2競業禁止的期限最長不得超過2年。
3競業禁止合同應明確競業限制的業務范圍和地域范圍。
勞動者一方違反競業禁止這種不作為義務的民事責任方式通常有停止侵害、賠償損失、支付違約金等責任。如果違反競業禁止義務的勞動者同時泄露、使用或者許可他人使用了原單位的商業秘密，該勞動者應當同時承擔侵犯商業秘密的法律責任。
4競業禁止協議必須採用書面的形式，在協議中明確約定競業禁止義務的時間、限帶蝴具體業務范圍、地域范圍以及補償數額、支付方法等。
5單位應當確實擁有特定的商業秘密，且在合同中明確商業秘密的范圍，不能把一般的商業信息、知識技能和經驗作為商業秘密。
6競業禁止的義務主體應當限制在接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及其高級管理人員的范圍內。與只具有普通技能且未接觸到單位商業秘密的雇員簽訂的競業禁止協議原則上無效。
根據《中華人民共和國勞動合同法》 第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
Ⅱ 競業限制協議生效通知書不簽字，競業限制協還有效么
簽了競業限制協議，但沒有簽競業限制協議開始通知的，與協議能否生效間沒有任何關系。
如果職工與單位所簽訂的競業限制協議符合《勞動合同法》第二十三條、第二十四條所規定的條件的，所簽訂的競業限制協議就合法有效。
至於在職工離職後，競業限制協議是否會對職工產生約束力，還要看單位是否按規定按月支付競業限制的經濟補償，如果單位未支付經濟補償的，該競業限制協議對職工不具有約束力。
《勞動合同法》
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三)》
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
Ⅲ 保密協議中約定競業限制條款，有效嗎
保密協議中約定競業條款，並不會註定無效。
競業限制條款是否有效，主要看該勞動者是否屬於競業限制范圍內的人員，是否解除到了公司的商業機密。用人單位是否在勞動者離職後按月支付不低於勞動者本人30%並且不低於當地最低工資標準的競業限制補償等情況來確定該競業限制是否無效。
Ⅳ 競業限制協議上約定的補償太少只有200 有法律效力嗎 不簽不行
暈，他現在給你補200一個月，你要想留下來就簽了唄。競業限制是離職後補償的，在職是沒有的，離職後每個月補償給你的，上面沒約定補償多少就按離職前十二個月平均工資的30%，要有約定就按約定上的。要公司在你離職後三個月沒給，你可以提出解除協議。只能說這個公司老闆跟人事這邊都沒明白競業協議是啥。
Ⅳ 競業限制協議，不提補償金，協議有效嗎
一、未約定補償金，競業限制協議是否有效
根據市高級人民法院《關於適用若干問題的意見》的規定，當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基於當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標准進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付。
可見，未約定補償金，競業限制並非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構量裁，其根本目的是為了通過維持競業協議效力來保護企業知識產權。
二、競業限制協議違約金約定過高怎麼辦
實踐當中，部分用人單位約定了過高的競業限制違約金，如月工資僅5000元的職工約定10萬元的違約金，違約金數額甚至超過了員工在職期間獲得的總收入，此種情形如何認定呢?
根據《上海市勞動合同條例》及相關規定，勞動合同當事人約定違約金的，違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。雙方當事人約定的違約金數額高於因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金;約定的違約金數額低於實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。
因此，違約金約定過高或過低的，仲裁及審判機構可以根據公平合理原則，參照給企業造成損失的大小進行相應調整。
三、企業未支付補償，員工是否免除競業限制義務
根據《關於實施上海市勞動合同條例若干問題的通知(二)》規定，用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標准、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。
因此，企業違反競業協議承諾未支付補償，勞動者經催告後仍不付補償，此時勞動者可以行使對競業限制協議的合同解除權，免除相應的競業限制義務。
四、企業可否單方免除競業義務
根據《關於實施上海市勞動合同條例若干問題的通知(二)》規定，競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。對補償金未作約定的，用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按機構確認的標准及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務;用人單位放棄對剩餘期限競業限制要求的，應當按處理機構確認的標准支付已經履行部分的經濟補償金。
可見，在競業限制協議生效及履行期間，用人單位可以單方免除勞動者的競業限制義務，但應履行提前通知義務。並應支付勞動者已經履行部分的補償金。
來源:大連律師網頁鏈接
五、競業限制補償金可否提前支付
根據《勞動》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。法律規定經濟補償可以在「解除或者終止勞動合同後」支付，此非強制性條款。用人單位提前支付的，並不違反法律規定，雙方就履行補償發生爭議，用人單位有證據證明已經提前足額支付補償的，應當視為已履行了合同義務。
Ⅵ 未約定經濟補償金條款，競業限制協議還有效嗎
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第六條規定，競業限制協議中未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務的，有權要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標准支付。
未約定競業限制補償金不必然導致《競業限制協議》無效。
1、如果協議中雖然沒有約定，但用人單位在雙方解除勞動合同後向勞動者支付了競業限制補償金，勞動者也接受的，視為雙方達成了補充協議並實際履行，《競業限制協議》合法有效，並應當按照約定履行。
2、如果雙方既沒有約定，用人單位也沒有在勞動者離職後支付經濟補償金的，此時該協議也不是必然無效，應當區分協議的效力與履行。
（1）如果雙方沒有約定競業限制補償金的，勞動者可以要求與用人單位達成補充協議。
（2）如果雙方不能協商一致，用人單位未履行補償義務，應視為雙方解除了該協議，勞動者無需遵守競業限制義務。
（3）如果勞動者已經按照協議約定履行了競業限制義務，用人單位仍應當向勞動者支付已經履行競業限制義務的補償金，具體的支付標准由雙方協商或者是經過司法機關確定。
用人單位未支付經濟補償，競業限制條款是否還有效力？
《競業限制協議》簽訂後，用人單位和勞動你者都有義務履行協議義務。勞動合同解除或終止後，用人單位放棄要求勞動者遵守競業限制義務，應當向勞動者明示。如果用人單位未向勞動者明示，而勞動者按照競業限制協議約定履行了競業限制義務，勞動者有權要求用人單位足額支付補償金並承擔違約責任。
勞動合同解除或終止後，用人單位未及時支付競業限制補償金，如果合同沒有明確約定，勞動者可以要求用人單位支付補償金，如果用人單位明確表示不支付或未實際支付，勞動者可以解除競業限制協議，不遵守競業限制義務。
Ⅶ 關於競業禁止協議在賠償不合理時是否具有法律效力
根據你的表述，你單位擬定的這個協議，與法相悖，應當認定為無效。
《勞動合同法》明文規定用人單位和勞動約定的競業限制期限，不得超過二年，而用人單位約定了三年，這是違法的。
擬定的離職後不支付經濟補償，更是與法相悖，該條款也無效。
法律鏈接：〈勞動合同法〉第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
Ⅷ 競業協議有效嗎
競業協議有效。
競業限制協議,又稱競業禁止協議,它是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職於競爭性公司或兼營競爭性業務,在其離職後的特定時期和地區內也不得從業於競爭公司或進行競爭性營業活動.為保護企業技術機密,企業有權要求員工承擔保守商業秘密的義務,而員工在承擔義務的同時也依法享有獲得經濟補償的權利.
從競業禁止的對象上看,主要針對公司企業的五類關鍵崗位員工:第一,高層管理者;第二,技術研發人員;第三,高級營銷人員(直接掌握著大量的客戶資源);第四,重要管理崗位的人員,如HR、財務管理、法務管理人員,許多公司關鍵資料都在他們那裡;第五,重要信息員,企業內的各種調研數據等都掌握在他們手裡,這主要是針對咨詢行業來說.