用人單位合並後的相關法律責任

㈠ 用人單位與其他單位合並，原勞動合同是否繼續有效

易法通解答：
有效。我國《勞動合同法》第三十四條規定：「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行」。因此，用人單位在經營過程中發生了合並或分立等情形，只要與原用人單位的勞動合同仍在有效期內，那麼，新成立的用人單位應該繼承該勞動合同。

㈡ 依據工傷保險條例的規定，用人單位分立合並轉讓時，應當承擔用人單位的工傷保險責任

用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。
法律依據：《工傷保險條例》
第四十三條用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。
用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。
職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。
企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。

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㈢ 律師您好，企業合並後，原企業與職工簽訂的勞動合同是否繼續具有法律效力

問：律師您好，企業合並後，原企業與職工簽訂的勞動合同是否繼續具有法律效力？

答：君同法律在線咨詢為您解答

怎麼樣有效范圍太過寬廣，不能窮盡式列舉。從無效的一方來好列舉：《勞動合同法》第26的規定，下列勞動合同無效或者部分無效?：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效。雙方應當在訂立勞動合同、擬定勞動合同條款時出於自願，要遵守誠實信用原則。欺詐、脅迫手段或者乘人之危使勞動關系的一方違背了他們的真實意願。2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的無效。勞動合同訂立應遵循公平原則，核心含義就是要求勞動合同當事人的權利與義務相一致。為了保障勞動者的合法權益，用人單位免除己方法定責任如「一律不支付經濟補償金」，「生死病老都與企業無關」等條款無效。3、違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同主體、內容必須符合法律的規定，否則不能產生法律效力。主體必須合法。即簽訂勞動合同的雙方必須符合法律規定的用人單位資格和勞動者資格。內容必須合法，我國在《勞動法》以及相關的法律規定中，有很多強制性的規定，用人單位必須遵守。酣儲豐肥薟堵奉瑟斧雞如果違反法律的強制性規定，則該條款無效。程序必須合法。

㈣ 用人單位分立，合並時勞動關系如何處理

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十條用人單位與其它單位合並的，合並前發生的勞動爭議，由合並後的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。手打 好評哦

㈤ 用人單位分立，合並，轉讓的，工傷保險責任如何處理

現實問題
雷某為甲公司的員工，後甲公司分立，將一部分員工及業務並給了乙公司，雷某成為了被並給乙公司的員工之一。某日，雷某在加班後回家，因天黑不慎發生交通事故，身體多處受傷。雷某認為自己屬於工傷的情形，然而乙公司負責人表示因公司未為員工繳納工傷保險費，故員工無法得到工傷的相關補償，要麼請雷某找甲公司要補償。那麼，法律對此是如何規定的呢？
律師解答
根據《工傷保險條例》的規定用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。所以，乙公司應承擔被合並部門員工的工傷保險責任。
法條鏈接
《工傷保險條例》
第四十三條用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。
用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。
職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。
企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。

㈥ 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同是否繼續有效

現實問題

A公司與B公司都是C公司的子公司，因為經濟危機的原因，公司決定將兩公司合並經營，並讓B公司的員工搬入A公司空餘的辦公室以節約經營成本，B公司進行了注銷，A、B兩公司合並後名稱為A公司。小陳是B公司的員工，如果B公司不復存在，那他與B公司簽訂的勞動合同還有效嗎？

律師解答

根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

對該員工來說，雖然企業與其他企業進行了合並，原來的企業已經不復存在，但其原有的權利義務均由合並後新設立的企業承擔，原來與員工之間訂立的勞動合同繼續有效，只是勞動合同中用人單位一方由原企業變更成為新設立的企業而已。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

㈦ 勞動法合同法中涉及用人單位的法律責任

《勞動合同法》第七章除開90條、92條、95條以外，都是規定用人單位違法了，應該承擔法律責任的條款。
縱橫法律網
韋鋒律師

㈧ 企業合並後對員工造成什麼影響

企業合並後簡單來說員工還是原來的員工，只是公司股權結構、公司名稱、公司性質等發生了變化而已。員工待遇只能維持或者提高，不能降低。原勞動合同是員工利益的最大保障。

根據《中華人民共和國公司法》第九章的相關規定，公司合並是指兩個或兩個以上的公司依照公司法規定的條件和程序，通過訂立合並協議，共同組成一個公司的法律行為。

(8)用人單位合並後的相關法律責任擴展閱讀：

按照合並日取得被合並方所有者權益賬面價值的份額作為初始投資成本。合並方取得的凈資產賬面價值與支付的合並對價賬面價值（或發行股份面值總額）的差額，應當調整資本公積（資本溢價或股本溢價）；資本公積（資本溢價或股本溢價）不足沖減的，調整留存收益。

合並方為進行企業合並發生的各項直接相關費用，包括為進行企業合並而支付的審計費用、評估費用、法律服務費等，應當於發生時計入當期損益。

㈨ 用人單位合並後，原用人單位與職工簽訂的勞動合同是否由新用人單位繼續履行

問：用人單位合並後，原用人單位與職工簽訂的勞動合同是否由新用人單位繼續履行？

答：君同法律在線咨詢為您解答

勞動者與用人單位簽訂書面勞動合同是法律強制性規定必須簽的；雙方簽訂勞動合同後，可以把約定的待遇等寫入，避免以後發生爭議。並且勞動合同可以證明雙方存在勞動關系，勞動者發生工傷等時，可以作為證據。
用人單位不給勞動者一份勞動合同，屬於違法行為，勞動者可以去勞動監察投訴，要求給勞動者一份。
《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。