交通事故工傷賠償協議書有法律效力嗎

Ⅰ 如何認定工傷賠償協議書的效力

在進行工傷賠償的時候，往往都會選擇簽一份工傷賠償協議，這樣做的目的是為了防止日後產生糾紛。工傷賠償協議是一種特殊的合同，所以其並不是一經簽字都具有法律效力的。工傷賠償協議也有可能無效或效力待定。下面，我們一起看看如何認定工傷賠償協議的效力。

在審判實踐中，經常遇到勞資雙方之間就勞動者工傷賠償私自達成的協議效力如何確認的問題。該 類協議的效力存在三種情況：協議合法有效、協議部分有效以及協議無效。對協議效力的認定，應當審查協議的內容和訂立協議時雙方所處的狀況，即從訂立的真實 意思與協議內容的合法性、合理性等方面進行審查，不能一味強調當事人的意思自治，也不能一味強調法律的硬性規定。

一、工傷賠償協議效力的界定

實踐表明，有條件地承認一些協議的效力既符合勞動法的原則與理念，也有利於勞資雙方關系的健康發展和糾紛的有效解決，且有利於節約審判的資源。筆者認為，應從如下方面對賠償協議予以審查：

審查協議內容有無違法條款。雙方達成的協議在一般情況下具有合同的性質，如果有效，法律將給予保護。作為了斷雙方爭議的協議，合法是前提。合法的前提是協議 中有無免除用人單位法定義務的條款、有無排除勞動者合法權益的條款，比如：「不得申請仲裁」、「不得訴訟」、「對工傷復發由勞動者個人承擔」等等，如果存 在這樣的條款，應認定無效;同時應審查用人單位計算的數額有無按照規定的方法計算，如果未按規定的方式和基數計算，應確認無效。

勞動者是否放棄權利的合理性審查。工傷賠償協議，從一定程度上與其說是雙方之間協商的結果，不如說是用人單位的決定。勞動者在勞動關系存續期間本身處於弱勢 地位，發生工傷事故甚至工亡後，勞動者一方的要求就是得到賠償，有時勞動者為了及時得到治療而接受用人單位的條件，放棄其部分權益。作為仲裁機構或者法院 應當對勞動者放棄權益部分的合理性進行審查，因為在協商後勞動者仍然向仲裁機構申請仲裁或者起訴的情況下，就有可能存在誤解或者協議顯失公平，一旦超出一 定范疇，則應認定勞動者放棄部分為無效。這里的合理性，筆者認為，主要掌握勞動者獲得的實際賠償額與應得賠償額之間的差距是否在一個合理限度內。不妨以 《合同法》約定違約金的比例作為參照，所讓數額在應得賠償額20%以內。

審查訂立協議時有無欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。這是對勞動者一方訂立協議時的真實意思表示行為進行審查，如果存在上述情節，應認定為無效。

二、幾種特殊協議效力的認定

1、由勞動調解組織主持下達成的賠償協議。

對此應認定其有效，因為我國法律法規規章確立的勞動調解組織的性質，均是以保護勞動者合法權益作為前提的，作為有權協調的組織，在其主持下形成的協議一般情 況下較少出現違法或不合理的情形。同時，支持這些勞動調解組織達成協議的效力，更有利於發揮這類組織的調解功能與維穩作用，從而達到將糾紛化解在基層，矛 盾消除在萌芽狀態的良好效果。

2、由人民調解組織主持下達成的賠償協議。

最高人民法院《關於審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條規定，經人民調解委員會調解達成的，有民事權利義務內容，並由雙方當事人簽字或者蓋章 的調解協議，具有民事合同性質。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除調解協議。根據《勞動爭議仲裁調解法》的規定，勞動者可以就工傷醫療費向人民法院申請支付令，人民法院認為符合法律規定的應當發出支付令。所以對人民調解委員會組織協調的工傷賠償協議，我們應當依照《合同法》規定的有 效無效的情形進行審查。

3、地方組織參與協調下達成的賠償協議。

目前為了構建社會主義和諧社會，社會大調解格局逐步形成，一些地方組織開始參與協調社會矛盾，從而形成多元化的糾紛解決機制。對這類組織參與協調形成的賠償 協議，若經過勞動爭議仲裁委員會的確認，形成調解書，則法律賦予其與裁判法律文書效力一致的執行力，即當事人可以據此向法院申請強制執行，法院應當受理。

需要說明的是，如果達成協議後發現賠償協議存在問題，而此時工傷認定申請或仲裁申請時效已過，怎麼辦?筆者認為，只要雙方同意協商，此時的時效應當中斷，在 達成或者不能達成協議的情況下，如仍在工傷申請期內，當事人均可申請工傷認定或者申請仲裁。因為《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的 時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門 請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

綜 上所述，對工傷賠償協議效力的認定有利於解決相關的糾紛，對用人單位與職工來講都是有益的。對工傷賠償協議效力的認定與對合同效力的認定是差不多的，要是 工傷賠償協議主體不合法、內容不合法，那麼工傷賠償協議就是無效的。

Ⅱ 工傷賠償協議書有效嗎

工傷賠償協議如果是有行為能力的當事人依法簽訂的，且意思表示真實合法，不違背公序良俗的，是有效的。經各當事人協商達成一致，能夠簽訂合法有效的工傷賠償協議。
【法律依據】
《工傷保險條例》第三十九條
職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
（一）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。
（二）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。
（三）一次性工亡補助金標准為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。
《民法典》第一百四十三條
具備下列條件的民事法律行為有效：
（一）行為人具有相應的民事行為能力；
（二）意思表示真實；
（三）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。

Ⅲ 公司私了工傷賠償協議書有沒有法律效力

工傷私了賠償協議依法成立即有效。但協議中賠償給付數額不當的，協議的訂立存在欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平、給付數額不當的可以申請勞動爭議仲裁，或向人民法院請求予以變更。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
《民法典》第一百四十六條
行為人與相對人以虛假的意思表示實施的民事法律行為無效。
第一百五十四條
行為人與相對人惡意串通，損害他人合法權益的民事法律行為無效。

Ⅳ 工傷賠償私了協議是否具有法律效力

肖起在一家電子公司上班，電子公司一直未與肖起簽訂勞動合同，也未為其參加工傷保險。電子公司在肖起送醫院搶救的過程中用去3萬余元，肖起家人也用去了8000多醫療費，但肖起一直沒有蘇醒過來，肖起家人要求電子公司繼續出錢搶救肖起，但電子公司稱除非肖起家人同意與公司簽下「電子公司一次性付肖起家屬6萬元，無論肖起能否蘇醒，均不再與公司有任何聯系」等內容的書面協議。因為救人心切，急需教醫葯費，肖起的家屬扔不情願的在協議上簽了字，但肖起最終未能蘇醒過來。之後肖起的家屬在進行工傷認定後向電子公司要求支付肖起因工死亡的相關待遇，電子公司以已與肖起家屬簽訂了書面協議為由，拒絕支付相關待遇。 【分歧】案件審理過程中，對電子公司與肖起家屬簽訂的書面協議是否有效存在以下兩種意見。 第一種意見認為，該協議有效，肖起家屬不得再向電子公司要求肖起因工傷死亡的相關待遇。理由是根據《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。」 《工傷保險條例》第五十四條規定，職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十一條規定，當事人雙方可以自行和解。肖起家屬是完全民事行為能力人，對簽訂的書面協議具有完全的認知能力，對其產生的法律效力應具有預見性，因而簽訂的該協議為有效協議。 第二種意見認為，該協議無效。理由是最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第十條規定，勞動者與用人單位達成的協議存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。電子公司提出的協議是在肖起昏迷不醒，繼續用錢的情況下，肖起家屬不懂法律，加上救人心切，才簽下這份協議，而且協議內容規定的一次性支付6萬元就與此事無關，與工傷待遇四五十萬甚至更多的賠償金額懸殊過大，該協議顯失公平，應屬無效協議。 【評析】本案中筆者認為電子公司與肖起家屬簽訂的工商賠償私了協議為無效協議，理由如下： 第一，判斷某一協議是否有效，應該以該協議是否符合有效或無效協議的要件為判斷標准。《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。」 《工傷保險條例》第五十四條規定，職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。此兩項規定表示勞動者和用人單位發生工傷待遇方面的爭議可以自行協商解決，法律認可此解決途徑。但，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第十條規定，勞動者與用人單位達成的協議存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。顯失公平的合同、協議是指一方在緊迫或缺乏經驗的情況下而訂立的明顯對自己有重大不利的合同。本案中，肖起家屬文化程度低，年齡大，不懂得勞動法律規定，為了能盡快拿到錢去就昏迷不醒的肖起，不得已簽下了該協議，電子公司一次性支付的6萬元與工傷賠償金額懸殊較大，該協議應認定為顯失公平，應屬無效協議。 第二，從立法的精神和目的來看，法律設定但書條款（最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第十條規定，勞動者與用人單位達成的協議存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。），目的在於保護弱勢方在緊急情況下簽訂的不公平協議能得到法律公正的保護，顯失公平的合同往往是當事人雙方的權利和義務極不對等，經濟利益上不平衡，因而違反了公平合理原則。法律規定顯失公平的合同應予撤銷，不僅是公平原則的具體體現，而且切實保障了公平原則的實現。

Ⅳ 工傷賠償調解書有法律效應嗎

《民事訴訟法》
第九十七條 調解達成協議，人民法院應當製作調解書內。調解書應當寫明容訴訟請求、案件的事實和調解結果。
調解書由審判人員、書記員署名，加蓋人民法院印章，送達雙方當事人。
調解書經雙方當事人簽收後，即具有法律效力。
第九十九條 調解未達成協議或者調解書送達前一方反悔的，人民法院應當及時判決。

Ⅵ 因交通事故導致的工傷，因缺少交通事故賠償協議書，社保不予報銷一次傷殘補助金。請問這樣合理嗎

行政訴訟，你提供不了協議書，保險科不支付相關待遇違法。工傷與交通是兩個法律關系。

Ⅶ 工傷賠償協議書有效嗎

您好：
《工傷保險條例》第五十四條規定：「職工與用人單位發生工傷待遇方面的內爭議，按照處理勞動爭議的容有關規定處理。」《勞動法》第七十七條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。」《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定：「發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。」
可見，法律允許用人單位和勞動者協商解決工傷賠償事宜。但對於職工受傷後，在醫療期間的私了協議是否有法律效力的問題，我國法律目前沒有明確的規定。但當事人對協議有異議提起訴訟的、法院應根據實際情況，結合公平原則與當事人意思自治原則作出判斷。
在以下三種情況下工傷賠償私了協議無效
一、在未經工傷認定和勞動能力鑒定之前，就對是否認定工傷和勞動能力等級做出協議的;
二、存在顯失公平、重大誤解，甚至是在用人單位欺詐、脅迫、乘人之危的情況下簽訂的，違背了勞動者真實意思表示的;
三、違反了工傷保險條例對工傷事故的管理制度，而且以合法的形式掩蓋非法的目的。

Ⅷ 雙方簽訂工傷補償協議書有法律效力嗎

協議是雙方當事抄人協商一致意見的載體，具有一般民事合同的性質。根據《合同法》第八條 依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。第五十四條 下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷：(一)因重大誤解訂立的；(二)在訂立合同時顯失公平的。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。 希望可以幫到你！

Ⅸ 工傷賠償協議如何具合法性

勞動者在遭受工傷傷害後，應該按照法律規定的程序進行工傷認定、鑒定以及相應的賠償。要是用人單位私下與工傷勞動者達成賠償協議的話，這樣的行為是否有效？該賠償協議又是否合法呢？
勞動者發生工傷以後，用人單位私下與勞動者就工傷賠償達成協議的情況越來越多。那麼這種工傷私了的協議(以下簡稱協議) 究竟法律效力如何呢?一種觀點認為協議無效，理由是工傷認定、賠償是國家強制執行的范圍，必須通過勞動保障部門來處理，協議破壞了國家關於傷亡事故報告和處理制度，應屬於無效;另一種觀點認為協議有效，理由是勞動法和企業勞動爭議處理條例等法律，賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，如果賠償額合理合法，協議應屬有效。嚴格講這兩種觀點都有道理，但都不全面，編者認為認定有效或無效，要具體問題具體分析。情況大致有三種：
1、工傷發生後，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的。因為該行為屬隱瞞不報，逃脫了勞動監管部門的監管，最終破壞了國家的勞動安全制度，也損害了勞動者的健康權利，違反了法律強制性和禁止性規定，依據《合同法》第52條第(五)款規定，該協議自始無效。
《勞動法》第57條規定：國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況進行統計、報告和處理。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準是「應當……進行統計、報告和處理」是強制性的。《安全生產法》第70條規定：單位負責人接到事故報告後應當迅速採取有效措施組織搶救……並按照國家有關規定立即如實報告當地負有安全生產監督管理職責的部門，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，不得故意破壞事故現場，毀壞有關證據。該法條規范用人單位的強制性和禁止性行為是「單位負責人……立即如實報告……，不得隱瞞不報，謊報或者拖延不報……」。《企業職工傷亡事故報告和處理規定》第6條規定：企業負責人接到重傷、死亡輕傷等事故報告，應當報告企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準是「……應當立即報告企業主管部門及所在地勞動部門……」同樣是強制性的。《工傷認定辦法》第17條規定：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該法條同樣規范用人單位行為標準是「應當……提出工傷認定申請」屬強制性規定。
2、工傷發生後，如果用人單位及時向行政主管部門上報，並啟動工傷認定程序，這種情況下的私了協議是有效的，因為勞動法賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，這種權利的行使是在遵守國家安全勞動制度的前提下完成的。《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解、仲裁，也可以協商解決。《企業勞動事故處理條例》第52條規定：企業與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。從以上規定可以看出，法律是允許用人單位和勞動者對勞動糾紛(自然包括工傷糾紛)協商調解的;法律之所以允許協商調解是因為這種協商既體現了雙方當事人的意思自治原則，又節省了大量的仲裁或訴訟的成本，節約了社會資源，對社會的進步發展是有利的;同時《民法通則》第55條規定：民事法律行為應當符合以下條件：(一)行為人具有相應的民事行為能力，(二)意思表達真實，(三)不違反法律或者社會公共利益。因此說，只要雙方具有完全民事行為能力，協議的內容又是真實的，在用人單位上報主管部門的前提下，工傷私了協議是合法有效的。
3、工傷發生後，如果用人單位及時向行政主管部門上報，並啟動工傷認定程序，這種情況下達成的賠償協議，如果賠償金額低於法定工傷待遇標準的，此協議是可以申請變更或撤銷的;申請變更或撤銷前協議是有效的。如：勞動者發生工傷後，法定工傷待遇應是15萬元，協議賠償金額是10萬元，那麼勞動者可以申請法院或仲裁機構變更或撤銷，追要應該得到而沒有得到的另外5萬元。因為根據《合同法》的54條規定：下列合同當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更撤銷的有，(一)因重大誤解訂立的，(二)在訂立合同的顯示公平的;同時最高人民法院司法解釋《關於審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第22條規定：對於追索勞動報酬、養老金、醫療費及工傷保險待遇、經濟賠償金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院予以變更。
由此可見，同樣一份工傷私了協議，可能出現有效、無效、可變更或撤銷三種情況，不能一概而論定性為有效或無效。