實發工資法律責任

『壹』 最低工資標准請問是實發工資，還是應發工資屬於最低工資標准相關法律條款是哪條

最低工資標準是實發工資，應發工資不屬於最低工資標准。有些單位是獎金很高，所以實發工資也非常高。

『貳』 交通事故後誤工費是按照應發工資算呢還是按照實發工資算急！！！為什麼有哪些法律規定

根據最高人民法院《關於貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第143條規定：受害人的誤工日期，應當按其實際損害程度、恢復狀況並參照治療醫院出具的證明或者法醫鑒定等認定。賠償費用的標准，可以按照受害人的工資標准或者實際收入的數額計算。你的誤工費可以從發生事故住院計算到休息結束。
根據道路交通事故處理規定，交通事故責任者應當按照所負交通事故責任承擔相應的損害賠償責任。此外應在醫療機構申請傷害鑒定，此外醫院出具的治療證明都是對方應賠償的依據。
損害賠償的范圍包括：醫療費、誤工費、住院伙食補助費、護理費、交通費、住宿費和財產直接損失。造成殘疾的，還有殘疾賠償金，殘疾用具費及精神撫慰金等；造成死亡的，還有死亡補償費，被撫養人生活費等，各賠償項目應按實際情況確定，並一次性結算費用。
各項賠償費用的標準是：
1．醫療費：按照醫院對當事人的交通事故創傷治療所必須的費用計算憑據支付，結案後確需繼續治療的，按治療必需的費用給付。
2．誤工費，當事人有固定收入的，按照本人因誤工減少的固定收入計算；
3．住院伙食補助費：按交通事故發生地國家機關工作人員的出差伙食補助標准計算。
4．護理費：傷者住院期間護理人員有收入的按照誤工費的規定計算，無收入的，按照交通事故發生地平均生活費計算。
5．殘疾賠償金：根據傷殘等級，按照交通事故發生地人均可支配性收入計算，自定殘之日起賠償二十年，但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年。七十五周歲以上的按照五年計算。
6．被扶養人生活費，以死者生前或殘疾者喪失勞動能力之前實際撫養的沒有其他生活來源的人為限，按照交通事故發生地居民生活困難補助標准計算，對不滿十八周歲的撫養到十八周歲，對無勞動能力的人，撫養二十年，但六十周歲以上的每增一歲減少一年，七十五周歲以上的，按五年計算。
7．交通費：按照當事人實際必需的費用計算憑據支付。
8．住宿費：按照交通事故發生地國家機關一般工作人員出差住宿費標准計算憑據支付。
參加處理交通事故的當事人親屬所需交通費、誤工費、住宿費比照上述規定計算，但不得超過三人。

『叄』 工傷條例中的平均工資到底按應發工資還是按實發工資來計算，有什麼法律依據

按實發工資計算。實際待遇是應發工資，但停工留薪期期間仍然是需要交納社會保險、個稅等費用。

『肆』 應發工資與實發工資如何計算

應發工資扣除社保繳費部分，扣除個人所得稅（如果達到標準的話），扣除其它費用（比如個別單位的住宿費、住宿水電費等）後剩餘的實際拿到手的工資就是實發工資。

1、應發工資，即根據勞動者付出的勞動，應當得到的工資待遇。

應發工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資－勞動者因個人原因缺勤或曠工造成的工資或者獎金減少的部分。

2、實發工資，也稱應得工資，即勞動者應當實際得到或者用人單位應當實際支付給勞動者的工資報酬。

實發工資不等同於應發工資。實發工資=應發工資－五險一金個人繳納部分－應繳個人所得稅。

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發工資的目的：

1、基本的安全保障。

員工與企業的關系中，員工相對處於弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險、及時發放工資，這都是源於安全的保障需求。

做為企業管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會願意去為企業打拚。

2、價值肯定。

很多企業的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工級、主管級、經理級、總監級，這樣是有問題的。同為部門經理，技術研發的經理和財務經理對企業的貢獻度是否一樣呢？

肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，貢獻大的那個人不平衡，這就是忽略了崗位的價值。企業給員工的薪酬絕對不是單純基於職級的，而是必須基於崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。

3、結成利益共同體。

很多企業的員工對公司是否掙錢並不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監，公司賺了2000萬，他非常不高興，為什麼呢？

因為公司賺200萬時，他拿12萬年薪；公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什麼時候最拚命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。

他如果老感覺錢都給企業掙走了，自己什麼好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

『伍』 什麼是實發工資

實發工資，也稱應得工資，即勞動者應當實際得到或者用人單位應當實際支付給勞動者的工資報酬。

實發工資不等同於應發工資。實發工資=應發工資－五險一金個人繳納部分－應繳個人所得稅。

應發工資，即根據勞動者付出的勞動，應當得到的工資待遇。應發工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資－勞動者因個人原因缺勤或曠工造成的工資或者獎金減少的部分。

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適用稅率

1、工資薪金所得，適用七級超額累進稅率，稅率3%-45% ；

2、個體工商戶的生產經營所得和對企事業單位的承包經營、承租經營所得適用五級超額累進稅率，稅率5%一35%

3、稿酬所得，適用比例稅率，稅率為20%，並按應納稅額減征30% ；

4、勞務報酬所得，稅率20% ，對所得一次收入畸高的可以實行加成徵收應納稅所得額超過2萬元至5萬元的部分先按規定計算應納稅額，然後加征五成（加征50%）；超過5萬元的部分，加征十成（加征100%） ；

5、特許權使用費所得，利息、股息、紅利所得，財產租賃所得，偶然所得和其他所得，稅率20%。

『陸』 計稅工資和實發工資的區別

實發工資，即勞動者應當實際得到或者用人單位應當實際支付給勞動者的工資報酬。需要明確的是，實發工資並不等於應發工資，因為根據《工資支付暫行條例》的規定，單位可以代扣、代繳法律規定中規定的應由勞動者個人繳納的各項社會保險費用、住房公積金，以及應當繳納的個人所得稅。我們也可以列如下公式表示實發工資：
實發工資=應發工資－應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用－住院公積金—應繳個人所得稅。
適用范圍：如計算經濟補償金（《勞動合同法實施條例》第27條）
稅工資是在《個人所得稅法》上的說法，即勞動報酬在扣除免稅項目後的應當按國家規定繳納所得稅的部分。
而此處提到的「勞動報酬」，即應當是應發工資。根據《個人所得稅法》的規定，應發工資中所有的組成項目，都在應當繳納個人所得稅的范圍之內。然，根據《個人所得稅法實施條例》第二十五條的規定：「按照國家規定，單位為個人繳付和個人繳付的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金，從納稅義務人的應納稅所得額中扣除」，故，勞動者個人應當承擔的各項社會保險費用以及住房公積金是在免稅范圍內的。
然而，我國對勞動者繳納個人所得稅是有起征點的規定的，2007年12月29日，十屆全國人大常委會第三十一次會議表決通過了關於修改個人所得稅法的決定。個人所得稅免徵額自2008年3月1日起由1600元提高到2000元。綜上，我們可得目前的納稅工資應為：
納稅工資=應發工資—各項社會保險費中應由個人承擔的部分—住房公積金—2000元。

『柒』 有沒有法律規定工資條必須與實發工資一致

關鍵是扣款是啥款啊，五險一金個人所得稅扣掉，單位讓你簽5000屬於合法的回。如果是其他答理由扣款，比如違反制度曠工之類的就是不合法的。至於你能不能按照勞動合同法以對方未足額發放工資為由主張賠償，要看你實際拿到的工資是不是少了，如果扣款合理，僅僅是工資單有差異，很難被支持。

『捌』 基本工資與實發工資有區別的嗎

一、性質不同

1、基本工資：是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標准計算的工資，也稱標准工資；在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

2、實發工資：是扣除了繳納項後的實際領到手的薪資。

二、特點不同

1、基本工資：公平性；公開性；以貨幣形式；固定性。

2、實發工資：勞動者應當實際得到或者用人單位應當實際支付給勞動者的工資報酬。實發工資不等同於應發工資。實發工資=應發工資－五險一金個人繳納部分－應繳個人所得稅。

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確定基本工資的主要條件是：

社會和企業的經濟水平，企業的勞動條件狀況，生產、工作崗位勞動的繁重程度和復雜程度等。

在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業務技術水平和擔負職責的差異。在很大程度上決定職工收入水平的高低。基本工資的最低數額，應當保證職工本人及其平均贍養人口的基本生活需要。

『玖』 實際發的工資比勞動合同上簽的工資少要付什麼責任

勞動合同上簽的可能是稅前工資收入，但實際上每月還要從工資中扣除保險、公積金、工會費等應扣費用，所以實際發的工資比勞動合同上簽的工資少是很正常的

你應該看看你的工資明細，或者找單位會計查一下

『拾』 工資表上未標應發工資和實發工資有法律效力嗎

工資表上未標應發工資和實發工資，實際上就是空白表格，有權拒絕簽字。
不簽字就不具有法律效力。