勞動合同法律責任的歸責原則
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的；
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
2. 試述法律責任的歸責原則和免責條件
1、我國《民法通則》第106條就是關於歸責原則的闡述。在我國民事責任的歸責原則體系專是由:過錯責任屬原則、無過錯責任原則、公平責任原則所構成。過錯推定是適用過錯責任原則的一種方式。
（一）過錯責任原則是以行為人的過錯為承擔民事責任要件的歸責原則。無過錯即無責任。《民法通則》第106條第2款就是該原則的一般規定。過錯推定是適用過錯責任原則的一種方式，它是根據損害事實的發生推定行為人主觀上有過錯，主要行為人證明自己確無過錯時，才能免除責任。
（二）無過錯責任原則是在法律規定的情況下，不以過錯的存在判斷行為人應否承擔民事責任的歸責原則。《民法通則》第106條第3款就是該原則的一般規定。
（三）公平責任原則是在法律沒有規定適用無過錯責任原則，而適用過錯責任原則又顯失公平時，依公平原則在當事人之間分配損害的歸責原則。
2、民事責任的免除需要具備三種特徵,一是不可抗力,二是受害人的過錯(故意或過失),三是符合一定約定或者法律免責條件的。
3. 在我國，法律責任的歸責原則主要可以概括為
在我國，法律責任的歸責原則主要包括：責任法定原則、因果聯系原則、責任與處罰相當原則、責任自負原則。
一、責任法定原則
1、 責任法定原則的概念
責任法定原則是指，法律責任作為一種否定的法律後果應當由法律規范預先規定，包括在法律規范的邏輯結構之中，當出現了違法行為或法定事由的時候，按照事先規定的責任性質、責任范圍、責任方式追究行為人的責任。
2、責任法定原則的基本要求：（1）作為一種否定性的法律後果，法律責任應當由法律規范預先規定。（2）違法行為或違約行為發生後，應按照事先規定的性質、范圍、程度、期限、方式追究相關人的法律責任。（3）排除無法律依據的責任，強調「罪刑法定主義」、「法無明文規定不為罪」、「法無明文規定不處罰」。（4）同時責任法定原則也不允許法律的類推適用。（5）在一般情況下還應排除對行為人不利的溯及既往，強調「法不溯及既往」。
二、因果聯系原則
1、因果聯系原則的含義
在認定和歸結法律責任時，必須首先考慮因果關系，即引起與被引起關系，具體包括：（1）在認定行為人違法責任之前，應當首先確認行為與危害或損害結果之間的因果聯系，這是認定法律責任的重要事實依據。（2）在認定行為人違法責任之前，應當首先確認意志、思想等主觀方面因素與外部行為之間的因果聯系，有時這也是區分有責任與無責任的重要因素。（3）在認定行為人違法責任之前，應當區分這種因果聯系是必然的還是偶然的，直接的還是間接的。
2、兩種因果聯系
在認定「違法者」有無法律責任時，必須搞清楚兩種因果聯系：一是行為與損害結果之間的因果聯系，即特定的物質性或非物質性損害結果是不是由該行為引起的。二是心理活動和行為之間的因果聯系，即違法者的行為是不是其思想支配身體的結果。從認識論上說，原因與結果之間的聯系呈現多樣性，有內在的、外在的、直接的、間接的、主要的、次要的等等。認定法律責任所要求的因果聯系是違法行為與損害結果之間、心理活動與行為之間存在著內在的、直接的、主要的聯系。否則，就不應當認定違法者有法律責任。
三、責任與處罰相當原則
1、責任與處罰相當原則的含義和意義
責任與處罰相當原則是公平觀念在歸責問題上的具體體現。其基本含義為法律責任的大小、處罰的輕重應與違法行為或違約行為的輕重相適應，做到「罪責均衡」、「罰當其罪」。 責任與處罰相當原則是實現法律目的的需要，通過懲罰違法行為人和違約行為人，發揮法律責任的積極功能，教育違法、違約者和其他社會成員，從而有利於預防違法行為、違約行為的發生。
2、責任與處罰相當原則的內容
內容具體包括以下幾方面：（1）法律責任的性質與違法行為性質相適應。（2）法律責任的輕重和種類應當與違法行為的危害或者損害相適應。（3）法律責任的輕重和種類還應當與行為人主觀惡性相適應。國家機關和其他社會組織在認定和歸結法律責任時，都應當堅持這三個「適應」，全面衡量，不應偏廢。 有時候，特別是社會治安狀況惡化的特殊情況下，為了有效地制止違法犯罪行為，保護人民的利益，保衛社會主義現代化建設和各項事業的發展，有必要對那些故意的、出於反動目的和惡毒動機而實施的危害性較大的違法犯罪行為，確定出高於其違法成本和實際社會危害的責任。即使在這種情況下也要貫徹責任與違法基本均衡或相對適應的原則。
四、責任自負原則
1、責任自負原則的含義
與古代社會個體不獨立不同，現代社會每個人都是獨立的個人，在法律上具有獨立的地位，因此在歸責問題上要求遵循責任自負原則。責任自負原則是現代法的一般原則，體現了現代法的進步。
2、責任自負原則的具體要求
責任自負原則要求：（1）違法行為人應當對自己的違法行為負責；（2）不能讓沒有違法行為的人承擔法律責任，即反對株連或變相株連；（3）要保證責任人受到法律追究，也要保證無責任者不受法律追究，做到不枉不縱。
在社會主義國家人們的權利和義務是一致的，每個公民、每個法律主體既享有權利，又必須承擔和履行義務，而且享有的權利和承擔的義務是等量的和互相制約的。這里既不容許存在「無義務的」權利(即特權)，也不應當存在「無權 利的」義務(即不合理的義務)。在執法和司法過程中必須始終不渝地堅持這一原則。如果我們對某些有責任能力的人的違法行為不予追究或避重就輕，那就等於認可他們享有不履行義務的特權，容許他們的意志和利益凌駕在體現廣大人民公共意志和根本利益的法律之上，這與我們的社會主義法制原則是背離的。
4. 在我國，法律責任的歸責原則主要有
在我國，法律責任的歸責原則主要有責任法定原則、責任相稱原則、因果聯系原則。
歸責原則的概念，在司法實踐和法學研究中都具有重要地位。
歸責原則對侵權行為法之適用，在司法實踐和法學研究中則常常被當作一個預設的前提，似乎重要得不言而喻，無需畫蛇添足多作限定。
由此導致的直接後果，是在對侵權行為法進行研究、對民事侵權案件進行分析和審理時，歸責原則的討論自覺不自覺地被提高到了就侵權行為法整體而言的層次。
(4)勞動合同法律責任的歸責原則擴展閱讀：
歸責原則的特點：
1、各項歸責原則之間須相互作用和補充，而不是自相矛盾，相互抵消；其次，歸責原則體系須體現法律的全部功能；
2、歸責原則體系須具有周延性適用范圍，能夠指導各種案件的處理；
3、歸責原則的體系須有明確的法律依據。
兩在歸責原則的地位必然有著輕重之分，過錯責任原則在中國的歸責原則體系中必然有著輕重之分，過錯責任原則在中國的歸責原則體系中必然處於核心地位，至於公平責任原則不過是對過錯責任原則的補充。
以致於中國的司法實踐中，法官對案件的處理首先考慮的是行為人是否有過錯，能否適用過錯責任原則。
當調查舉證發現行為人不存在著過錯問題或無法證明行為人是否有過錯時，才考慮行為人的行為是否在法律規定的情形之中，是否適用特殊的過錯責任原則——過錯推定原則，以保護受害人的利益。
而當出現行為人沒有過錯，其行為又不屬過錯推定適用范圍的情況時，才考慮適用公平責任原則予以解決。
5. 勞動合同法律責任名詞解釋
勞動合同法律責任的名詞解釋，勞動合同的法律責任是指用人單位和工作者，雙方之間應當所擔負的責任和義務
6. 勞動合同違約責任如何承擔求解
考慮到勞動合同的特殊性，結合國外勞動合同違約責任方式的規定，主要應以繼續履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防範、補救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用於勞動合同違約責任場合。 1、繼續履行。 繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對於競爭日趨激烈、業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。 應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異於對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。 2、損害賠償。 損害賠償作為勞動合同違約責任的承擔方式是世界各國立法之通例，我國《勞動法》修訂時規定損害賠償責任方式應明確這樣幾個原則： (1)用人單位違約時應賦予勞動者要求繼續履行或損害賠償的選擇權。勞動者本人可謂自己利益的最佳判斷者，賦予其選擇權的目的在於保護在勞動合同中處於相對劣勢地位的勞動者的權益。 (2)勞動者違約時，單位可以主張除要求繼續履行以外的諸如損害賠償、禁令等責任方式以救濟自己的權利。 (3)主張損害賠償必須依實際損失為標准，而不應在勞動合同中事先約定其金額。 3、申明、禁令等方式。 申明、禁令等違約救濟方式，在國外勞動立法中一般都有規定。禁令是英國衡平法上的一種救濟方法，和依約履行令相反，它是由當事人申請法院發布的要求某人不許做某一事情的命令。例如僱主向法院申請要求雇員不得將商業秘密泄露給他人。 申明是勞動合同雙方當事人對各自的權利有爭議時可以向法院申請要求法院作出的關於當事人權利的申明，這種申明盡管無強制執行的效力，但對於促使雙方認清各自權利義務，避免爭議繼續有重大作用。可見，禁令、申明等違約救濟手段的好處在於把工作做在事前。 這些措施的功效，不僅在於違約救濟，更在於通過對違約的防止或防止違約行為程度的擴大以達到救濟權利之目的，建議我國《勞動法》修訂時借鑒這樣的制度。 4、支付違約金的方式。 支付違約金可否作為承擔責任的方式問題，《勞動法》和其他有關勞動法規對此沒有規定。 有人認為，法律法規對勞動合同雙方當事人是否可以在勞動合同中約定違約金未見有禁止性規定，況且違約金與明令禁止收取的定金、保證金或押金等在性質上完全不同，因此可以作為承擔勞動合同違約責任的方式。 有人認為，我國目前尚無關於違約金的金額或計算方式的具體規定，如由當事人自行約定，則存在弊端：忽視勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了在勞動關系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大於求，法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金限制勞動者自由流動。 律師認為，勞動合同法律責任的承擔方式應該是由法律規定的，任何用人單位和勞動者都不能創設法律沒有明文規定的法律責任承擔方式。如果在勞動合同中出現了違約金的創設，則屬於無效條款，對雙方當事人均無法律約束力。因此，支付違約金不能成為勞動合同違約責任的承擔方式。 知識總結：我國《勞動法》對勞動合同違約責任的免責未作明確規定，基於勞動合同的性質及獨特特徵，特別是勞動合同附合化日益增強的情形下，勞動合同的免責事由宜順承《合同法》的規定。 對違約責任歸責原則的規定
7. 法律責任的歸責原則有哪些
1、過錯責任原則
是指以過錯作為歸責的最終構成要件。即行為人的侵權行為給對方造成損害，須行為人在主觀上存在過錯才承擔相應的民事責任。過錯責任是侵權責任的一般歸責原則，除法律法規規定的特別侵權行為外，一般侵權行為均適用過錯歸責原則。
2、過錯推定責任原則
是指基於法律的特別規定，推定加害人存在過錯而應承擔侵權責任，加害人能夠證明自己沒有過錯的除外。
過錯推定責任原則主要情形有：
(1)機動車與非機動車駕駛人、行人之間發生交通事故，機動車駕駛者適用過錯推定;
(2)建築物、構築物或者其他設施及其擱置物、懸掛物發生脫落、墜落，建築物、構築物或者其他設施倒塌致人損害，堆放物致人損害，適用過錯推定;
(3)林木折斷造成他人損害，對林木所有人或管理人適用過錯推定;
(4)動物園發生動物致人損害時，對動物園適用過錯推定;
(5)幼兒園、學校或者其他教育機構因未盡到教育、管理職責致在其學習、生活的無民事行為能力人或者限制民事行為能力人受到人身損害，教育機構應承擔相應責任，除非教育機構能證明其已盡管理職責。
3、無過錯責任原則
又稱嚴格責任原則，是指基於法律的特別規定，受害人能夠證明損害是加害人的行為或者物件所致，加害人就應當承擔民事責任，而不論其是否存在主觀上的過錯，除非加害人能夠證明存在法定抗辯事由。
目前法律規定承擔無過錯責任的情形主要由：
(1)被監護人致人損害，監護人承擔無過錯責任;
(2)用人單位對工作人員的行為侵害他人承擔無過錯責任;
(3)個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害，由接受勞務一方承擔侵權責任;
(4)產品缺陷致人損害時，生產者承擔無過錯責任;
(5)高度危險作業致人損害的，侵害人承擔無過錯責任;
(6)環境污染致人損害的，排污單位承擔無過錯責任;
(7)飼養的動物致人損害的，飼養人承擔無過錯責任。
4、公平責任原則
是指加害人和受害人對造成的損害事實均沒有過錯，而根據公平的觀念，在考慮當事人的財產狀況、支付能力等實際情況的基礎上，由雙方分擔損失。
8. 勞動者違反勞動合同應當承擔什麼法律責任
勞動者要承擔違約責任，分類來講，
1.勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，勞動者應當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。
2.勞動者違反培訓協議，未滿服務期解除或者終止勞動合同的，或者因勞動者嚴重違紀，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。
9. 勞動合同的法律責任
1不限定書面勞動抄合同，用人單位襲應當依照勞動合同法第82條向勞動者支付補償金，最高十一個月工資。
2但在實際操作中，要想證明勞動關系需要具備三個關鍵要素。1人身隸屬性，也就是說你服從公司的管理。2經濟從屬性，可以通過工資單和報銷進行證明。3勞動成果屬於用人單位經營范圍。
3勞動糾紛一裁二審。仲裁從立案到結案45天。一審簡易程序三個月，一般程序六個月。二審平均三個月。勞動者作為弱勢群體，確實耗不起。但好在勞動爭議案件中不收訴訟費。立案和開庭的時候分別去一次就可以了，其他的時間不影響與其他的用人單位建立勞動關系。
4但凡訴訟都有風險。能夠上法庭的人都是因為心裡有一股氣。就算不能贏官司，在花費你時間的時候公司同樣要人出庭，請律師也是支出，走關系需要支出，你也是在耗它。