登報解除勞動關系聲明法律效力

㈠ 解除勞動合同登報聲明具有法律效力嗎

解除勞動合同，登報聲明的前提，必須到勞動局辦理失業證，注冊失業，你的登報聲明才有法律法律。

㈡ 公司登報聲明解除勞動關系對職工有何影響

員工長期不上班，公司通知他速來但也開除

㈢ 現單位登報公告宣布解除勞動合同有法律依據嗎

單位登報公告宣布解除勞動合同有法律依據，但又有前提條件。

原勞動部辦公廳《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，「企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。

因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。

只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。

在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。」

《勞動合同法》第四十八條規定，「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」

用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以有兩種選擇：一、要求繼續履行勞動合同;二、要求支付雙倍經濟補償金、解除勞動合同。

對於最終判定需要繼續履行合同的，那麼在違法解除勞動合同的期間的工資待遇等也應一並支付給勞動者，因為繼續履行勞動合同本身就包含勞資雙方按照勞動合同的約定享受權利、承擔義務，要求用人單位支付勞動合同期限內的工資是繼續履行勞動合同的題中應有之義。

在實踐中，很少有勞動者要求繼續履行合同，因為勞動關系具有人身屬性，在已經失去用人單位信任的情況下，可以預見到勞動者在該單位的發展前景是黯淡的。所以，更多的勞動者會選擇要求用人單位支付雙倍經濟補償金而另尋出路。

用人單位擬解除勞動合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個環節出了瑕疵，都有可能被認定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動者可以根據自己的實際情況選擇要求繼續履行勞動合同還是要求賠償雙倍經濟補償金而解除勞動關系。

(3)登報解除勞動關系聲明法律效力擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

㈣ 辭職登報聲明是否有法律效力

辭職登報聲明抄通常是襲有法律效力。
離職聲明書或者離職證明，是指員工離開原企業時，由原企業所開具的關於該員工的受雇職位等信息的證明，或者是原用人單位公示的與該員工解除勞動關系的免職聲明。
《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。」如果新的單位僱用了尚與其它用人單位存在勞動關系的勞動者，可能會給新單位帶來風險和損失。為了避免用工風險，很多用人單位要求勞動者在入職時提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，才能獲得和新單位簽約的機會。
同時，用人單位為了劃清離職員工自離職起，所從事的活動與單位的法律關系，因此通過公示來聲明與員工的勞動關系的解除，也是可以認為依照《勞動法》該規定執行。

㈤ 解除勞動關系公告是否合法

1，該公告內容部分不合法，根據《勞動合同法》第22條第二款的規定，勞動者違反伺服器約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過伺服器尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
該單位追繳的補償費不符合法律的規定，而且數量也超出了培訓費，是不合法的。該單位沒有權利要補償費。
2，同時《勞動合同法》第四十六條規定的支付經濟補償金的情況，該案例中不存在，用人單位沒有權利向勞動者要經濟補償金。3，
再根據《勞動合同法》四十三條，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會，並要聽取工會意見。

㈥ 公司解除員工勞動關系登報聲明 公告要求 格式)

公司一方在處理勞動關系糾紛時時候，應該按照相關法定條件和勞動者，解除勞動關系，並將《解除勞動關系通知書》及時送達到勞動者本人或其同住成年家屬，如果勞動者下落不明，無法聯系，公司可以採用到報社登報公告的方式送達。否則，將達不到解除勞動關系的法律效果。跑政通可以辦理登報

㈦ 登報聲明解除勞動關系後人事檔案怎麼辦

按照《勞動合同法》第五十條的規定辦理。
檔案退到人才交流中心或戶口所在地街道辦事處。

㈧ 解除勞動關系後，原工作證件丟失，是由本人登報申明，還是由原用人單位登報公告

工作證現在用處不大，既然已經解除勞動關系，工作證是否要也無所謂了。

㈨ 解除合同登報有法律效力嗎

在合同簽訂之後，經常會出現需要進行解除合同的情況。對於解除合同有的人會進行登報處理，那麼這種做法在法律上是否具有相應的效力呢?這就是大家需要弄清楚的問題，才能知道這個問題的答案。下面小編整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。
解除合同登報有法律效力嗎
單位登報公告宣布解除勞動合同有法律依據，但又有前提條件。
據相關法律規定，要使登報解僱員工的程序有效，就必須採取以下三個步驟：
第一，應先採取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當面送交本人，若無法直接送達，可以採取郵寄送達的方式。
第二，採取郵寄送達方式，最好通過特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達，則應將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達的證據。
第三，在獲取未郵寄送達的證據後，方可採取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。
相關法律知識
《企業職工獎懲條例》
第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。
看完本文之後，我們就要知道在這方面的規定。我們要知道這種做法是具有法律效力的，但是又要遵守相應的前提條件，這樣才能符合法律的規定。這是我們需要通過本文來弄清楚的問題，才能對自己有幫助。如果您有其他問題，歡迎咨詢專業律師。
解除合同和終止合同的區別
解除合同的方式有哪些，合同法定解除的種類有哪些
勞動者欺詐應聘單位可解除合同嗎

㈩ 我單位員工因私人原因，需解除勞動關系，怎麼登報聲明

解除勞動關系如果是員工提出的，員工提交辭職信後，滿30日勞動合同即解除，無需登報聲明。是有什麼其他考慮要登報聲明嗎？回答僅供參考。