入職登記表法律效力

⑴ 到公司應聘填寫的個人入職申請單信息表具有法律效應嗎

首先，公司與員工就勞動合同簽訂，履行，變更，終止等法律行為，均受《勞動回合同法》調整，而非答合同法范疇。
您所講到的情況，屬於公司對員工是否具備聘用資格或用工條件進行的甄別審查，勞動者當然應當據實填寫，並依法承擔法律責任。誠信，當然也是勞動合同簽署的原則之一。公司的上述表述，具有法律效力。勞動者如有違反，應該按照上述約定執行。
補充回答：
歸納一下您的問題：離開公司是您本人意願，您的核心問題應該是假如您主動針對公司主張經濟補償權利，是否可以實現，對吧？
針對這個問題給您如下回答幫助：
第一，勞動合同未經仲裁機構或司法機關裁決或判決確認無效，則屬於有效合同；
第二，在勞動合同無效處理實踐中，公司員工登記表中的信息，僅對勞動合同履行過程中，公司發現員工不能勝任崗位工作，且員工在招錄過程中有提供虛假信息的行為，則公司可以以此要求確認勞動合同無效，並無需給予經濟補償。
第三，本案中公司不能證明您不能勝任本職工作的話，它就不能直接適用員工登記表中的告知要求確認勞動合同無效，並拒付經濟補償金。

⑵ 入職申請書具備法律效應嗎

在讀學生是不能與用人單位簽訂勞動合同的，其實簽不簽入職申請書都是一樣的，提前三天通知他們，想走就走。除非你怕學校老師那邊面子上過不去。

⑶ 事業單位入職登記表有法律效力嗎

在一定程度上，具有法律效力。不過還要看在什麼地方使用，還要看內容是否真實。

⑷ 入職登記表能作為簽勞動合同的依據嗎

凡是與勞動關系有關的所有書面的以及其他的，合法有效的證據，均可作為簽訂勞動合同的依據，自然入職登記表這種書面的「約定」，白紙黑字，無不體現了用人單位和個人之間的一種勞動關系，自然是可以作為簽訂勞動合同的依據的

⑸ 入職申請表是否屬於勞動合同

入職申請表與勞動合同書本質上並不相同，其不是勞動合同，也不能代替勞動合同。

入職申請表是登記的是新員工入職時填寫的個人身份信息、教育經歷、工作經驗、家庭成員等情況的表格，目的是用人單位為了掌握員工的基本情況，並由用人單位單方保管。

1、辭職後，公司以沒有給公司帶來利益為由拒絕向我支付工資，可以向勞動局監察大隊投訴。

2、如果我並未和公司簽署勞動合同，但是建立了勞動關系。可向法院起訴要求公司支付我雙倍的工資。

3、勞動監察大隊的投訴有效，費用不用自己承擔，受理勞動糾紛是勞動監察大隊的職責。

4、如果需要起訴公司來證明我和公司具有僱用的勞動關系，公司需要舉證你們不存在勞動關系。

(5)入職登記表法律效力擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑹ 入職登記表在單位由誰保管

事業單位入職登記表在一定程度上具有法律效力。但要視具體情況而定，以及填寫的內容是否真實。

事業單位入職登記表的作用：

作為員工進入事業單位的質料，將被放入檔案袋內，作為企業與員工之間是否再簽定勞動合同或企業是否履行合同的一個依據。
也就是說當你虛假填寫事業單位入職登記表，虛假登記屬於嚴重違反公司規章的行為，公司以此為理由解除合同是可以的，法律上沒有問題。
《勞動合同法》對於無效勞動合同有明文規定，該法第第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
4.總結:公司與員工就勞動合同簽訂，履行，變更，終止等法律行為，均受《勞動合同法》調整，而非合同法范疇。屬於公司對員工是否具備聘用資格或用工條件進行的甄別審查，勞動者當然應當據實填寫，並依法承擔法律責任。誠信，當然也是勞動合同簽署的原則之一。

⑺ 原單位未解除勞動合同和另一家填寫職工入職登記表有法律作用嗎

有無法律風險分兩種情況：

一，在勞動者未與原用人單位解除勞動合同時，勞動者去了新用人單位填寫了入職登記表，但還未形成事實的勞動關系，這時對勞動者，對新用人單位都是沒有任何風險的。

此時，需要勞動者前往新用人單位辦理好解除勞動關系的手續，再去新用人單位上班。

第二種情況時，勞動者去新用人單位辦理了入職登記，並形成了事實上的勞動關系，也就是說已經去新用人單位上班了，這時，勞動者和新用人單位都面將臨著一定的風險。這個風險主要分為對勞動者本人的風險和對新用人單位的風險兩種。

一，對勞動者本人的風險：

勞動合同法實施條例

從以上兩個勞動法律文件可以看出，勞動者不僅面臨隨時被原用人單位解除勞動合同的風險，在職業道德上也站不住腳，會對自己的職業生涯有一定的影響。

二，對新用人單位的影響：

由於新用人單位在勞動者入職公司時，沒有調查清楚勞動者當時是否還未與原單位解除勞動關系。由於這種失誤事實上給原用人單位造成經濟損失，並且原用人單位能提供相應的證據證明的，那麼新用人單位面臨著賠償原用人單位經濟損失的責任。

綜上所述，在沒有原用人單位允許的情況下，勞動者為了本人及其職業素養，為了新用人單位不受影響，勞動者需要與原用人單位解除勞動關系後，再與新用人單位建立勞動關系。