企業規章制度具有法律效力的必備條件
《勞動來合同法》第4條規定：用人單自位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。 對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。 用人單位制定的規章制度必須符合下列程序： 1、規章制度的內容必須合法 2、制定程序必須合法 3、要有職工的參與 4、以合法有效的形式公布 結合你的敘述，程序不合法的企業規章制度不具有法律效力，因此其不能作為用人單位用工管理的依據。
⑵ 公司規章制度有法律效力嗎
法律分析：滿足以下幾點則有效：一、規章制度的內容要合理合法。二、制度規章制度的內容要有民主程序。三、規章制度要向勞動者公示或告知。用人單位要想制定的規章制度有效，上述三點是應當考慮的內容，如果履行相應的民主程序會有困難，但是制定的規章制度內容合法，必須向勞動者進行了告知或有效公示，這兩點必須符合條件，否則規章制度可能是無效的。
法律依據：《中華人民共和國公司法》 第十一條 設立公司必須依法制定公司章程。公司章程對公司、股東、董事、監事、高級管理人員具有約束力。
⑶ 如何認定企業規章制度的法律效力的問題
如何認定企業規章制度的法律效力的問題
《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或專者決定有關直接屬涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。
對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。
用人單位制定的規章制度必須符合下列程序：
1、規章制度的內容必須合法
2、制定程序必須合法
3、要有職工的參與
4、以合法有效的形式公布
結合你的敘述，程序不合法的企業規章制度不具有法律效力，因此其不能作為用人單位用工管理的依據。
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⑷ 如何能使企業的規章制度對員工具有法律效力
用人單位制定的規章制度要對勞動者具有約束力，必須滿足一定的條件：
1、內容必須合法，且無免除已方職責，排除對方權利之情形；
2、符合民主程序，即涉及勞動者切身利益的規章應當與工會或職工代表協商確定；
3、必須向勞動者公示，員工手冊是比較好的公示手段。
依據：《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
⑸ 勞動規章制度有效的必要條件是什麼
1、規章制度內容必須合法
根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法。
2、制訂規章制度程序必須合法
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。
《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。
3、規章制度必須公示並告知
公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能夠生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。
(5)企業規章制度具有法律效力的必備條件擴展閱讀：
存在問題
1、沒有成文
一些中小企業內部根本沒有成文的規章制度，只憑管理人員的口頭傳達，以經營者口頭說了算數的專制型家長式的管理模式，管理人員只憑個人的好惡和經驗處理職工的「違規」行為。
2、制度不合法
規章制度不合法包括內容違法和制訂程序違法。規章制度不合法是當前存在的最主要的問題。
3、可操作性差
制訂規章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用，所以要求規章制度有可操作性。如果規章制度不完整、不健全，規定不夠詳細，不能針對存在的問題進行引導和規定，缺少明確的、可操作的規定，有禁止性規定而沒有相應的懲罰措施的，這樣的規章制度執行起來不能發揮應有的約束和規范作用，往往是形同虛設。
⑹ 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力
新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。
⑺ 公司的規章制度是否有效有效的話需要具備哪些條件
兩個條件：
一是規章制度的實體內容不得違背國家的法律法規。
二是從程序上來看，按現在勞動合同法的規定，公司的規章制度必須經職工大會，或職工代表大會通過方為有效，否則不受法律保護。