公司制度涉罰款的法律效力

❶ 公司制定的罰款制度合法嗎

是不合法的。

❷ 領工資時發現被扣款200元，詢問稱「按公司規章制度」罰款，公司制度是公司法嗎是否有法律效力

《公司法》是國家制定的法律，企業必須嚴格遵守並執行落實。

企業規章制度是按《公司法》及有關法律、法規、條例制定並實施，不具有法律效力，但不能違背法律法規的規定。

經公示有效的企業規章制度，對本公司的管理者及員工也有約束力。

❸ 企業處罰制度有法律規定嗎

企業處罰制度的法律規定主要是《企業職工獎懲條例》，但是內2008年1月15日，國務院發布《國容務院關於廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》自2008年1月15日廢止。理由是被《勞動合同法》、《勞動法》取代。
《中華人民共和國勞動法》，1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過,1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行.
《中華人民共和國勞動法》第三章「勞動合同和集體合同」中明確了解除勞動合同的有關情形，這些是處罰制度的最新依據。

❹ 公司這樣的規章制度有法律效力嗎

還是看規章制度的內容，一般來說，規章制度不違法勞動法、勞動合同法及其他相關法律，行政法規的，是有效的。當然勞動合同法對一些規章制度制定應履行的程序也做了規定。

《勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

❺ 公司管理能否實行罰款制度

《企業職工獎懲條例》第十一條
對於有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。」
《企業職工獎懲條例》第十六條
對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。
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實務中，在內部規定中做出罰款規定的企業很多。主要的依據就是上面提到的《企業職工獎懲條例》。從這個條例的規定看，這種企業管理行為應被認為合法。
不過，這個《企業職工獎懲條例》是1982年制定的，帶有明顯的計劃經濟時代那種政企不分、企業同時就是行政管理主體的特徵。個人認為允許企業擅自設置罰款從今天的觀點看是不恰當的，是對職工個人財產權利的侵犯。但是，如果不是「罰款」，而是「扣工資」，也就是根據職工的表現，從尚未發給職工的工資中扣除一部分以示懲戒，這應該被允許。
綜上所述，企業對職工進行經濟處罰沒有問題。關於經濟處罰的形式，從現行法規上看「罰款」也沒有問題，不過個人認為「扣工資」更好。
PS，現在對這種企業隨意設置罰款的行為進行批評的文章不少。

❻ 公司罰款合法么，有沒有法律條例

如果員工給公司造成經濟損失是可以罰款，其他情況是不允許有任何扣款的，具體如下：

《工資支付暫行規定》第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

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《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

❼ 公司內部的罰款有沒有法律效力

違反公司規定將公司的機密外泄要負法律責任。舉列：

11號「蛀蟲」：浙江玉環華生機械有限公司總經理朱岩生

被蛀蝕者：貴州遵義某公司

被控理由：泄露商業秘密

後果：2004年10月28日，法院判處浙江玉環華生機械有限公司罰金20萬元，並判罰被告人朱岩生、鄒慶1萬元和5000元。

12號「蛀蟲」：原飛博創(成都)科技有限公司技術工程師黃曉雷

被蛀蝕者：飛博創(成都)科技有限公司

被控理由：泄露商業秘密

後果：2004年8月10日，法院開庭審理了此案。

13號「蛀蟲」：上海遠悅貿易有限公司法人陳吉順

被蛀蝕者：杭州桐廬共風公司

被控理由：泄露商業秘密

後果：2004年1月20日作出終審判決，判處上海遠悅公司罰金10萬元，陳吉順被判有期徒刑2年，並處罰金2萬元。

侵犯商業秘密的行為時有發生，而且類型多種多樣，由於一些企業缺乏保護商業秘密的意識或手段，加上此種行為具有難防範、難舉證的特點，企業因此遭受重大損失。
商業秘密保護制度就應該注意以下幾個方面：

1、對企業的技術信息和商業信息採取保密措施。一方面可以防範商業秘密泄露，另一方面也是這些信息獲得法律保護的前提。可以採取的措施如：對廠區或生產區域進行監控；將含有商業秘密的生產進程置於保密區域內進行；對秘密的原材料、模具確定專人管理；建立保密文件的管理責任制度、文件借閱制度和文件復制的制度，並對文件採取可靠的銷毀方法；建立全面具體的計算機使用記錄，對數據和軟體加密，對電腦的外部通訊線路採取特別的防護措施等。

2、確定企業的商業秘密范圍及可接觸人員范圍，採取保密措施。

3、與員工簽訂保密協議，承擔保密義務。

4、與接觸商業秘密的員工簽訂競業禁止協議，規定這些員工在離開企業後的一定時間內，不得從事與企業相同或相類似的業務，但企業對員工要進行適當的補償。

5、在聯營、加工、技術轉讓和企業並購協議中，簽訂保密條款，以及簽訂正式合同訂立前的保密協議，對在評價、論證和談判過程中接觸到的商業秘密進行保護。

6、商業秘密被侵犯後，企業應積極行動，尋求法律的保護，避免損失的進一步擴大。

❽ 公司在規章制度中規定罰款合法嗎

你好，根據你的描述，解答如下：
罰款，屬於行政處罰的種類，根據我國的《立法法》和《行政處罰法》的規定，可以設定行政處罰的只有法律、法規和行政規章，並且有相應的復議、行政訴訟等救濟程序。而用人單位不是行政處罰的主體，不具備實施經濟處罰權的主體資格，對員工做出經濟處罰是沒有法律依據的。
勞動者的工資是基於勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。罰款是對經濟利益的直接剝奪，必須有相應的法律依據。
因此，企業是沒有權利來直接對員工進行罰款的。企業的規章制度內容不合法，即使通過民主程序和公示程序也是不能有效適用的。
希望對你有幫助，如需了解更多，可以追問。

❾ 公司罰款制度相當嚴厲，合法嗎

我也在深圳。不簽合同？好事！為什麼？勞動法規定用工企業在用工的一個月之類必須跟工人簽訂用工合同，否則，視企業違法用工，員工可憑有效的證明（與用工企業）發生受雇關系不簽合同而得不到保障為由，向勞動部門仲裁，可得到11個月的兩倍工資補償。證明的話可以是同事，上崗證，工資卡（單）等，最好保留工資卡，員工證，上崗證之類有公司印章的實證。
祝你好運！