人力資源法律知識試題庫

『壹』 如何參加全國人力資源和社會保障法規知識網路競賽

一、全國人力資源和社會保障法律法規知識網路競賽介紹

為深入貫徹落實黨中央關於全面依法治國的重要部署，加大普法宣傳力度，提高社會公眾對人力資源和社會保障法律法規知識的掌握水平，舉辦「全國人力資源和社會保障法律法規知識網路競賽」。競賽內容(1)主要包括就業創業、社會保障、人才隊伍建設、人事制度改革、工資收入分配、勞動關系等方面法律法規。

二、活動時間及參賽對象

活動時間為：2017年9月12日9:00至10月11日17:00，社會公眾和全國各級人力資源社會保障部門的幹部職工均可參加。

三、活動方式

（用戶可以通過網路答題與手機答題兩種活動方式(2)進行參賽，需要注意的是用戶在答題前需要注冊賬號，一般用手機賬號注冊，注冊成功後可進入答題。

1.網路答題

可登入「全國人力資源和社會保障法律法規知識網路競賽」專題網頁（人力資源社會保障部官方網站、中國組織人事報新聞網、中國勞動保障新聞網等）進行網上答題，正式答題之前可在競賽題庫里進行練習，熟悉題目後進行答題頁面；

2.手機答題

通過掃描二維碼關注「人力資源和社會保障部」政務微信公眾號（rsbzwwx）、中國組織人事報微信公眾號（zurenshibao）、中國勞動保障報微信公眾號（laodongmei）等參與競賽活動；

四、網路知識競賽題庫簡介

此次競賽涉及《勞動法》、《公務員法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《國家勛章和國家榮譽稱號法》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《勞動保障監察條例》、《全國社會保障基金條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《女職工勞動保護特別規定》、《事業單位人事管理條例》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動人事爭議仲裁組織規則》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《失業保險金申領發放辦法》、《社會保險費申報繳納管理規》、《社會保險基金先行支付暫行》、《社會保險個人權益記錄管理》、《社會保險費征繳監督檢查辦》、《就業服務與就業管理規定》以及其他法律法規（如《中華人民共和國軍人保險法》、《未成年工特殊保護規定》、《社會保險稽核辦法》等）；

溫馨提示：以上法律法規題目分為單選題、多選題以及判斷題，參賽人員可以免費練習習題；

五、參賽規則

（一）試卷組成

每張試卷30道題，包括就業創業、社會保障、人才隊伍建設、人事制度改革、工資收入分配、勞動關系等政策法規的知識點，每卷的競賽試題均由電腦系統自動從題庫各模塊中隨機抽取組成；

（二）答卷計分

每套試題滿分為100分。答題完畢提交後，由電腦系統自動評分並顯示成績；

（三）答題時限

電腦系統將設定網上答題時限，每位參賽者有3次機會，每次時間最長不超過30分鍾。如超時未提交試卷，需再次登錄重新開始答題，參賽選手登錄進入答題頁面後電腦將自動開始計時。

本次活動旨在「宣傳人社法律法規，提升人社法治水平」，大家可以通過手機或者電腦參賽，在參賽過程中了解相關法律法規，增長知識。

引用資料

1. 全國人力資源和社會保障法律法規知識網路競賽.中國知網-賽事星

2. 全國人力資源和社會保障法律法規知識網路競賽正式啟動.中華人民共和國中央人民政府

『貳』 人力資源管理(一)試題及答案

全國2001年10月高等教育自學考試
人力資源管理(一)試題參考答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)
1.B 2.D 3.B 4.A 5.D
6.D 7.C 8.A 9.A 10.A
11.A 12.B 13.C 14.A 15.B
16.A 17.C 18.B 19.C 20.B
21.D 22.B 23.C 24.B 25.B
26.C 27.D 28.C 29.B 30.A
二、多項選擇題(每小題2分，共10分)
31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE
三、名詞解釋(每小題3分，共12分)
36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。
37.委任制是由有任免權的機關按照幹部管理許可權直接指定下屬工作人員的幹部任用制度。
38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標准以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當佔有的人力資源數量。
39.模擬教學法是事先設計製造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。
四、簡答題(每小題4分，共20分)
40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：
(1)失業者必須處於勞動年齡階段，即處於法定最低勞動年齡與退休年齡之間。
(2)失業者必須是非自願失業，而不是自願失業。
(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。
(4)失業後必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，願意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，願意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。
41.「金無足赤， 人無完人」。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。
42.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有「出氣孔」可以隨時「減壓」。
43.人員保護的任務包括：
(1)保證安全生產。
(2)實現勞逸結合。
(3)實行女工保護。
(4)組織工傷救護。
(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。
44.對於員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和准確的結論。
五、論述題(每小題14分，共28分)
45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。
組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：
(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。
(2)效率優先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。
(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。
(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低於勞動生產率的增長水平。
(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等於或大於前期的實際工資水平。
46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創造過程中，起著決定性作用。
①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源並不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。
②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等於勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創造過程的人數多，則「變換」出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則「變換」出的財富就多，反之，就少。
③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創造出來。
④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

『叄』 人力資源管理師試題

人力資源題庫
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·助理人力資源管理師技能試卷(一)
·助理人力資源管理師技能試卷(二)

很不錯的，我曾有過幫助：）祝通過~

『肆』 請問您有人力資源管理師二級考試的題庫嗎麻煩發給我，可以嗎

這個太多了，放不下，留個郵箱，我發給你。
《企業人力資源管理師◆基礎知識》
要點梳理及模擬練習（2010.4）

第一部分各章要點梳理

第一章 勞動經濟學
一、勞動經濟學的研究對象和研究方法
 勞動要素的特點：1、動力性2、自我選擇性3、個體差異性4、非經濟性
二、勞動力的供給與需求
1、人力資源：它作為一種勞動力供給實體、作為一個統計對象，是指以國家或地區為范圍的具有勞動能力的人口數量。 人力資源總量=勞動力人口數量（人力資源數量）×質量
2、人力資源的數量：一個國家或地區范圍內勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。
3、勞動力供給的內容：
 微觀勞動力供給
 中觀勞動力供給
 宏觀勞動力供給
4、勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為「引致需求」。
5、勞動力需求：企業在某一特定時期內，在某種工資率下願意並能夠僱用的勞動量。勞動力需求是企業僱用意願和支付能力的統一。
需求無彈性Ed =0
需求有無限彈性Ed→∞
單位需求彈性Ed =1
供給富有彈性 Ed＞1
供給缺乏彈性 Ed＜1
6、使用勞動要素的根本原因是：社會消費需求
7、勞動力需求的增量產生的根源是：
（1）社會消費總量的增加消費結構的變化
（2）消費內容的豐富化。
8、微觀勞動力供給：即發生在個人身上的勞動力供給。
微觀勞動力供給取決於：經濟單位（社會、地區、部門、用人單位）的工資水平。
9、中觀勞動力供給的影響因素：
 工資競爭力
 專業教育的門類
 人的就業偏好
 勞動要素的流動性
10、影響宏觀勞動力供給數量的因素：
 人口因素
 勞動參與率
 勞動時間
11、影響宏觀勞動力供給質量的因素：
 遺傳、其他先天和自然生長因素
 教育因素
 人力投資數量
 人力投資的動力
 經濟發展水平與經濟體制
 社會文化與觀念因素
 勞動力供給的變動。
三、完全市場競爭條件下的工資水平與工資結構
1、工資的定義：所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用後，完成規定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數額的貨幣。
2、工資的主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等。
3、工資原理：
 早期的工資論 ：生存工資論、工資基金論
 邊際生產力工資論
 供求均衡工資論
 工資談判論
 分享工資論
4、工資導向政策的內容包括：
 向國民經濟重點行業、新興產業傾斜的政策，支持其發展。
 向經濟發展重點地區傾斜的政策。
 對社會需求大，但人們不願意從事的職業、公眾給予扶持的政策。
 吸引人才、限制低素質勞動力的制度。
5、工資導向政策的手段包括：
 撥款、貸款
 稅收減免
 工資補貼
 對一些特殊崗位如科學家、企業家給予高工資待遇等。
6、最低工資政策的定義： 政府根據一個地區的最低生活消費水平、物價水平和社會勞動者撫養人口系數，確定的最低工資標准。
7、收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經濟調控的手段，用於控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策，即社會收入分配政策。
8、收入政策的作用：
 有利於宏觀經濟的穩定
 有利於資源的合理配置
 有利於縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。
9、收入差距的衡量指標——基尼系數
10、基尼系數的定義：是義大利經濟學家基尼，依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。
11、收入政策措施：
 調控收入與物價關系的措施
 收入平等化措施
12、調控收入與物價關系的措施：
 制定工資——物價指導線作為企業增長工資的參照標准
 在物價和工資增長過快、影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資的管制以至凍結。
 實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業的工資發放過渡行為。
13、最低工資：是政府根據一定時期的社會收入水平和物價水平，所規定的保證勞動者基本生活需要的工資。
14、最低工資的確定要考慮的因素有：
 勞動者個人勞動基本生活消費品費用；
 勞動者接受社會生產必需的最低水平的教育培訓費用；
 勞動者平均贍養人口的基本生活消費品費用。
15、收入平等化措施：
 實行個人收入所得稅制度，並且在實施中採取累進稅率制。
 對遺產、贈與、財產（即土地、房產等不動產）、高消費征稅。
 發展社會保障事業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補貼、低於貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。
 對失業者、特別是其中的貧困者，提供就業機會與就業培訓。
 發展教育事業，這有利於從根本上消除貧困，擴大社會平等。
 改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。
16、工資差距的內容：
 產業部門差距
 地區差距
 職業差距
 教育程度差距年齡性別差距
四、失業與就業
1、勞動力供求關系的類型: 供過於求、供不應求、供求均衡
2、勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業的人絕大部分都能得到就業崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業。
3、勞動力數量過剩分為：總量過剩和結構過剩。
4、勞動力結構過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結構上的矛盾
5、勞動力結構過剩的原因：
 某種教育發展過頭，生產出的勞動力品種不是社會所需要的。
 產業結構變動。
 個人擇業行為的過分。
 人口老化、勞動力老化與知識更新。
6、就業的概念：就業是勞動力與生產資料的結合，是社會求業人員走上工作崗位的過程與狀態。
7、就業者包括：
 在規定時間內，正在從事有報酬或有收入的職業的人。
 有固定的職業，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機器設備故障等原因暫時停工的人。
 僱主或獨立經營人員，以及協助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規工作的三分之一以上者。
8、失業的類型
 總量事業：指勞動力供給數量大與社會對他的需求數量，即處於供過於求狀況的失業。
 結構性失業：是在勞動力供求總量平衡的條件下，由於勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統一所造成的失業。
 摩擦性事業：是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的暫時失業。
 技能性失業：即個人缺乏就業技能而處於失業狀態。
 技術性失業：是因為在生產中採用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的事業。
 選擇形失業：是求業人員在社會上尚有一定的就業崗位時，不願意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業所形成的失業
9、勞動力市場的三種含義：
 勞動力市場是經濟要素配置場所。
 勞動力市場是經濟交換關系。
 勞動力市場是一種經濟運行機制。
10、勞動力市場的劃分：
 從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術工人市場與非熟練工市場。
 從市場內容的角度，可分為各種專業、職業的市場。
 從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場。
 從市場范圍的角度，可分為用人單位內部市場、部門行業性市場、地區性市場、全國性市場與國際市場。
 從社會認定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發市場、合法市場與非法市場。
 從市場環境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府幹預性市場。
 從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場
11、勞動力市場運行的要素：
 勞動力市場主體
 勞動力市場客體
 勞動力市場中介
 勞動力市場過程
 勞動力市場規則
12、勞動力市場的功能的定義：是用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。
13、勞動力市場管理的特徵：
 高效、開放、全方位
 統一領導和分散管理相結合
 經濟效益和社會效益相結合。
14、就業服務的定義：就業服務，也稱勞動服務或勞動就業服務，它是政府專職勞動管理部門對於求業人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業服務是就業體制市場化的產物。
15、就業服務工作是由勞動部門的勞動服務公司、就業管理局或就業服務局、職業介紹所、人才交流中心等機構承擔的。
16、就業服務工作的指導思想：
 就業服務要立足於社會。
 就業服務要立足於經濟。
 就業服務要立足於人。
 就業服務要立足於科學。
17、就業服務體系的主要內容包括：進行失業登記；開展職業介紹；提供就業訓練；組織生產自救；發放失業救濟；開展職業技能鑒定；農村進城勞動力就業管理等。
18、就業服務體系的四個主要方面：
 職業介紹
 提供就業訓練
 發放失業救濟
 組織生產自救
19、政府勞動管理的內容：
 建立新型勞動力市場體制
 規范勞動力市場
 加強宏觀調控
 建立和完善社會服務體系
20、政府勞動管理的手段：
 勞動立法
 勞動政策
 勞動行政
 勞動監察

第二章 勞動法
一、勞動法的概念和作用
1、勞動法可以指：
 法律體系中的勞動法律部門；
 國家的勞動法典；
 勞動法學或勞動法課程
2、勞動法的定義：指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律。
3、勞動法的核心內容：調整勞動關系
4、勞動法與其他法律的關系：
 勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門
 勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯系，它是由工廠立法逐步發展而來
 它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一個獨立的法律部門。
5、勞動法所調整的勞動關系的特點：
 勞動關系發生的原因是實現勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產物品或提供服務的過程
 勞動關系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯系之後才發生的
 勞動關系是由職業的有償的勞動而發生的關系，非職業的勞動、無償的勞動、義務的勞動所發生的關系都不由勞動法調整。
6、組成勞動法的內容有：
 就業促進制度
 集體談判和集體合同制度
 勞動標准制度
 職業技能開發制度
 社會保險制度
 勞動爭議處理制度
 勞動監督檢查制度
7、勞動法的作用：
 維護勞動者的合法權益
 是預防和解決勞動爭議的必要手段
 對勞動力市場的運作具有不可替代的作用
8、勞動標準的內容包括：
 最低工資標准
 最長工作時間和休息休假制度
 勞動安全衛生、女職工和未成年工的勞動條件。
9、勞動法對勞動力市場的作用有：
 確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處於勞動力供方主體的法律地位
 通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件
 實行統一的勞動標准和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷
二、勞動法的發展歷程
1、勞動法產生的時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初
2、勞動立法的開端：1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》
3、二次世界大戰後勞動立法的特點：
 各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規定
 第二次世界大戰結束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現了倒退的情況
 從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側重於改善勞動條件，規定勞動標准，
 勞動法的適用范圍不斷擴大，勞動法的內容也得到充實。
三、中國勞動法的發展
1、我國勞動法的開始時間：始於1919年的「五四」運動之後
2、新中國成立前的勞動立法特點（1919-1949）：
 勞動立法不發達，法律文件數目少
 不同性質的勞動立法並存，各自作用於自己的政權區域內
 勞動法律、法規，特別是軍閥政府制定的勞動法規的有效時間普遍較短
 勞動法律和法規中規定的保護標准較低
 勞動法規的實施效果不理想。
3、新中國成立前的勞動立法的種類：
 中國***早期領導的勞動立法運動
 北洋軍閥政府的勞動立法
 國民黨政府的勞動立法
 革命根據地和解放區的勞動立法
4、我國勞動法的相關年限
 （1949.10-1957）年初步建立時期 （1958-1965）年初步發展時期
 1978年12月DXP提出「為了保障人民民主，必須加強法制」
 1981年的相關文件《關於廣開門路，搞活經濟，解決城鎮就業問題的若干決定》
 1982年通過的新憲法對公民的勞動權、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規定基本原則。
 1986年中共中央和國務院聯合發布《關於認真執行改革勞動制度幾個規定的通知》是國家加快勞動制度改革的標志
 1987年的相關規定《國營企業勞動爭議處理暫行規定》
 1992年頒布《中華人民共和國工會法》
 1993年7月頒布《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》
 1993年勞動部立法文件《勞動監察規定》誕生
 1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》誕生，自1995年1月1日執行
 1994年10月8日至12月26日又出台17個配套規章為勞動法的發展標志。
 1998年成立勞動社會保障部，出台了一系列涉及企業下崗職工基本生活保障和再就業勞動行政法規
5、我國《勞動法》的基本宗旨：保護勞動者的合法權益
 核心：調整勞動關系
 重點：確定勞動標准
6、勞動保障部成立後立法的特點：
 圍繞深化國有企業改革的需要，出台一系列涉及企業下崗職工基本生活保障和再就業勞動行政法規
 社會保障法律、法規日益健全。
 用以規范勞動保障行政部門執法行為的有關條例和規定在勞動和社會保障法規建設中得到重視。
四、我國勞動法的基本原則
1、我國勞動法的基本原則：
 勞動既是權利又是義務的原則
 保護勞動者合法權益的原則
 勞動力資源合理配置的原則
2、憲法對勞動者保護的權利有：勞動權、勞動保護權、休息權、職業培訓權、物質幫助權、企業民主管理權等。
3、勞動法對勞動者合法權益的保護有：
 偏重保護和優先保護
 平等保護
 全面保護
 基本保護
4、勞動力資源合理配置原則：
 雙重價值取向
 勞動力資源的宏觀配置
 勞動力資源的微觀配置
五、勞動法律關系
1、勞動法律關系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范所形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。
2、勞動法律關系與勞動關系的區別：
 首先，兩者形成的前提條件不同。
 其次，兩者的內容和效力不同。
3、勞動法律關系的要素有：
 勞動法律關系主體（勞動者和用人單位）
 勞動法律關系的客體（勞動力）
 勞動行政法律關系（權利義務）
六、企業內部勞動規則
1、企業內部勞動規則：指用人單位依法制定並在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則。
2、標准勞動規則的內容包括：
 錄用、調動和辭退
 企業行政和職工的基本職責
 工作時間
 處分
3、企業內部勞動規則的內容為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定。
4、企業內部勞動規則的制定程序為：
 職工參與內部勞動規則的制定；
 報送審查和備案；
 正式公布。
5、企業內部勞動規則的效力具體表現為：
 它必須在本單位范圍內全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內部勞動規則為依據
 職工與單位因執行內部勞動規則發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。
內部勞動規則可作為勞動合同的附件。

第三章 現代企業管理
一、企業戰略管理
1、企業戰略環境分析
 企業戰略的概念與特徵
 企業戰略是指企業為了適應未來環境變化，尋求長期生存和穩定發展制定的總體性和長遠性的謀劃與策略。是企業經營思想的集中體現。其實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡
 企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特徵
 企業環境結構及特點P45
 經營環境的分析方法
 外部環境的調研
 內部環境的預測
 經營環境的微觀分析
 現有競爭對手的分析P47
 潛在競爭對手的分析
 替代產品或服務威脅分析
 顧客力量分析
 供應商力量分析
 經營環境的宏觀分析
 政策法律環境
 經濟環境
 技術環境
 社會文化環境
2、企業分析
 企業資源狀況分析
 企業資源是企業擁有的有形和無形的資產
 物質資源
 人力資源
 財務資源
 技術水平
 管理資源
 無形資產
 企業能力分析
 能力是指企業將其資源進行整合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足客戶需要的一種技能。包括：生產加工、成品儲運、市場營銷、售後服務等基本活動。以及采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施等支持活動
 企業能力的分析方法包括：縱向分析、橫向分析、財務分析
 企業能力評價標准，包括：效率分析、效果分析兩種
 企業內部條件和外部環境的綜合分析
 主要採用SWOT。即S企業內部優勢；W企業內部劣勢；O企業外部環境機會；T外部環境的威脅
 SWOT的程序P53
 企業戰略的選擇
 企業總體戰略有：進入戰略（購並戰略、內部創業戰略、合資戰略）、發展戰略（單一產品或服務發展戰略、橫向發展戰略、縱向發展戰略）、穩定戰略和撤退戰略（特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股/分拆、資產互換與戰略貿易。
 一般戰略包括：抵償本戰略、差異化戰略和重點戰略
 不同行業的戰略P59
3、企業經營戰略的實施與控制
 企業戰略的實施
 建立與實施經營戰略相適應的企業組織
 合理配置資源，制定預算和規劃
 調動群體的積極性，實施戰略計劃
 建立行政支持系統，實現有效的戰略控制
 企業經營戰略的控制
 特點：戰略系統是開放的、戰略控制的標準是企業的總體目標（成效標准、廢棄標准）、戰略規劃既有穩定性也有變化性
 基本要素：戰略評價標准、實際成效、績效評價
 控制方法：事前、事中、事後控制三類
二、企業計劃與決策
1、科學決策的要求和方法
 決策科學化的要求：合理的決策標准、有效的信息系統、系統的決策觀念、科學的決策程序、決策方法了科學化
 確定決策的方法：量本利分析法（也叫盈虧平衡法）、線性規劃法、微分法
 風險型決策的方法：收益矩陣、決策樹、敏感分析等方法
 不確定決策方法。包括：悲觀決策標准、樂觀系數決策標准、中庸決策標准、最小後悔決策標准，同等概率標准
2、企業經營計劃
 企業經營計劃的職能和特點：使決策目標具體化、有利於提高企業的工作效率、為控制提供標准
 制定企業計劃的原則：可行性與創造性相結合的原則、短期計劃與長期計劃相結合的原則、穩定性與靈活性相結合的原則
 編制計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環法（計劃、執行、檢查和處理）、綜合平衡法
 企業經營計劃的目標管理：
 目標管理的涵義與特點：P72
 企業目標管理的實施：經營目標體系的建立、經營目標的實施和控制
三、市場營銷
1、市場分析
 市場營銷的概念P74
 市場的概念及分類P74
 消費者市場分析：影響消費者購買行為的主要因素（文化、社會、個人心理等因素）；消費者的購買決策過程（參與購買的角色、消費者購買行為類型購買決策過程等）
 組織市場分析。
 組織市場的構成（產業市場、 市場、政府市場）
 產業市場的購買行為P78
2、市場營銷的管理過程
 分析市場機會（發現市場機會、評價市場機會）
 選擇目標市場。市場的細分、目標市場的選擇、市場定位
 設計市場營銷組合。即產品、價格、地點和促銷（也叫4P）
 執行和制定市場營銷計劃
3、市場營銷策略
 產品策略。包括產品組合策略、產品與商標策略、包裝策略、生命周期、服務策略
 定價策略。成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法、
 分銷策略P93
 促銷策略。廣告、人員推銷、營業推廣、宣傳
第四章 管理心裡與組織行為
一、個體心裡與行為分析
1、個體差異
 員工的能力與人格。能力差異（P97）人格差異（P98）、人格特質與工作績效（98）
 員工態度。態度分析（P99）、工作滿意度（P100）、組織承諾（P101）
 員工的知覺和歸因（P102）
2、工作動機的理論與應用
 人的多重需要與組織的報酬形式
 組織公正與報酬分配。分配公平、程序公平、互動公平
 期望理論與績效薪資

『伍』 2021年人力資源管理員基礎知識試題及答案解析

【導讀】眾所周知，自2021年起，人力資源管理師將退出職業資格目錄，在這里要特殊聲明的是僅僅只是退出職業資格目錄，而不是取消考試，其考試證書含金量還是相當高的，為了幫助各位考生都能順利通過考試，下面是小編為大家整理的2021年人力資源管理員基礎知識試題及答案解析，希望對各位考生有所幫助。

【多項選擇題】「任人唯賢」，強調用人要做到()。

A.大賢大用

B.不賢不用

C.以人為本

D.小賢小用

E.激勵為主、懲戒為輔

參考答案：ABD

答案解析：任人唯賢，強調用人要出於「公心」，以事業為重，而不是以自己的「小圈子」為重，以「宗派」為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。

【多項選擇題】以下關於工作崗位調查的方法正確的是()。

A.活動記錄法的投入費用通常很低

B.活動記錄法採集的信息真實可靠

C.日誌法所採用的「日誌」沒有固定的格式

D.關鍵事件法有助於鑒別本崗位工作的中心內容

E.日誌登記記錄如果當日沒有完成，第二天可以補記

參考答案：BCD

答案解析：AB兩項，活動記錄法是指採用現代數字工具，如攝像機、錄音機等設備，記錄崗位相關信息的方法;採用本方法採集的信息真實可靠，但投入費用很高。

CE兩項，日誌法是由操作者對其一天或連續幾天內工作活動的情況進行登記記錄的信息採集方法;操作者所使用的「日誌」沒有固定的格式;日誌的登記必須當日完成，不能在第二天以後再補記。

D項，關鍵事件法是由崗位調查者對承擔本崗位工作的操作者的勞動行為進行觀察，將其「最好」和「最差」(或者「有效」和「無效」)的行為進行登記記錄的方法;採用關鍵事件法有助於鑒別出本崗位工作的中心內容和重要項目。

【多項選擇題】應聘申請表的設計要求包括()。

A.申請表要從申請者角度出發設計

B.申請表要從招聘崗位角度出發設計

C.應聘申請表所採集的資料應當便於存儲、處理和檢索

D.申請表應採取多種形式，按不同人員類型分別設計

E.申請表的設計應考慮企業的目標

參考答案：ACDE

答案解析：應聘申請表的設計要求包括：

①申請表要從申請者角度出發設計，為此，要將表中同類問題歸為一組列在表中，且要盡可能採取「是」或「非」的簡潔回答方式，使用通俗的語句。

②申請表的設計應考慮企業(公司)的目標，便於人員招聘的組織與管理工作。具體來說，應聘申請表所採集的資料應當便於存儲、處理和檢索，成為人力資源信息庫最重要的信息來源之一。

③申請表應採取多種形式，按不同人員類型分別設計。

以上就是小編今天給大家整理分享的關於「2021年人力資源管理員基礎知識試題及答案解析」的相關內容，希望對各位考生有所幫助。希望各位已通過考生在本行業繼續深耕，才不枉費四級人力資源師證書的作用。

『陸』 急求 人力資源試題答案

1、錯，人力資源是人口數量和質量的總和
2、對
3、對
4、選2，再生性
5、選2，獲取
6、選3，分析階段
7、選1，測評
8、選3，客觀評價提問
9、選3，可以為領導者決策提供各種報告
10、選4，能動性

本人與「寫秋雨」網友的回復比較，選擇題全部一致，判斷題剛好相反。

『柒』 人力資源日常工作過程中必備的法律知識

人力資源日常工作除了必備勞動合同法及勞動法外，還有需要了解的以下法律知識：
法律法規名稱 頒布號/標准號

中華人民共和國勞動法 全國人大

中華人民共和國勞動合同法 全國人大

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 全國人大

中華人民共和國個人所得稅法 全國人大

中華人民共和國社會保險法 全國人大

中華人民共和國工會法 全國人大

中華人民共和國保險法（2015年修正） 全國人大

中華人民共和國殘疾人保障法 全國人大

中華人民共和國就業促進法 全國人大

中華人民共和國未成年人保護法 全國人大

中華人民共和國安全生產法 全國人大

中華人民共和國企業破產法 全國人大

中華人民共和國職業病防治法（2016年修正） 全國人大

中華人民共和國人口與計劃生育法 全國人大

中華人民共和國勞動合同法實施條例 國務院

女職工勞動保護特別規定 國務院

職工帶薪年休假條例 國務院

社會保險費征繳暫行條例 國務院

失業保險條例 國務院

工傷保險條例 國務院

住房公積金管理條例 國務院

殘疾人就業條例 國務院

禁止使用童工規定 國務院

國務院關於解決農民工問題的若干意見 國務院

勞動保障監察條例 國務院

最低工資規定 勞動和社會保障部

社會保險行政爭議處理辦法 勞動和社會保障部

社會保險基金行政監督辦法 勞動和社會保障部

社會保險費征繳監督檢查辦法 勞動和社會保障部

社會保險稽核辦法 勞動和社會保障部

集體合同規定 勞動和社會保障部

失業保險金申領發放辦法 勞動和社會保障部

工傷認定辦法 勞動和社會保障部

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法 勞動和社會保障部

因工死亡職工供養親屬范圍規定 勞動和社會保障部

工資集體協商試行辦法 勞動和社會保障部

企業職工帶薪年休假實施辦法 人力資源和社會保障部

企業勞動爭議協商調解規定 人力資源和社會保障部

社會保險費申報繳納管理規定 人力資源和社會保障部

重大勞動保障違法行為社會公布辦法 人力資源和社會保障部

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四 最高人民法院

全國社會保障基金條例 國務院

工資支付暫行規定 勞動部