臨時勞動協議有沒有法律效力

⑴ 臨時用工合同有法律效益嗎

有！
租賃合同的法律特徵：所謂租賃合同，就是指出租人將租賃物交付承租人使用、收益，承租人支付租金的合同。在租賃合同中，把自己的財產交給他人使用的人叫做出租人；使用他人財產並支付租金的人叫做承租人。
租賃合同的法律特徵有以下幾點：1、租賃合同是諾成、有償、雙務合同。租賃合同的成立無須交付標的物或履行特定行為，故為諾成性合同，而非實踐性合同；租賃合同承租人必須按規定或者按約定向出租人交付租金，因而是有償合同；租賃合同當事人的任何一方從對方取得利益，均須支付一定的代價，出租人以轉移租賃物的使用收益權而取得利益，承租人以交付租金而取得租賃物的使用收益，雙方的權利與義務具有對應性、對價性，因此租賃合同是雙務合同。
2、租賃合同是轉移租賃物使用收益權和使用權的合同。租賃合同是以承租人一方取得對租賃物的使用收益為目的，在租賃期滿後承租人應將租賃物返還出租人，因而租賃合同僅僅轉移租賃物的使用收益權，並不轉移租賃物的所有權，這一點是它區別於買賣合同、贈與合同等轉移財產所有權的合同。所以，出租人在與承租人訂立了房屋租賃合同後將房屋交由承租人居住，即將房屋的使用權在租賃期間交由承租人行使。
3、租賃合同是一種具有確定期限的合同。租賃合同具有臨時性的特徵，不能永久使用。雖然我國《合同法》在215條中規定，租賃物期限6個月以上的租賃合同，應當採用書面形式，但同時也規定，當事人未採用書面形式的，視為不定期租賃，而不是認定租賃合同不成立或者無效，可見，我國《合同法》對於租賃合同是作為不要式合同為一般情形的。當然，這並不排除其他法律或者法規對某些租賃合同作出需要特殊形式的規定，如房屋租賃合同期定理、變更、終止等應當採用書面形式，甚至要求登記。
4、租賃標的物只能是特定的非消耗物。租賃合同的標的物可以是動產，也可以是不動產。但因合同終止後，承租人必須把租賃物返還給出租人，因此租賃物只能是特定非消耗物，這一特徵使之與消費借貸區別開來。

⑵ 臨時工合同這樣的是否合法

可以告！這份合同里至少違反一條國家的相關規定：國家規定每日的工作時間是八小時，而這上面卻是12小時，那麼，額外的四小時應該按照加班工資結算。也就是說，合同上說每天是240元，只是八小時的工作報酬。詳細情況你可以上網查找《合同法》里的相關條款。
此外，最後一條完全是霸王條款。
只要你每天有八小時的工作時間（或超出），這需要你自己舉證，對方就應該支付240元/天，否則就涉嫌合同欺詐。

⑶ 勞動協議書有法律效力嗎

您好，符合協議約定的生效條件並且不違反相關法律法規就有效；
訂立協議書，其目的是為了更好地從制度上乃至法律上，把雙方協議所承擔的責任固定下來。作為一種能夠明確彼此權利與義務、具有約束力的憑證性文書，協議書對當事人雙方(或多方)都具有制約性，它能監督雙方信守諾言、約束輕率反悔行為，它的作用，與合同基本相同。
口頭協議一律無效;書面協議有三種形式，即合同中的條款、獨立的協議書及信函、電報、傳真、電子郵件等其他書面形式。
希望能解決您的疑問。

⑷ 臨時用工勞動合同具有法律效力嗎

臨時用工勞動合同具有法律效力。

法律依據《勞動合同法》第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的；

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(四)用人單位被依法宣告破產的；

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

⑸ 臨時用工協議 受勞動法保護嗎

屬於勞動合同關系或勞動關系受勞動法調整；但不是勞動合同關系或勞動關系而建立的僱用關系，則屬勞務（僱用）關系，不受勞動法調整。

兩種關系的不同在於：

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但並不影響勞動關系的成立。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系兩者的區別主要表現在以下幾個方面：

1．從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

2．從用工雙方的關繫上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

3．從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。

4．從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。

⑹ 臨時工協議書有法律效力嗎

法律分析：勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

⑺ 臨時用工協議是否違法

臨時用工協議是否違法，要看雇員與僱工是否屬於勞務關系，即是否簽約了臨時工協議。

• 若以提供一定勞務為內容的所謂臨時用工協議，如僱傭協議、勞務協議，是符合法律規定的，合法的。

• 若臨時用工協議或勞務協議逃避勞動法規定的義務，是違法的，應當按照勞動關系處理。

  

(7)臨時勞動協議有沒有法律效力擴展閱讀：

如果臨時用工協議或勞務協議逃避勞動法規定的義務，就是違法的，應當按照勞動關系處理。

按照《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

臨時用工是指按照國企固有的管理模式及固有的思維方式，企業臨時用工是不可取的，因為國企本身已經存在冗員問題。

臨時工的說法源自於計劃經濟時期，一般不享受企業固定工的相關待遇。《勞動法》頒布實施後，企業用工全面推行勞動合同制度，勞動者與用人單位之間的權利義務開始由勞動合同調整。臨時工的說法逐漸淡出人們視線。

《勞動合同法》規定，勞動合同的期限有三種，一種是無固定期限，一種為有固定期限，還有一種為以完成一定工作為期限。有固定期限的勞動合同可以是幾個月，也可以是十幾年。以完成一定工作為期限的勞動合同亦可能是針對臨時性的、無法確定結束時間的工作任務而設定。

由此可見，目前企業用工是臨時性還是長期性，並不能作為判斷雙方是否建立勞動關系的標准。同時，根據法律規定，與勞動者建立勞動關系的用人單位應當及時足額支付勞動者勞動報酬。而勞動報酬的計發方有計時制的，也有計件制的。

除了規定勞動者正常提供勞動後，用人單位支付勞動者的勞動報酬不得低於最低工資水平外，法律很少有對企業如何約定報酬的強制性規定。僅以雙方約定的是日薪來否定勞動關系亦無依據。

如我們所知，勞動關系的建立系以勞動者是否以用人單位職工身份工作，其從事工作是否用人單位業務組成部分，其是否按用人單位的要求提供勞動並接受用人單位的管理監督等為判斷標准。對於勞動者已提供勞動，雙方間關系符合上述勞動關系構成要件的，即使沒有書面的勞動合同，勞動者的合法權利也同樣受勞動法律保護。

⑻ 臨時工合同有沒有法律效應

可以得到經濟補償.望來電或面談.

⑼ 臨時工沒有簽訂合同，受法律保護嗎

臨時工沒有簽訂勞動合同也受法律保護

法律明確規定，被派遣勞動者也就是通常所說的臨時工。用工單位正式工同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞動派遣許可權利。

所以臨時工應該說指的是短期合同工非全日制合同工或者是以完成某項任務。我們習慣稱臨時工還不完全一樣因為他跟攻用工單位沒有勞動關系他在。公司所謂的臨時工。勞動關系在自己所在的單位這兩者不一樣。

1,臨時工沒有簽訂勞動合同怎麼辦？

可以要求單位支付未簽勞動合同的雙倍工資。勞動合同法第82條。用人單位。員工工作之期超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者支付兩倍的工資

已完成一定工作為期限的勞動合同是指勞動者與用人單位訂立的已完成某項工作或某項工程為有效期的勞動合同，該項工作或者工程已經完成勞動合同即將終止。

所以你即使沒有與任務單位簽訂勞動合同，你以的勞動也受到法律的保護你的權利和義務。和簽訂勞動合同的。員工。是一樣的所以用人單位不應該。不與勞動者簽訂勞動合同他們這樣的做法。是錯誤的。是應該得到糾正的。員工有權利主張自己的。福利和待遇。