書面的停薪留職有法律效力嗎
『壹』 現在的勞動法對停薪留職怎麼規定的
【停薪留職 勞動合同】勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若專干問題的意見》勞部發〈1995〉309號第屬九條規定：
原固定工中經批準的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願意回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
(1)書面的停薪留職有法律效力嗎擴展閱讀：
停薪留職合同是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂的，約定停薪留職期間雙方相互權利和義務的合同。該合同產生於20世紀80年代，只適用於原固定職工，不適用勞動合同制職工。合同有效期一般不超過二年。
其內容包括：停薪留職的時間、其間的工齡計算、是否繼續享受勞保福利待遇、停薪留職人員是否應定期向原單位繳納社會保險費等。期間職工不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的可按退職辦法處理。
此合同需由職工提出書面申請，經企業批准後雙方協商簽訂。職工作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來做處理。
簽訂該合同的勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份,但不在原用人單位工作。原用人單位停止對勞動者工資的發放。
『貳』 停薪留職，只寫了申請書，沒有與單位簽訂協議，有效嗎不到期可以回原單位上班嗎
沒有協議，光是申請書是不能認同法律有效性。
『叄』 勞動法對於停薪留職是如何規定的
勞動法里已經去除掉了停薪留職這一條。
勞動部《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》中規定：原固定工中經批准薪留職人員，願意回原單位，繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願意回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
在停薪留職期內雙方保留勞動關系，企業若單方解除承擔相關的法律責任；但雙方都同意的可以解除，勞動者提出解除的單位不支付經濟補償金，單位提出的解除應當支付經濟補償金。停工留薪期滿加單位，應按原勞動合同的約定繼續履行，原勞動合同無法繼續履行的可以解除勞動合同，但支付經濟補償金；如果勞動合同到期的，單位終止勞動合同也應當支付經濟補償金。
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薪留職期間有關問題的處理：
1、工資待遇問題：在停薪留職期間停發工資、獎金和各種津貼、補貼(包括房貼)等，本人標准工資作為檔案工資保留。
2、勞保福利待遇問題：職工在停薪留職期間，不享受原單位的各種福利待遇、勞保津貼和勞動保護用品。
3、工齡計算問題：職工在停薪留職期間，應按月向原單位繳納退休養老基金、待業保險基金等，繳納的可以計算連續工齡，不繳納的不計算連續工齡。其繳納的數額(含個人繳納部分)，不少於職工在停薪留職前月工資總額的25%，職工停薪留職期間或期滿後回原單位工作符合退休年齡時，由原單位辦理退休手續。
4、工傷事故處理問題：職工在停薪留職期間被聘用的，正常死亡或傷亡或發生傷亡事故，由聘用單位負責處理，造成喪失勞動能力或死亡的，其各項費用由聘用單位負責。
職工停薪留職後自謀職業的。如發生正常或意外傷亡事故的，一律作為非因工處理。其撫恤費用原單位按有關規定發給。
5、職工在停薪留職合同期滿要求繼續停薪留職的，應在合同期滿前向原單位申請，經批准後續訂停薪留職合同;如在合同期滿後又未辦續訂手續的，15天內不回原單位報到的，原單位可以除名。
6、職工在停薪留職期間被司法機關送去勞動教養、被判刑的，原單位可以按辭退或開除處理。
網路-停薪留職
『肆』 公司所謂的「停薪留職」合不合法
用人單位與職工依法簽訂的就是合法的。
停薪留職合同是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂的，約定停薪留職期間雙方相互權利和義務的合同。該合同產生於20世紀80年代，只適用於原固定職工，不適用勞動合同制職工。合同有效期一般不超過二年。
期間職工不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動能力的可按退職辦法處理。此合同需由職工提出書面申請，經企業批准後雙方協商簽訂。
職工作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來做處理。簽訂該合同的勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份,但不在原用人單位工作。原用人單位停止對勞動者工資的發放。
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「停薪留職」辦理程序：
1、職工應提出書面申請，經企業批准，並簽訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來做處理。
2、停薪留職協議書的內容有：在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等待遇；職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用；
停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡；職工在停薪留職期滿前即未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿後可按自行離職處理，並發給離職證明書；停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。
『伍』 公司要求停薪留職合法嗎
法律分析：公司停薪留職不合法。如果企業想要挽留員工，可以簽訂勞動合同中止協議，不用支付工資，從休假的第二年開始，可以按照最低基數繳納社保，並約定由員工支付全部社保費用。而且年休假天數根據職工累計工作時間確定。
法律依據：《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日歷天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
『陸』 書面證明有法律效力么
法律分析：書面證明只要是出於雙方當事人真實的意思表示且有相應的民事權利能力和民事行為能力，沒有違反法律的情形就具有法律效力。
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一百四十三條 具備下列條件的民事法律行為有效：(一)行為人具有相應的民事行為能力;(二)意思表示真實;(三)不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。
『柒』 書面辭職報告有法律效益嗎
按勞動合同法的規定勞動者辭職有兩種形式：1、依據勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規定的規定來提出，不用提前30天，也不用單位批准，可以立馬走人。用人單位不但要按時支付工資還要依據勞動合同法第四十六條的規定支付每工作一年一個月工資的經濟補償金。辭職書（最好寫成《辭職通知》）可以這樣寫：茲有XX部門XXX，與用人單位簽訂的勞動合同自XX年XX月至XX年XX月，因用人單位違反了勞動合同法的有關規定，（比如：不簽勞動合同、不按國家規定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）依據勞動合同法第三十八條的有關規定，本人提出解除勞動關系，請用人單位依據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條的規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，一次付清勞動者工資；並按照勞動合同法第四十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；按照勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續，出具解除勞動合同證明。如果單位不予支付，本人將保留申請勞動爭議仲裁的權利。特此通知2、依據勞動合同法第三十七條的規定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不用單位批准，到時即可要求單位辦理離職手續走人。只不過得不到經濟補償金。基於上述規定，辭職通知可以這樣寫：茲有XX部門XXX，與用人單位簽訂的勞動合同自XX年XX月至XX年XX月，由於本人的原因，現依據勞動合同法第三十七條的規定提出辭職，將於30天後離開單位，請單位做好接替工作，我會在規定時間內做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續。特此通知3、注意：辭職通知必須確保送達，也就是說要單位簽收或掛號信送達才會有法律效力，確保發生勞動爭議時留有證據。4、按上述理由辭職，如果單位不按上述要求履行責任，不支付有關費用和工資，你就直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執行。
『捌』 法律上私企合同制員工可以停薪留職嗎
沒有法律規定私企合同制員工可不可以停薪留職，而對於停薪留職的合法性，要從兩個方面分析，一是公司規定的制度中含有停薪留職，作為企業懲戒員工的一個方式，就像口頭警告、書面警告、解除勞動合同一樣，這就要看這種懲戒的合理性、民主程序、公示等，目前法律也沒有規定企業不能停薪留職。
法律分析
停薪留職是指為了使特定職工有期限離崗停薪並保留職工身份，而由用人單位與該職工依法簽訂停薪留職協議，約定停薪留職期間雙方相互權利義務。停薪留職產生於二十世紀八十年代，只適用於原固定職工，不適用勞動合同制職工。協議有效期一般不超過二年。協議內容包括：停薪留職的時間、其間的工齡計算、是否繼續享受勞保福利待遇、停薪留職人員是否應定期向原單位繳納社會保險費等。停薪留職期間職工不升級，不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇;因病、殘而基本喪失勞動能力的可按退職辦法處理。停薪留職需由職工提出書面申請，經企業批准後雙方協商簽訂停薪留職協議。職工作了停薪留職申請，卻未經企業批准就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來做處理。簽訂該協議的勞動者繼續保留原用人單位勞動者的身份，但不在原用人單位工作。原用人單位停止對勞動者發放工資。雙方協商後，均同意停薪留職，這是沒有問題的，雙方均有權處分自己的權利，但是建議簽一個停薪留職的協議，約定好社保、崗位保留等相關事宜。現在是市場經濟、勞資雙方雙向選擇，停薪留職這種東西已經不適應當前的經濟模式，但特殊情況下，也有一定的作用，比如有的企業鼓勵員工創新、創業，在創新、創業期間可以停薪留職。
法律依據
《工傷保險條例》第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
『玖』 停薪留職合法嗎
摘要 企業強制停薪留職是不合法的，公司如果不景氣的，停薪留職應該由勞動者提出，而不是企業強制停薪留職
『拾』 員工停薪留職協議有法律效力嗎
雙方自願簽訂的有法律效力