職工罷工的法律責任

A. 針對罷工的法律條文

我國對於罷工權問題，在年憲法中並沒有規定。最早的規定是在1975年憲法中， 其第28條規定：「公民有言論、通信、出版、集會、結社、遊行、示威、罷工的自由」 。1978年憲法第45條也沿用了上述規定。但是1982年通過的新憲法中，基於對文革中社 會動亂的糾正，才取消了「罷工自由」的規定。(註：1982年憲法實際上更多地是吸取 了1954年憲法的立法模式。據當時的憲法修改委員會副主任彭真指出：「1954年《憲法 》是一部好《憲法》，本《憲法》繼承和發展了1954年《憲法》規定的原則。」參見劉 俊海：《公司的社會責任》，北京：法律出版社1999年版，第191—192頁。)從此，工 人的罷工權就成了我國法律中的一個空白點，在法律上沒有任何明確規定。但是，在另 一方面，憲法和以後的任何法律也沒有任何規定禁止公民進行罷工；而且在事實上，改 革開放以後，各種所有制企業都曾經發生過罷工事件，政府對此從未宣布過一起罷工為 非法事件。
1992年4月3日頒布的《中華人民共和國工會法》第25條規定：「企業發生停工、怠工 事件，工會應當會同企業行政方面或者有關方面，協商解決職工提出的可以解決的合理 的要求，盡快恢復生產秩序」。這似乎暗示，罷工在我國仍然是合法的。但是，這只是 一種合理的推理，《工會法》仍然沒有明確職工享有罷工權。而且，第25條迴避了承認 「罷工」現象在中國的存在，使用了「停工」這種含糊其辭的用語。2001年10月27日， 九屆全國人大常委會通過了《關於修改＜中華人民共和國工會法＞的決定》，修改後的《 工會法》在第27條中仍然沿用了「停工」的稱謂。

B. 有沒有什麼法律規定罷工需要負法律責任

請問罷工需要承擔什麼法律責任？不需要。
最嚴重的後果是什麼？開除
如果公司說要我們承擔直接經濟損失（我們每個月加班都超過36小時），那麼我們需要承擔這種經濟損失嗎？法院不敢判。

C. 工人因工資低罷工用承擔法律責任嗎

罷工是合理的呀 但是你有沒有違反治安法 有沒有侵犯別人的權利 任何人有表達自己意願的權利 但是不能侵犯別人的權利

D. 工人罷工是否觸犯勞動法

首先，有合理理抄由的工人罷工襲是不需要承擔任何責任的，也不會觸犯任何法律。
這個合理理由是怎麼判斷呢，就是情理之中的事情處理的不合情理，不合法律。物不平則鳴，罷工則合情合理。

其次，一樓的朋友提到了《治安管理條例》，他這是屬於誤導他人的行為，《中華人民共和國集會遊行示威法》中規定了集會、遊行、示威需要向公安機關申請，但是罷工並不屬於以上類型，不適用於該法律。

因此，罷工是不觸犯法律的，但是法律也並未保障罷工，按照法不禁止即允許的原則，罷工是可行的。

E. 因公司原因員工罷工要負法律責任嗎

不是因為罷工而造成巨大損失不負法律責任。員工有權拒絕公司的不合理、與合同相悖的行為，與公司存在糾紛而導致罷工停產，公司本身就應當負責，過錯首先在於公司。

F. 勞動法對員工罷工情形如何處理

《中來華人民共和國工會法》自第二十七條

企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求並提出解決意見。對於職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。

(6)職工罷工的法律責任擴展閱讀

《中華人民共和國憲法》

第三十五條中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、遊行、示威的自由。

第四十二條中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。

國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，並在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。

勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽，獎勵勞動模範和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。

G. 工人罷工怎樣處罰

員工單純的罷工行為，是不算違法的，只是單方面違反了勞動合約，是單方面違約的行為，可以拒付罷工期間的工資，期間可以讓公會與員工進行協調，處理罷工問題。如果是因為用人單位違反的勞動合同法導致的罷工，用人單位應負相應的法律責任。

根據《勞動合同法》第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(7)職工罷工的法律責任擴展閱讀：

開除員工有以下條件

1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。此條需注意兩點：

（1）醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療並發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。醫療期期限要依據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》來確定。

(2)對於某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的，可以適當延長醫療期。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

⑴所謂「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。

⑵勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

⑴客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等。

⑵發生重大變化有兩個前提：不可抗力和未為當事人預料且不能為當事人預料：比如：地震、水災、戰爭或國家經濟調整、企業兼並、遷移，資產轉移等。

如果這些重大變化足以使原勞動合同發生不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協商;如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要。

H. 勞動法對員工罷工情形如何處理

首先要看罷工的理由和原因是否是屬於正當的，如果不正當，那麼法律是不會支持的，照樣要扣工資罰款