員工試用期協議有法律效力嗎

① 公司在試用期不幫我買社保，叫我簽了一份協議書有法律效力嗎

沒有效力，用人單位存在違法行為。
試用期必須包含在勞動合同期限內專，即只有簽訂了正式的勞屬動合同後才能約定試用期。
法律規定用人單位應當自用工之日起30日內訂立書面勞動合同、繳納社會保險。
《勞動合同法》第十九條第四款 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

② 新員工入職協議有法律效力么

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現在有些企業在為新員工辦理入職手續的時候，並不簽署勞動合同，而是同其簽署一份入職協議。這份協議簡單規定了入職時間、工資報酬、工作地點、工作內容等事項，也需要雙方簽字蓋章，算是一種簡易合同。那麼新員工入職協議有法律效力么？下面我們看看小編是怎麼說的吧。
一、新員工入職協議有法律效力么？
勞動合同法之所以對勞動合同的形式和內容進行明確規定，主要目的就是督促雙方遵守各自的權利義務，並保證發生糾紛時有明確的法律依據，從而使雙方的關系處於有法可依的狀態。
所以，對於那些內容單一的入職協議之類的簡易合同，實質上缺少了勞動合同應當具備的必備條款，並不具備勞動合同法意義上的合同概念，所以對於僅有簡易合同而未全面約定雙方權利義務的，屬於未簽訂勞動合同的情形。但是經過雙方簽字蓋章的，就具備了法律效力，可以當做證明勞動關系的證據使用。
二、入職協議等同合同嗎？
入職前簽定的協議不是成為勞動合同，屬於職業意向，勞動者和用人單位建立勞動關系應當按照《勞動合同法》規定建立書面勞動合同，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、簽署勞動合同的注意事項有哪些？
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定向勞動者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日)，並與勞動者補訂書面勞動合同。
2、勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
3、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
4、用人單位應當支付對勞動者進行專業技術培訓的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
5、除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應該與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定。
由此可見，員工辦理入職手續的時候，可能會簽署一份入職協議，其並不是勞動合同，只是在未簽勞動合同之前的一個簡易合同。只要經過雙方簽字蓋章，新員工入職協議有法律效力。簽署協議後，員工還應該要求企業盡快的簽署正式勞動合同，這樣後期一旦發生勞動糾紛，處理起來才有據可依。
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③ 試用期期間簽的培訓合同有法律效力嗎

1、試用期期間簽的培訓合同有法律效力的，但是如果員工在試用期內辭職的話版，用人單權位不得要求勞動者承擔培訓費用。
2、《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發［1995］264號）
三、關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

④ 試用期協議（合同）與正式勞動合同的區別

如果只簽訂了試用期協議，而沒有簽訂試用期合同，那麼協議在勞動合同版法上看就是勞動合同。權

1.對於法律效力來說：僅僅規定試用期的合同是無效的。如果只簽訂了試用期協議，而沒有簽訂試用期合同，那麼該增協議在勞動合同法上看就是勞動合同。具有同等的法律效力。

2.勞動合同法中規定了試用期，但是沒有把合同分為試用和正式。簽署了勞動合同，說明存在勞動關系，在合同期限內，用人單位要求解除合同，應該給你補償。

3.試用期合同是指在用人單位與應聘者在確立正式的、長期的勞動關系之前簽訂的，適合雙方的約束制度或條件申明文書。

4.勞動合同，是用人單位(包括企業、事業、國家機關、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議。

(4)員工試用期協議有法律效力嗎擴展閱讀：

根據相關法規規定：

① 試用期與勞動合同的期限應一致，勞動合同期限6個月以下，不得設試用期；

② 勞動合同期限6個月以上、一年以下，試用期不能超過30天；勞動合同期限一年以上、三年以下的，試用期不能超過2個月；

③ 勞動合同期限三年以上的，試用期不超過6個月。合同中約定見習期的，不再另行約定試用期，畢業生見習期為6至12個月，自報到之日起計算。

⑤ 試用期簽訂的勞動合同是否具有法律效力

其合同是具有相應的法律效力的，《勞動合同法》規定，用人單位自與勞動者建立勞動關系之日起一個月內必須與勞動者簽訂，試用期是包含在勞動合同期限里的，試用期的長短是根據簽訂的勞動合同的期限來確定的，所以試用期是要簽勞動合同的。

《勞動合同法》第19條第4款規定：「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」簡單從法條上看，你簽署這類試用期合同，本質就是勞動合同，其中約定的試用期不成立。同時，由於試用期合同結束，轉正時，公司還要與你簽署一份勞動合同。這樣相當於連續簽了兩次勞動合同。

根據《勞動合同法》第14條第2款的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位與勞動者續訂勞動合同的，必須訂立。從這一點來看，簽署真是得不償失。

但是深究一下，《勞動合同法》規定那麼明確，為什麼這些單位有這樣的沖動，樂此不疲地簽署試用期不成立的試用期合同呢?難道這些公司老闆都是傻瓜嗎?如果對試用期合同作進一步研究，可以發現，《勞動合同法》第39條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以。這是設立試用期的一大意義所在。

但是解除勞動合同需要用人單位證明勞動者不符合錄用條件。這在實踐操作中是比較困難的，使得試用期的設立不能達到很多用人單位的預期。但是，如果利用《勞動合同法》第44條勞動合同期滿終止的規定則可以方便得結束試用不滿意的員工。

當然，勞動合同到期，公司不續約，需要按照《勞動合同法》第47條的標准支付經濟補償金。不過好在金額不算多，除了試用期正好六個月的人以外，其他只需要給半個月工資就行。有人會問，這樣做雖然有便利，但仍然會有連續訂立二次固定期限勞動合同的問題呀。

其實，在簽署轉正時的勞動合同時，如果將勞動合同的起止時間包含之前試用期合同的期限，就相當於覆蓋了之前的勞動合同。加上試用期合同中對試用期的描述與轉正時簽署的那份相互印證，更加強化了這兩份合同是包含與被包含的關系。所以也就不存在簽訂二次固定期限勞動合同的問題。勞動者在簽署勞動合同時，發現只簽署試用期期限的，最好拒絕，要求公司嚴格按照《勞動合同法》第19條的規定執行。

⑥ 在試用期簽訂的合同有法律效用嗎

你好，你才7天也不會掌握公司核心秘密，也不存在同業競爭。所以你可以找同類型公司，簽訂的競業條款，前置條件不成立，無效的。

⑦ 試用期合同是否是勞動合同是否有效

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款的規定，試用期包含專在勞動合同期限屬內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位與員工簽訂的是試用期合同，依據上述規定，試用期不成立，試用期即為勞動合同期限，在此期間的勞動報酬，就應為正常工資，如用人單位支付勞動低於正常標准，應當補足差額。

⑧ 試用期手寫的協議書具有法律效益嗎

雖然協議書是手寫的，但只要內容符合法律規定，當事人在自願合法的前提下簽訂的，協議具有法律效力，協議受到法律保護。
相關法律規定：《中華人民共和國合同法》
第四十四條依法成立的合同，自成立時生效。
法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。