應聘登記表有法律效力奶媽
Ⅰ 面試登記表具有法律效力嗎
一、屬於證據之一，在法律上，稱之為書證；二、根據證據審查規則，該證據內證明力較高。派容出所屬於國家機關，由其出具的報案登記表，完全是合法有效的證據。因其是國家機關，證據的真實性不容置疑。當然，能否起到證明作用，還要看記錄的內容如何了。
Ⅱ 關於應聘登記表中的問題
這個要求主要是為了讓你更好的發揮自己的能力，提高工作效率而對企業提出的要求，至於薪酬期望值則要根據當地的平均收入水平跟平均薪酬制定，填寫個人能力方面時應偏向於這個職位所需要的人才素質 謝謝！
Ⅲ 錄用單位，對於沒有錄用的人的個人簡歷表和應聘登記表是如何處理的裡面填寫了很多私人信息會不會泄露
一般都會泄露出去的，做人事的整個行業資源都互相共享，對他們也有好處
Ⅳ 事業單位入職登記表有法律效力嗎
在一定程度上，具有法律效力。不過還要看在什麼地方使用，還要看內容是否真實。
Ⅳ 原單位未解除勞動合同和另一家填寫職工入職登記表有法律作用嗎
有無法律風險分兩種情況：
一，在勞動者未與原用人單位解除勞動合同時，勞動者去了新用人單位填寫了入職登記表，但還未形成事實的勞動關系，這時對勞動者，對新用人單位都是沒有任何風險的。
此時，需要勞動者前往新用人單位辦理好解除勞動關系的手續，再去新用人單位上班。
第二種情況時，勞動者去新用人單位辦理了入職登記，並形成了事實上的勞動關系，也就是說已經去新用人單位上班了，這時，勞動者和新用人單位都面將臨著一定的風險。這個風險主要分為對勞動者本人的風險和對新用人單位的風險兩種。
一，對勞動者本人的風險：
從以上兩個勞動法律文件可以看出，勞動者不僅面臨隨時被原用人單位解除勞動合同的風險，在職業道德上也站不住腳，會對自己的職業生涯有一定的影響。
二，對新用人單位的影響：
由於新用人單位在勞動者入職公司時，沒有調查清楚勞動者當時是否還未與原單位解除勞動關系。由於這種失誤事實上給原用人單位造成經濟損失，並且原用人單位能提供相應的證據證明的，那麼新用人單位面臨著賠償原用人單位經濟損失的責任。
綜上所述，在沒有原用人單位允許的情況下，勞動者為了本人及其職業素養，為了新用人單位不受影響，勞動者需要與原用人單位解除勞動關系後，再與新用人單位建立勞動關系。
Ⅵ 到公司應聘填寫的個人入職申請單信息表具有法律效應嗎
首先，公司與員工就勞動合同簽訂，履行，變更，終止等法律行為，均受《勞動回合同法》調整，而非答合同法范疇。
您所講到的情況，屬於公司對員工是否具備聘用資格或用工條件進行的甄別審查，勞動者當然應當據實填寫，並依法承擔法律責任。誠信，當然也是勞動合同簽署的原則之一。公司的上述表述，具有法律效力。勞動者如有違反，應該按照上述約定執行。
補充回答：
歸納一下您的問題：離開公司是您本人意願，您的核心問題應該是假如您主動針對公司主張經濟補償權利，是否可以實現，對吧？
針對這個問題給您如下回答幫助：
第一，勞動合同未經仲裁機構或司法機關裁決或判決確認無效，則屬於有效合同；
第二，在勞動合同無效處理實踐中，公司員工登記表中的信息，僅對勞動合同履行過程中，公司發現員工不能勝任崗位工作，且員工在招錄過程中有提供虛假信息的行為，則公司可以以此要求確認勞動合同無效，並無需給予經濟補償。
第三，本案中公司不能證明您不能勝任本職工作的話，它就不能直接適用員工登記表中的告知要求確認勞動合同無效，並拒付經濟補償金。
Ⅶ 應聘登記表視為勞動合同這合理嗎
我認為應聘登記表不應視為勞動合同。《勞動合同法》規定一份有效的勞動合同又9個必備條款：
1）用人單位的名稱、住所和法人或者主要負責人；
2）勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；
3）勞動合同期限；
4）工作內容和工作地點
5）工作時間和休假時間；
6）勞動報酬；
7）社會保險；
8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9）法律、法規規定應納入勞動合同的其他事項；
這份應聘登記表體現的完全是你的個人信息。公司信息和工作崗位信息是一點都沒有！怎麼能算作合同呢？
另外，你確認你是去的勞動仲裁嗎？你要是去仲裁的話，應該是仲裁委員會出具裁決書。不可能讓公司手寫一份協調書的。你去的是勞動調解吧？即使是勞動調解，也應該是調解委員會來製作調解書的。這個從頭到尾來看，都不正規。