篡改勞動合同的法律責任

A. 用人單位偽造勞動合同應承擔什麼法律責任

勞動合同必須真實，偽造合同屬於違法。
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
(四)用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

B. 公司隨意更改勞動合同是合法的嗎

不合法。勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，協商一致可以變更，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

C. 公司偽造勞動合同和簽字，應該追究什麼責任

《中華人民共和國民事訴訟法》第102條規定，訴訟參與人或其他人員偽造、毀滅重要證據，妨礙人民法院審理案件的，以及以暴力、威脅、賄買方法阻止證人做證及指使、賄買、脅迫他人作偽證的，人民法院可以根據情節輕重，予以罰款、拘留，情節嚴重的才構成犯罪。可以申請法院做鑒定。

D. 偽造勞動合同要承擔什麼法律責任

偽造的勞動合同是無效的，如果勞動合同是作為重要的證據提交的，勞資雙方造假的勞動合同就屬於偽造證據，人民法院可以根據情節的嚴重予以懲罰，假如因勞動合同引發的相關糾紛已經上升到了刑事案件，在刑事案件當中偽造證據是要被依法追究刑事責任的。
【法律依據】
《勞動法》第十八條，下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

E. 勞動合同,偽造簽名,追求法律責任應該追求什麼責任

偽造合同屬刑事犯罪（偽證罪），如果真的要做筆跡鑒定估計就不是勞動仲裁能主持的了。

F. 公司未經員工允許擅自修改勞動合同期限應承擔什麼樣的法律責任

你手裡面應該是還有一份合同的，寫一份仲裁申請書，帶上你手裡面的合同直接到勞動局申請仲裁即可

G. 公司偽造勞動合同需要承擔什麼責任

1.因為沒有當事人的簽名，在勞動仲裁時，當事人可以對其真實性不予認可，並申請鑒定;

2.對偽造證據的，可以另案起訴，人民法院根據情節輕重予以罰款、拘留，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

勞動合同是一種很嚴肅的具備法律效力的法律文件，用人單位偽造解除勞動合同證明，是要承擔法律責任的。出現這種情況，當事人要通過取得相關證據，通過相關法律程序，通過勞動仲裁、通過法院訴訟等有效手段，維護自己合法權益。

(7)篡改勞動合同的法律責任擴展閱讀

依據《勞動爭議仲裁調解法》

第三十七條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。

根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。

勞動合同的有效成立是基於雙方自願的「合意」行為，而該「合意」在勞動關系中的突出表現為：雙方在簽訂勞動合同前，對各自的另一方能夠符合本方所需的條件和要求。

這些條件和要求必須是客觀的，一旦有一方虛構自身條件，必然會給另一方產生誤導，這樣，另一方的意思表示就不能體現其自願的本意。

所以以欺詐的手段蒙騙用人單位，雙方所簽訂的勞動合同當然是無效的。在具體的處理上，用人單位不應當按「解除」勞動合同的方式處理。因為，勞動合同的「解除」是基於勞動合同的「成立」。在確認雙方合同「成立」的基礎上，才能以「解除」勞動合同的方式來處理。

依據《民事訴訟法》

第七十六條當事人可以就查明事實的專門性問題向人民法院申請鑒定。當事人申請鑒定的，由雙方當事人協商確定具備資格的鑒定人;協商不成的，由人民法院指定。

當事人未申請鑒定，人民法院對專門性問題認為需要鑒定的，應當委託具備資格的鑒定人進行鑒定。

第七十七條鑒定人有權了解進行鑒定所需要的案件材料，必要時可以詢問當事人、證人。

鑒定人應當提出書面鑒定意見，在鑒定書上簽名或者蓋章。

參考資料來源

網路-勞動合同

網路-中華人民共和國勞動法

H. 用人單位偽造勞動合同應承擔什麼法律責任

1。 勞動合同無效
2 。上面約定事項無效，員工不受其約束
3。 用人單位違法將受勞動行政部門責罰。
嚴重的可能會受到刑事處罰

I. 公司偽造勞動合同和簽字，應該追究什麼責任。

勞動合同可以說是所有勞動爭議案件中的關鍵證據，偽造勞動合同簽名會直接把審判引入誤區，這也是勞動仲裁和法院針對勞動合同訴訟中的關鍵，為了震懾和打擊不誠信訴訟行為，捍衛司法尊嚴，彰顯法律權威，情節嚴重可以參照《刑法》第二百八十條執行。
勞動者和用人單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以向用人單位主張未簽勞動合同第二個月起的雙倍工資，最多11個月。
《刑法》
第二百八十條偽造、變造、買賣或者盜竊、搶奪、毀滅國家機關的公文、證件、印章的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利；情節嚴重的，處三年以上十年以下有期徒刑。
偽造公司、企業、事業單位、人民團體的印章的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。
偽造、變造居民身份證的，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利；情節嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《勞動合同法實施條例》
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

J. 用人單位篡改勞動合同，合同有效嗎

勞動合同被更改：
1.如果勞動合同是用人單位單方面的更改，屬於無效合同；
2.如果勞動合同屬於企業和勞動者協商同意的變更，那麼屬於有效合同。
勞動合同確認為無效的，勞動者可以到當地人力資源與社會保障局申請仲裁，要求用人單位應當向勞動者支付已付出勞動的勞動報酬。

相關的法律法規知識：
《勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。