勞資談判法律知識

『壹』 勞資談判的資方的權利

一般而言，在勞資談判中，資方的權利包括以下的幾個方面：
決定何時、何地做何工作及如何去做；
當員工的工作操作或工作行為達不到合格標准時，幫助他們改正，包括執行管理紀律；
決定做此項工作的工人數目；
監督和指導工人工作；
對員工的僱用、辭退、提升或降職提供建議；
推薦員工成為管理人員。
勞資人員的工作屬性
勞資工作比較繁雜，勞資人員的業務可以分為以下幾部分：人員管理：錄用（招工、調轉、安置分配、聘用、接受實習人員）、勞動合同管理（簽、續、變、解、終）、聘用協議管理、實習協議書管理、勞動紀律制定和管理、人員培訓、定崗、定員和定編。工資管理：定額、工資方案、工資核定計算、審核匯總社保管理：五險一統籌管理（養老、失業、工傷、生育、醫療、採暖）、養老金計算報批、在職退離休死亡辦理等等。福利待遇管理：帶薪年休假、探親假、婚喪假、家屬醫療費、採暖費等等工的主張。
一般而言，勞資談判中員工一方提出的主張可分為三類問題，即約束性的、非約束性的和禁止性的。
約束性談判問題主要用於規定工資、工作時間和其他就業條件。這類問題通常對工人的工作有直接迅速的影響，拒絕就這一類問題舉行談判會導致勞動報酬不公平。
非約束性談判問題有可能被提出，但任何一方都可拒絕對此類問題進行討論。例如，工會也許想對退休工人的健康福利或工會參與價格政策的制定這類問題進行談判，但資方可以拒絕這一要求。禁止性談判問題，如「只能僱用工會會員的制度」是沒有法律保障的。

『貳』 勞資談判的談判的技巧

1、不要低估第一次准備性的、無敵意的勞資雙方代表的會面，利用這次機會為將來的會談制定好基本規則；
2、如果員工對總裁評價高，可以考慮讓他參加會談；
3、在法律和禮節允許的范圍內，仔細了解參加勞資談判的每位成員的情況；
4、將談判者視為勢均力敵的對手，不要輕視他們；
5、仔細作好每次會議記錄。因為詳細的筆記對最初及以後的談判會非常有用；
6、與那些對受合同影響最大的群體和對所討論的問題了解最深的人保持密切聯系；
7、如果談判破裂，可以考慮由政府出面調停。

『叄』 勞資爭端

簡單的說，你勞動權益維護有以下幾點：

1、08年6月至今的事實勞動關系，6月之前的無法認定（因S不是合法用工主體，6月才注冊的公司）。

2、事實勞動關系適用《勞動合同法》相關條款，造成你權益受損的事實有：未依法簽訂勞動合同，你可隨時提出解除，並主張雙倍工資；未依法繳納員工社會保險，你也可隨時提出解除，並主張要求公司補繳社保；要求支付經濟補償金（半個月的工資）。暫時可以主張的就這些，數額不多。

3、要達成第二條的補償，你還需要提供事實勞動關系的證據：工資條、工作證、業務往來單據等等。

個人建議：鑒於實際可訴求的標的數額有限，不建議打官司（仲裁或法院），建議等S提出的時候再主張。如果你確定要跟S撕破臉，那就拖得時間長一點，可以訴求雙倍工資嘛，但要保留證據！！！其它理論性的東西這里不多講，還有不明了的可以發消息給我。

『肆』 勞資談判的簡介

由於社會背景不同，國外的勞資糾紛有其特殊性的方面，下面就以發達國家為例，對勞資談判進行介紹。雙方可以對對方履行義務的情況、任一協議及該協議下產生的問題、在某項協議下簽訂的另一書面合同的執行情況提出質詢，對方有義務回答質詢，但任一方不可強迫對方同意或終止某項協議。勞資談判所生成的文件被稱作「勞動協議」或「合同」。它規定了一定時期內員工和僱主的關系。通過勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關系。
勞資談判是一項必要但又復雜的任務，因為每個談判協議都是獨一無二的，沒有一種標准或普遍的形式。盡管有許多不同之處，但實際上所有勞動協議都有相同的問題。這些問題包括認可、資方權利、工會保障、報酬和福利、處理申訴的程序、員工保障和與工作有關的因素。

『伍』 什麼是勞資談判

勞資談判是針對工作報酬、工作時間及其他僱用條件，僱主和員工代表在適當時間以坦誠態度進行的談判。
勞資談判是勞資關系的基礎。工會和資方輪流經歷著有權決定談判中大多數條款的時期。在可預見的將來，資方在勞資談判中將占上風。

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『柒』 勞資談判

勞資談判是針對工作報酬、工作時間及其他僱用條件，僱主和員工代表在適當時間以坦誠態度進行的談判。
由於社會背景不同，國外的勞資糾紛有其特殊性的方面，下面就以發達國家為例，對勞資談判進行介紹。雙方可以對對方履行義務的情況、任一協議及該協議下產生的問題、在某項協議下簽訂的另一書面合同的執行情況提出質詢，對方有義務回答質詢，但任一方不可強迫對方同意或終止某項協議。勞資談判所生成的文件被稱作「勞動協議」或「合同」。它規定了一定時期內員工和僱主的關系。通過勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關系。 勞資談判是一項必要但又復雜的任務，因為每個談判協議都是獨一無二的，沒有一種標准或普遍的形式。盡管有許多不同之處，但實際上所有勞動協議都有相同的問題。這些問題包括認可、資方權利、工會保障、報酬和福利、處理申訴的程序、員工保障和與工作有關的因素。

『捌』 勞資談判的勞資談判案例

近年來，荷蘭的就業形勢要好於大多數歐盟成員國。據經合組織的統計， 1997年荷蘭的失業率不到7%，大大低於歐盟15國的平均水平。現任的荷蘭聯合政府在1994年上台執政時，提出要在1998年任期屆滿時創造 350000個就業崗位的宏觀目標早在1997年已經實現。這一奇跡正是其勞動市場改革帶來的成果。荷蘭出現較好的勞動市場形勢取決於下列幾大因素：第一，有利於就業增長的宏觀經濟政策；第二，中央政府、僱主代表和工會代表三方互相配合和積極參與的工資協商制度；第三，採取的一系列被動和主動的勞動市場政策；第四，對勞動市場政策的適時調整和改革。
荷蘭獨特的工資協商制度對創造令人矚目的勞動力市場形勢產生了深刻的影響。荷蘭雇員的工資是由中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表三方通過協商、簽署集體協定來決定的。在遵守勞動條件法、工作時間法、同工同酬法、最低工資和最少假日補貼法的原則基礎上，集體協定在決定工資、工作時間和其他具體的就業事項中起到了決定性的作用。在荷蘭，75%的勞動力受集體協定的約束。近30年來，工資是按照1968年頒布工資決定法來確定的。當在某些國家利益需要優先加以考慮時，荷蘭社會事務和就業部會頒布一些臨時工資法，一般說來，這些臨時工資法必須與其他的法規如價格法等同期執行，臨時工資法對所有的工人具有相同的約束性。
荷蘭三方組織有關工資的談判一般以一年為一個周期。每年的入秋時節，中央政府、全國一級的僱主組織代表和工會代表開始對下一年的工資增長幅度進行談判。
工資水平的確定在很大程度上取決於政府提交的下一個年度的社會經濟政策備忘錄和宏觀經濟調查報告。這些文件對僱主組織和工會代表了解當年和下一年國家經濟形勢，提出並確定合理的工資水平起到了很大的參考價值。
工資談判充分體現了公平、協商和集中的原則。先由全國一級的僱主組織和工會的代表通過談判就下一年度工資水平和其他的就業細則達成協議。然後，他們的決定將被寫入中央協定中。中央協定通常對就業細則提出一系列建議，作為行業和公司層面上進行談判的基本框架。
主要的僱主組織和工會代表在工資的談判中發揮決定性的作用，但政府也介入其中，並對工資談判產生應有的影響。政府的作用是與全國一級的僱主組織和工會保持不斷的溝通、協調和磋商；在僱主組織和工會意見不一致，不能達成中央協定的情況下，政府可以依據工資法干預工資的決定。70年代和80年代初期，政府對工資決定通常起到一定的干預作用；從80年代中期以來，由於僱主組織和工會相互協調的能力加強，政府對工資決定的干預程度明顯減弱，只是偶爾對工資談判提出一些參考性的建議。
正式的談判在中央一級的協商結束之後才開始。通常，在行業和公司層面上的談判以工會提出一系列的要求拉開序幕。僱主們從自身利益的角度出發對工會的要求作出反應，此時談判才進入正式階段。來自僱主組織和工會兩方的代表進行協商並試圖就各種問題達成協議。第一輪談判多少帶有一些試探的性質，緊接著是對各種要求進行討價還價。談判的中心通常是對工會的各種要求進行預期代價的估算。在決策階段，僱主們決定哪些要求他們可以滿足，而哪些要求他們不能接受。在荷蘭，大多數的集體協定都從充分協商而不是通過罷工來達成的。
這種通過充分協商決定工資水平的機制，使荷蘭罷工次數及其損失的工作日相比歐盟其他成員國要少得多。在1985至1994年期間，平均每年勞資糾紛為28起，牽涉到的雇員人數為23500人，損失工作日約7000個。
自威斯納協定簽署後，荷蘭工資談判的重點就是抑制工資的快速增長。在 1970-1983年期間荷蘭的年均工資的增長率為9%。威斯納協定簽訂後，工資增長的速度開始放慢，1984-1996年，工資的平均增長率僅為2%，實際工資的增長還要緩慢，甚至要比歐盟國家在1984-1996年期間的平均1%的工資增幅還要低。
許多荷蘭經濟學家將工資的低幅增長看成是荷蘭出現可喜就業形勢的一個主要原因。如果將 1973-1982年和威斯納協定簽訂後的那段時期相比，我們可以發現：在這兩個時期內來自外部的需求基本相似，而實際的年均勞動成本增長幅度卻從 1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇員的人數和工作時間都在上升，生產的增長呈加速趨勢，從原來的1.9上升到 3.0%。 一般來說香港大部分的勞工，並不屬於任何工會，因此在與僱主談判工資時經常個別進行。由於香港經濟，幾十年來不斷轉型，所以工會並未受到廣泛歡迎。但近來由於失業率高，很多雇員「被逼」減薪，於是有人提出，若雇員能夠以某種形式聯合起來，集體與僱主談判爭取權益，就像西歐國家的工會那樣。這個說法不無道理，但我們不妨看看數據。根據塔柏疊尼（Guido Tabellini）教授的研究，「集體議價能力」較高的西歐，勞工稅項（包括因為設立失業救濟而向僱主額外多收的稅項）與失業率的關系非常明顯，但在其他國家則不然。原因很簡單，因為集體議價能力愈高，便容易將勞工稅項轉嫁到僱主身上，而僱主對於各種轉變也就很敏感，稅項輕微的上升，即大大減低僱用員工數目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究發現，勞工在整體經濟所分享到的成果在西歐不斷下跌，而其他國家卻沒有類似現象。這正好表明，雇員手上的「武器」愈多，愈容易嚇怕僱主，而僱主只好增加自動機器的使用，以替代勞工。從而使勞工所得比重因此下降。此外，僱主亦傾向於購買易於操作的機器，以便在罷工時容易找到替換，長此以往，其效果競導致勞工的「專業性」 下降，因為法例改變了較多被採用的機型類型。

『玖』 勞資糾紛處理的一般方法和注意事項

勞動爭議開庭時的注意事項：
1、處理案件實行仲裁員和仲裁庭制度，在仲裁員(仲裁委員會指定或當事人選擇)主持下，當事人在仲裁庭這個法定的、封閉的場所內就案件事實進行調查了解、質證、辯論、調解。仲裁委員會根據仲裁庭調查的事實進行法律適用，作出裁決。
2、當事人在仲裁庭庭審時的權利：
(1)有委託代理人、申請迴避的權利;
(2)有申訴、申辯、質詢、質證的權利;
(3)有請求調解、自行和解、要求裁決的權利;
(4)有向人民法院提起訴訟、申請強制執行的權利;
(5)申請人有放棄、變更、撤回仲裁請求的權利;
(6)被申請人有承認、反駁申請人仲裁請求、提起反訴的權利。
3、當事人在仲裁庭庭審時的義務：
(1)應當遵守仲裁程序和仲裁庭紀律的義務;
(2)應當如實陳述案情、回答仲裁員提問;
(3)應當對自己提出的主張進行舉證;
(4)應當尊重對方當事人及其他仲裁參加人;
(5)應當自覺履行發生法律效力的調解、裁決文書。
4、如果當事人認為仲裁庭組成人員與案件有利害關系，可能影響到案件的公正審理，可以申請仲裁庭組成人員迴避。
5、仲裁員要求申請人陳述仲裁請求時，申請人應當全面陳述仲裁請求。
6、仲裁庭質證階段，當事人圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力以及證明力大小，進行質疑、說明和辯駁。仲裁員一般會要求當事人在證據質證前提交已掌握的全部證據，質證完畢後，非經仲裁庭許可，當事人閉庭後補充提交的證據一般不再作為定案依據適用。
7、仲裁庭處理勞動爭議案件應當先行調解，在查明事實的基礎上促使雙方當事人自願達成協議。仲裁員告知達成調解協議的法律後果和不能達成調解協議的法律後果後，詢問當事人調解意願時，當事人應當理性並明確地回答自身是否願意在仲裁庭的主持下進行調解。如果雙方均表示願意在仲裁庭主持下進行調解，仲裁員首先會要求雙方明確調解的方案，再從中找出差距與症結所在，然後採取雙方在場或各方單獨洽談的方式做當事人思想工作。
8、在仲裁庭主持下，雙方達成調解協議的，仲裁庭將當庭送達《仲裁調解書》，該調解書一經送達即發生法律效力具有強制執行力。如雙方不能達成調解協議，仲裁庭將當庭裁決或擇日裁決。

『拾』 關於法律談判的知識

商務談判主要是針對擬交易物的質量、價格、交付時間、交付地點等商務條款進行版談判；法律談判主要針對違權約約定、糾紛解決、訴訟或仲裁管轄、不可抗力等條款約定進行談判；律師主要幫助提供法律風險防範方面的法律意見。